Bahan Bacaan

Perubahan Peran Sumber Daya Manusia Dalam Perubahan Organisasi

Artikel ini akan membahas hubungan antara sumber daya manusia dan perubahan organisasi dan menyarankan bahwa menyelaraskan upaya perubahan organisasi berskala besar dengan sistem sumber daya manusia (SDM) tidak hanya masuk akal, tetapi meningkatkan kemungkinan bahwa upaya perubahan akan berhasil dan menjadi berlabuh di budaya organisasi.   Inti dari artikel ini adalah gagasan bahwa faktor kunci dalam perubahan organisasi yang sukses adalah tenaga kerja yang terlibat dan terinspirasi dan bahwa fungsi SDM dapat membantu mengubah pemimpin untuk terlibat dan menginspirasi.   Meskipun sistem SDM yang kuat akan mendukung perubahan organisasi dalam banyak hal, yang sangat penting adalah pengembangan pemimpin yang siap dan mau berubah. Kami menyarankan bahwa inti dari program pengembangan kepemimpinan seperti itu adalah penciptaan konsep kepemimpinan perubahan yang menekankan kinerja bisnis, efektivitas antar-pribadi, dan kompetensi pengembangan bakat. Sistem SDM yang memungkinkan mengembangkan pemimpin yang siap akan perubahan merupakan kunci mengelola organsasi masa kini.  

Keterlibatan dalam Perubahan 

Literatur perubahan organisasi mengidentifikasi beberapa alasan mengapa upaya perubahan berkinerja buruk atau gagal. Mereka termasuk: kepemimpinan yang buruk, sumber daya yang tidak memadai, komunikasi yang tidak efektif, dan lain-lain ΓÇö tetapi alasan utama kegagalan adalah ketidakmampuan untuk melibatkan pengalaman kolektif, keahlian, dan semangat tenaga kerja dalam upaya perubahan. Kami percaya bahwa sistem SDM yang siap berubah memungkinkan perubahan dalam banyak hal, tetapi yang utama adalah:

• Menyelaraskan semua proses-orang untuk mendukung dan memperkuat perubahan,
• Membangun kapasitas perubahan di masa depan,
• Menciptakan dan mengubah pemimpin perubahan,
• Meningkatkan keterlibatan dan kinerja secara keseluruhan, dan
• Berkontribusi pada budaya "memungkinkan perubahan".
• istem sumber daya manusia yang memungkinkan perubahan ini dibuat secara khusus untuk menyelaraskan dan mendukung organisasi.
•  mengubah upaya dan untuk memperkuat budaya organisasi yang berfokus pada perubahan.

  Sistem SDM dimulai dengan mengidentifikasi kompetensi perubahan khusus dalam organisasi. Bagaimana organisasi mengubah diri mereka unik bagi mereka; ini menuntut kompetensi unik. Identifikasi dan penguasaan kompetensi unik ini membentuk fondasi dari sistem SDM yang memungkinkan perubahan. Kemampuan untuk mendukung upaya perubahan dengan baik diintegrasikan ke dalam definisi organisasi tentang kinerja tinggi. Setelah kompetensi diidentifikasi secara rinci ΓÇö termasuk indikator perilaku yang jelas, sistem SDM yang memungkinkan perubahan menerjemahkannya ke dalam setiap fungsi SDM termasuk: rekrutmen dan seleksi, penempatan, pengembangan bakat, penilaian kinerja, penghargaan dan pengakuan, pengembangan kepemimpinan, dan banyak lagi. Dengan kata lain, sistem modal manusia yang memungkinkan perubahan merekrut orang dengan kompetensi yang diinginkan, mengembangkan kompetensi ini dalam angkatan kerja dari waktu ke waktu, menilai kinerja pada kompetensi ini, dan penghargaan dan mengakui ekspresi dari kompetensi ini selama upaya perubahan berskala besar. Sistem ini membuatnya jelas bagi tenaga kerja yang mengubah hal-hal kompetensi di sini dan merupakan faktor kunci dalam kesuksesan karir. Sistem human capital ini juga membantu kompetensi transformasi jangkar dalam budaya organisasi - dan itu melakukannya dalam dua cara penting. Yang pertama baru saja dijelaskan di atas: ini menghubungkan kompetensi perubahan dengan sistem manajemen kinerja organisasi. Yang kedua membuat perubahan menjadi bagian formal model pengembangan kepemimpinan organisasi. Pemimpin dipilih, dikembangkan, dan dihargai berdasarkan kemampuan mereka yang terbukti untuk memimpin perubahan organisasi yang sukses. Para pemimpin selama beberapa waktu berbicara tentang, fokus pada, dan kompetensi perubahan nilai sebagai bagian integral dari strategi organisasi.    

Kepemimpinan Perubahan

Fitur penting dari sistem SDM yang memungkinkan perubahan adalah kemampuannya untuk menciptakan pemimpin perubahan yang sangat efektif. Apa kompetensi kepemimpinan untuk perubahan organisasi? Kami menyarankan bahwa pengembangan pemimpin perubahan termasuk penguasaan tiga bidang: kompetensi bisnis secara keseluruhan, kompetensi interpersonal / hubungan, dan kompetensi pengembangan bakat. Masing-masing bidang ini akan dibahas secara lebih rinci.

Pertama adalah kompetensi bisnis secara keseluruhan.

Pemimpin upaya perubahan harus terbukti pemimpin bisnis dan proyek. Mereka harus memiliki pemahaman mendalam tentang bisnis inti dan bagaimana mengelola biaya, jadwal, dan kinerja upaya perubahan. Namun, penelitian telah menunjukkan bahwa kompetensi yang terkait dengan bisnis saja tidak mempersiapkan pemimpin untuk memimpin upaya perubahan yang sukses. Pemimpin perubahan yang berhasil membutuhkan lebih banyak ΓÇö dan menyadari hal ini sangat penting dalam melakukan upaya perubahan yang berhasil.

Kedua, kompetensi interpersonal dan hubungan juga diperlukan.

Ini sering muncul dalam laporan "setelah tindakan" dari upaya perubahan organisasi. Upaya ini dapat sangat mendalam dan membuat stres sehingga karyawan membutuhkan lebih banyak dukungan dari para pemimpin selama perubahan. Mereka membutuhkan dan menginginkan pemimpin yang dapat berhubungan dengan mereka secara pribadi dan ΓÇ£berdiri di antaraΓÇ¥ mereka dan kekacauan perubahan ΓÇö secara aktif membantu mereka untuk berhasil menavigasi. Para pemimpin ini bertindak sebagai basis yang aman selama waktu yang tidak pasti. Pemimpