Bahan Bacaan Materi Pertemuan Ke 11

6. Pelatihan dan Pengembangan

Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengaturan program pelatihan dan pengembangan untuk staf yang baru diangkat serta bagi karyawan yang ada. Ini membantu meningkatkan kinerja kualitatif dan kuantitatif tenaga kerja.

Pelatihan membantu karyawan mengatasi perubahan teknologi dan situasi kerja internal dan eksternal lainnya. Pelatihan dan pengembangan membuat karyawan unggul dalam posisi mereka saat ini serta membuat mereka kompeten untuk tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.

7. Kompensasi Karyawan

Manajemen sumber daya manusia melakukan fungsi menentukan struktur gaji untuk karyawan yang berbeda berdasarkan kualifikasi, efisiensi, pengalaman, sifat pekerjaan. Ini juga menentukan penghargaan dan insentif yang harus dibayarkan untuk kontribusi mereka terhadap organisasi.

8. Motivasi Pegawai

Motivasi karyawan sangat penting untuk retensi dan keberlangsungan karyawan dalam organisasi. Motivasi memainkan peran penting dalam manajemen personalia. Ini membantu meningkatkan produktivitas personel.

Ada beberapa cara berbeda yang dapat mendorong karyawan. Pengakuan dan penghargaan untuk kinerja, promosi, kenaikan gaji, dan imbalan moneter dan non-moneter lainnya memotivasi karyawan.

9.Kesejahteraan Karyawan

Manajemen sumber daya manusia berfokus pada kesejahteraan karyawan dengan menyediakan fasilitas kantin, ruang duduk, ruang istirahat dan makan siang, perumahan, transportasi, bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan keselamatan, perawatan medis, tunjangan penyakit, fasilitas rekreasi.

Ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dengan menyediakan lingkungan kerja yang lebih baik, keamanan kerja, jam kerja yang fleksibel, menghilangkan bahaya di tempat kerja, yang akan berdampak positif pada produktivitas dan kualitas kerja. Seiring dengan manfaat moneter yang diberikan kepada karyawan, manfaat non-moneter ini meningkatkan moral karyawan dan memotivasi mereka.

10.Hubungan Industri

Keresahan tenaga kerja, konflik antara kelompok kerja dan antara pekerja dan manajemen mengenai isu-isu seperti upah rendah.

Lingkungan kerja yang buruk adalah masalah umum yang harus ditangani dengan hati-hati dengan membangun keseimbangan antara kepentingan pekerja dan kepentingan organisasi dan manajemen.

Manajemen sumber daya manusia mempertimbangkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan yang harmonis dan ramah antara majikan dan karyawan.

Ini dicapai melalui interaksi yang hati-hati dengan serikat pekerja atau karyawan, mengatasi keluhan mereka dan menyelesaikan perselisihan secara efektif melalui negosiasi, konsultasi bersama, perundingan bersama, untuk menjaga perdamaian dan harmoni dalam organisasi.

Ruang Lingkup MSDM [Ringkasan]

Spektrum manajemen sumber daya manusia dapat dipelajari dalam tiga aspek yang dibahas di bawah ini:

(i) Aspek Tenaga Kerja atau Personalia ΓÇô Ini terkait dengan rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan, dan juga remunerasi, penilaian, promosi, produktivitas, dll.

(ii) Aspek Kesejahteraan – Ini berkaitan dengan kondisi kerja dan fasilitas seperti kantin, crèch, perumahan, sekolah, dan rekreasi untuk kesejahteraan karyawan.

(iii) Aspek Hubungan Industrial ΓÇô Hal ini berkaitan dengan hubungan majikan-karyawan termasuk negosiasi serikat pekerja, penyelesaian perselisihan industrial, konsultasi bersama dan perundingan bersama.

Untuk berkontribusi pada tujuan organisasi, manajemen sumber daya manusia melakukan serangkaian kegiatan personil yang meliputi:

1. Perencanaan sumber daya manusia atau tenaga kerja, yaitu menentukan jumlah dan jenis personel yang diperlukan untuk mengisi berbagai posisi dalam organisasi.
2. Perekrutan, pemilihan dan penempatan personel, yaitu, fungsi kepegawaian.
3. Pelatihan dan pengembangan karyawan untuk kinerja dan pertumbuhan yang efisien.
4. Remunerasi karyawan. Karyawan harus diberikan upah yang memadai dan tunjangan tambahan untuk mencapai standar hidup yang lebih tinggi dan memotivasi mereka untuk menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi.
5. Penilaian kinerja karyawan dan mengambil langkah korektif seperti pemberian pelatihan dan pemindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.
6. Motivasi tenaga kerja dengan memberikan insentif keuangan dan cara promosi.
7. Penyediaan layanan jaminan sosial dan kesejahteraan bagi karyawan.
8. Meninjau dan mengaudit kebijakan, prosedur, dan praktik personalia organisasi.

Ruang Lingkup MSDM yang Dikembangkan oleh American Society for Training and Development

Model Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikembangkan oleh American Society for Training and Development (ASTD) mengintegrasikan sembilan area atau ruang lingkup manajemen sumber daya manusia.

Ruang lingkupnya meliputi:

1. Pelatihan dan Pengembangan
2. Pengembangan Organisasi
3. Desain Organisasi / Pekerjaan
4. Perencanaan Sumber Daya Manusia
5. Seleksi dan Penetapan Staf
6. Sistem Penelitian dan Informasi Kepegawaian
7. Kompensasi / Manfaat
8. Bantuan Karyawan
9. Hubungan Serikat Pekerja / Buruh

Area di atas telah disebut sebagai jari-jari roda. Setiap bidang berkontribusi pada output sumber daya manusia ΓÇô (1) kualitas kehidupan kerja, (2) produktivitas, dan (3) kesiapan untuk perubahan. Sebagai soal fakta, ini adalah tiga tujuan mendasar yang setiap manajer harus diingat saat mengelola sumber daya manusia.

Kualitas kehidupan kerja adalah konsep beragam yang menyiratkan lingkungan kerja di mana kegiatan karyawan menjadi lebih penting. Ini melibatkan penerapan kebijakan dan prosedur yang membuat pekerjaan lebih bermanfaat bagi karyawan. Ini termasuk otonomi, pengakuan, kepemilikan, pengembangan, penghargaan eksternal, dll.

Produktivitas berkaitan dengan jumlah atau volume produk atau layanan yang dihasilkan organisasi. Ini adalah jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi dalam hal seberapa banyak dan seberapa baik.

Produktivitas yang lebih tinggi adalah apa yang membuat organisasi berkembang. Dengan demikian, program peningkatan produktivitas menjadi lebih populer di kalangan organisasi.

Perubahan adalah hukum kehidupan dalam kehidupan pribadi dan pekerjaan kita. Di tempat kerja, kita harus sadar bahwa perubahan akan terjadi. Perubahannya mungkin halus, seperti mendapatkan bos baru. Atau mungkin merupakan upaya besar, seperti organisasi yang memasang sistem komputer untuk pertama kalinya untuk mengotomatisasi operasi manual.

Perubahan jarang terjadi dengan mudah; dalam beberapa kasus, itu ditentang karena beberapa ketakutan. Untuk mengurangi ketakutan yang terkait dengan perubahan, pelatihan juga dapat memainkan peran besar.

Bahkan, ini adalah pelatihan yang dapat membuat orang siap untuk perubahan dan memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi yang beroperasi di lingkungan global.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Saya Manusia Menurut Institut Manajemen Personalia India (IIPM)

HRM peduli dengan dimensi ΓÇÿorangΓÇÖ dari organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai dengan cara terbaik dengan memperoleh sumber daya manusia, mengembangkan keterampilan mereka, memotivasi mereka untuk kinerja tinggi.

Selain itu, bertujuan untuk memastikan bahwa mereka terus mempertahankan komitmen dan loyalitas mereka terhadap kinerja tinggi.

Ruang lingkup HRM/msdm sangat luas. Ini mencakup semua kegiatan dalam kehidupan kerja seorang karyawan.

ii. Aspek Kesejahteraan

Aspek kesejahteraan berhubungan dengan lingkungan organisasi terutama kondisi kerja dan fasilitas seperti kantin, crèch, pertolongan pertama, air minum, ruang makan, dll. Ini semua adalah fasilitas kesejahteraan intramural yang disediakan di dalam lokasi organisasi.

Aspek kesejahteraan juga berkaitan dengan fasilitas kesejahteraan mural tambahan seperti transportasi, bantuan medis, pendidikan, keselamatan, dan fasilitas rekreasi.

iii. Aspek Hubungan Industrial

Aspek hubungan industrial berfokus pada hubungan manajemen serikat, konsultasi bersama, perundingan bersama, keluhan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan seperti konsiliasi, arbitrasi dan ajudikasi (pengadilan buruh, pengadilan industri dan pengadilan nasional).

 Kegiatan yang berada di bawah bidang HRM adalah:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia ΓÇô Unsur ini melibatkan penentuan kebutuhan, strategi, dan filosofi sumber daya manusia organisasi. Ini melibatkan analisis faktor internal dan eksternal seperti keterampilan yang dibutuhkan, jumlah lowongan, tren di pasar tenaga kerja dll. Selengkapnya baca perencanaan msdm.
2. Perekrutan dan Seleksi ΓÇô Perekrutan berkaitan dengan pengembangan kumpulan kandidat sesuai dengan rencana sumber daya manusia. Seleksi adalah proses mencocokkan orang dan kebutuhan karier serta kemampuan mereka dengan pekerjaan dan jalur karier. Itu berakhir dengan perekrutan calon.
3. Pelatihan dan Pengembangan ΓÇô Ini melibatkan identifikasi potensi individu dan membantu dalam pengembangan kompetensi utama melalui proses pembelajaran yang direncanakan. Kompetensi harus dikembangkan untuk memungkinkan individu untuk melakukan pekerjaan saat ini maupun di masa depan.
4. Pengembangan Organisasi ΓÇô Elemen ini memastikan hubungan antar unit intra dan intra yang sehat. Ini membantu kelompok kerja dalam memulai dan mengelola perubahan. Pengembangan organisasi juga berada di bawah bidang manajemen sumber daya manusia.
5. Pengembangan Karir ΓÇô Ini memastikan keselarasan manajemen. Ini adalah proses mencapai pencocokan opsional kebutuhan individu dan organisasi.
6. Desain Pekerjaan ΓÇô Elemen ini mendefinisikan tugas, wewenang, dan sistem pekerjaan. Ini juga memastikan integrasi pekerjaan individu di seluruh unit.
7. Sistem Manajemen Kinerja ΓÇô Sistem manajemen kinerja memastikan keterkaitan antara tujuan individu dan organisasi. Ini bertujuan untuk memastikan bahwa upaya dan tindakan setiap individu mendukung tujuan organisasi.
8. Kompensasi dan Manfaat ΓÇô Elemen ini berfokus pada kompensasi dan manfaat yang adil, konsisten, dan merata bagi tenaga kerja.
9. Bantuan Karyawan ΓÇô Fokus dari elemen ini adalah untuk memberikan penyelesaian masalah atau konseling kepada karyawan individu. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mengatasi masalah pribadi dan pekerjaan terkait.
10. Hubungan Perburuhan ΓÇô Variabel ini menjamin hubungan serikat ΓÇô organisasi yang sehat. Ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kedamaian dan harmoni industri.
11. Penelitian dan Sistem Informasi dan Audit SDM ΓÇô Elemen ini memastikan basis informasi SDM yang andal dan lengkap. Ini tidak hanya mengevaluasi kebijakan dan program kepegawaian tetapi juga menyoroti kebutuhan dan bidang perubahan.

Ruang Lingkup MSDM Ditinjau dari Sudut Pandang Profesi

Ruang lingkup msdm memang luas. Setiap departemen SDM dan eksekutif personalia biasanya melakukan berbagai peran sesuai dengan kebutuhan suatu situasi.

Manajer SDM memainkan berbagai peran seperti peran seorang peneliti, penasihat, perunding, mediator, pembuat perdamaian, pemecah masalah, dan sebagainya.

Semua kegiatan utama dalam kehidupan kerja seorang karyawan ΓÇô mulai dari saat ia masuk ke dalam organisasi hingga ia meninggalkan organisasi ΓÇô berada di bawah lingkup manajemen personalia.

Bidang fungsional HRM sebagaimana diuraikan oleh Northcott adalah ΓÇô (a) Pekerjaan, (b) Seleksi dan pelatihan, (c) Layanan karyawan, (d) Upah, (e) Hubungan industri, (f) Kesehatan dan keselamatan, dan (g) ) Pendidikan.

HRM dapat dianggap sebagai profesi oleh banyak orang meskipun tidak memiliki semua karakteristik profesi. Sebelum memeriksa apakah itu suatu profesi atau tidak, perlu untuk mengidentifikasi atribut-atribut penting dari suatu profesi.

1.Badan Pengetahuan Khusus

Harus ada badan pengetahuan khusus untuk profesi apa pun. HRM telah berkembang sebagai badan pengetahuan yang berbeda. Kompleksitas mengelola perusahaan telah menambah pengetahuan baru ke dalam dana pengetahuan yang ada.

Dengan demikian msdm memenuhi salah satu persyaratan mendasar dari suatu profesi.

2.Akuisisi Pengetahuan

Seorang individu dapat memasuki profesi hanya setelah studi profesional dan melalui pelatihan formal. Pengetahuan teoretis yang kuat ditambah dengan pengalaman langsung selama studi membantu profesional memberikan layanan yang efisien dan efektif kepada klien. Oleh karena itu penekanan tinggi diberikan pada perolehan awal pengetahuan melalui metode formal.

Dalam hal kriteria ini, msdm tidak dapat secara ketat dianggap sebagai profesi, karena masuk ke disiplin manajemen tidak terbatas pada lulusan manajemen. Orang yang mengejar disiplin apa pun berhak untuk mengejar disiplin manajemen atau cabang khusus dari disiplin manajemen.

3.Asosiasi Profesional

Pekerjaan yang mengklaim status profesional harus memiliki asosiasi. Diperlukan badan profesional yang representatif untuk mengatur dan mengembangkan kegiatan profesional. Badan harus menetapkan kriteria bagi seseorang untuk menjadi anggota asosiasi.

Tidak ada asosiasi tunggal yang menyatukan semua profesional SDM di bawah satu payung meskipun ada beberapa asosiasi SDM di India seperti Institut Nasional Manajemen Personalia dan asosiasi profesional SDM lainnya. Oleh karena itu, HRM tidak dapat secara ketat disebut sebagai profesi murni.

4.Kode Etik

Beberapa standar etika ditentukan untuk setiap profesi. Setiap anggota diharapkan untuk memenuhi standar ini. Kode etik mengatur tingkat kekuasaan yang dapat dilakukan oleh anggota individu.

Karena ada kemungkinan bahwa anggota berdasarkan keahlian dalam profesi yang diberikan dapat menyalahgunakan kekuasaannya, kode etik diperlukan untuk mengatur kekuasaan mereka. Selain itu kode etik memungkinkan klien untuk mengetahui standar layanan yang diberikan oleh para profesional.

Tetapi sejauh menyangkut msdm, tidak ada kode etik yang dapat diterima secara universal untuk profesional SDM di seluruh dunia.

Tetapi manajer seharusnya bertanggung jawab secara sosial dan diharapkan untuk melindungi kepentingan para pemangku kepentingan seperti pelanggan, pemasok, pemodal, kreditor, pemerintah dan masyarakat umum.

Meskipun demikian, praktik kode etik oleh para profesional SDM dengan tidak adanya asosiasi perwakilan tunggal tidak ada artinya.

5.Motif Layanan

Motif layanan menekankan bahwa profesional harus menjaga kepentingan sosial dalam pikiran mereka saat membebankan biaya untuk layanan profesional mereka.

Nilai moneter dari layanan yang diberikan tidak dapat diukur secara tepat tanpa adanya mekanisme pasar kecuali persaingan di antara para profesional itu sendiri.

Meskipun profesional dapat membebankan biaya lebih tinggi berdasarkan pengetahuan ahlinya, layanan mereka benar-benar diukur bukan dalam hal uang tetapi dalam hal layanan sosial yang mereka berikan. Ini juga berlaku untuk msdm. 

Aspek kesejahteraan juga berkaitan dengan fasilitas kesejahteraan mural tambahan seperti transportasi, bantuan medis, pendidikan, keselamatan, dan fasilitas rekreasi.

iii. Aspek Hubungan Industrial

Aspek hubungan industrial berfokus pada hubungan manajemen serikat, konsultasi bersama, perundingan bersama, keluhan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan seperti konsiliasi, arbitrasi dan ajudikasi (pengadilan buruh, pengadilan industri dan pengadilan nasional).

Kegiatan yang berada di bawah bidang HRM adalah:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia ΓÇô Unsur ini melibatkan penentuan kebutuhan, strategi, dan filosofi sumber daya manusia organisasi. Ini melibatkan analisis faktor internal dan eksternal seperti keterampilan yang dibutuhkan, jumlah lowongan, tren di pasar tenaga kerja dll. Selengkapnya baca perencanaan msdm.
2. Perekrutan dan Seleksi ΓÇô Perekrutan berkaitan dengan pengembangan kumpulan kandidat sesuai dengan rencana sumber daya manusia. Seleksi adalah proses mencocokkan orang dan kebutuhan karier serta kemampuan mereka dengan pekerjaan dan jalur karier. Itu berakhir dengan perekrutan calon.
3. Pelatihan dan Pengembangan ΓÇô Ini melibatkan identifikasi potensi individu dan membantu dalam pengembangan kompetensi utama melalui proses pembelajaran yang direncanakan. Kompetensi harus dikembangkan untuk memungkinkan individu untuk melakukan pekerjaan saat ini maupun di masa depan.
4. Pengembangan Organisasi ΓÇô Elemen ini memastikan hubungan antar unit intra dan intra yang sehat. Ini membantu kelompok kerja dalam memulai dan mengelola perubahan. Pengembangan organisasi juga berada di bawah bidang manajemen sumber daya manusia.
5. Pengembangan Karir ΓÇô Ini memastikan keselarasan manajemen. Ini adalah proses mencapai pencocokan opsional kebutuhan individu dan organisasi.
6. Desain Pekerjaan ΓÇô Elemen ini mendefinisikan tugas, wewenang, dan sistem pekerjaan. Ini juga memastikan integrasi pekerjaan individu di seluruh unit.
7. Sistem Manajemen Kinerja ΓÇô Sistem manajemen kinerja memastikan keterkaitan antara tujuan individu dan organisasi. Ini bertujuan untuk memastikan bahwa upaya dan tindakan setiap individu mendukung tujuan organisasi.
8. Kompensasi dan Manfaat ΓÇô Elemen ini berfokus pada kompensasi dan manfaat yang adil, konsisten, dan merata bagi tenaga kerja.
9. Bantuan Karyawan ΓÇô Fokus dari elemen ini adalah untuk memberikan penyelesaian masalah atau konseling kepada karyawan individu. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mengatasi masalah pribadi dan pekerjaan terkait.
10. Hubungan Perburuhan ΓÇô Variabel ini menjamin hubungan serikat ΓÇô organisasi yang sehat. Ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kedamaian dan harmoni industri.
11. Penelitian dan Sistem Informasi dan Audit SDM ΓÇô Elemen ini memastikan basis informasi SDM yang andal dan lengkap. Ini tidak hanya mengevaluasi kebijakan dan program kepegawaian tetapi juga menyoroti kebutuhan dan bidang perubahan.

Ruang Lingkup MSDM Ditinjau dari Sudut Pandang Profesi

Ruang lingkup msdm memang luas. Setiap departemen SDM dan eksekutif personalia biasanya melakukan berbagai peran sesuai dengan kebutuhan suatu situasi.

Manajer SDM memainkan berbagai peran seperti peran seorang peneliti, penasihat, perunding, mediator, pembuat perdamaian, pemecah masalah, dan sebagainya.

Semua kegiatan utama dalam kehidupan kerja seorang karyawan ΓÇô mulai dari saat ia masuk ke dalam organisasi hingga ia meninggalkan organisasi ΓÇô berada di bawah lingkup manajemen personalia.

Bidang fungsional HRM sebagaimana diuraikan oleh Northcott adalah ΓÇô (a) Pekerjaan, (b) Seleksi dan pelatihan, (c) Layanan karyawan, (d) Upah, (e) Hubungan industri, (f) Kesehatan dan keselamatan, dan (g) ) Pendidikan.

HRM dapat dianggap sebagai profesi oleh banyak orang meskipun tidak memiliki semua karakteristik profesi. Sebelum memeriksa apakah itu suatu profesi atau tidak, perlu untuk mengidentifikasi atribut-atribut penting dari suatu profesi.

1.Badan Pengetahuan Khusus

Harus ada badan pengetahuan khusus untuk profesi apa pun. HRM telah berkembang sebagai badan pengetahuan yang berbeda. Kompleksitas mengelola perusahaan telah menambah pengetahuan baru ke dalam dana pengetahuan yang ada.Dengan demikian msdm memenuhi salah satu persyaratan mendasar dari suatu profesi.

2.Akuisisi Pengetahuan

Seorang individu dapat memasuki profesi hanya setelah studi profesional dan melalui pelatihan formal. Pengetahuan teoretis yang kuat ditambah dengan pengalaman langsung selama studi membantu profesional memberikan layanan yang efisien dan efektif kepada klien. Oleh karena itu penekanan tinggi diberikan pada perolehan awal pengetahuan melalui metode formal.Dalam hal kriteria ini, msdm tidak dapat secara ketat dianggap sebagai profesi, karena masuk ke disiplin manajemen tidak terbatas pada lulusan manajemen. Orang yang mengejar disiplin apa pun berhak untuk mengejar disiplin manajemen atau cabang khusus dari disiplin manajemen.

3.Asosiasi Profesional

Pekerjaan yang mengklaim status profesional harus memiliki asosiasi. Diperlukan badan profesional yang representatif untuk mengatur dan mengembangkan kegiatan profesional. Badan harus menetapkan kriteria bagi seseorang untuk menjadi anggota asosiasi.Tidak ada asosiasi tunggal yang menyatukan semua profesional SDM di bawah satu payung meskipun ada beberapa asosiasi SDM di India seperti Institut Nasional Manajemen Personalia dan asosiasi profesional SDM lainnya. Oleh karena itu, HRM tidak dapat secara ketat disebut sebagai profesi murni.

4.Kode Etik

Beberapa standar etika ditentukan untuk setiap profesi. Setiap anggota diharapkan untuk memenuhi standar ini. Kode etik mengatur tingkat kekuasaan yang dapat dilakukan oleh anggota individu.Karena ada kemungkinan bahwa anggota berdasarkan keahlian dalam profesi yang diberikan dapat menyalahgunakan kekuasaannya, kode etik diperlukan untuk mengatur kekuasaan mereka. Selain itu kode etik memungkinkan klien untuk mengetahui standar layanan yang diberikan oleh para profesional.Tetapi sejauh menyangkut msdm, tidak ada kode etik yang dapat diterima secara universal untuk profesional SDM di seluruh dunia.Tetapi manajer seharusnya bertanggung jawab secara sosial dan diharapkan untuk melindungi kepentingan para pemangku kepentingan seperti pelanggan, pemasok, pemodal, kreditor, pemerintah dan masyarakat umum.Meskipun demikian, praktik kode etik oleh para profesional SDM dengan tidak adanya asosiasi perwakilan tunggal tidak ada artinya.

5.Motif Layanan

Motif layanan menekankan bahwa profesional harus menjaga kepentingan sosial dalam pikiran mereka saat membebankan biaya untuk layanan profesional mereka. Nilai moneter dari layanan yang diberikan tidak dapat diukur secara tepat tanpa adanya mekanisme pasar kecuali persaingan di antara para profesional itu sendiri.Meskipun profesional dapat membebankan biaya lebih tinggi berdasarkan pengetahuan ahlinya, layanan mereka benar-benar diukur bukan dalam hal uang tetapi dalam hal layanan sosial yang mereka berikan. Ini juga berlaku untuk msdm.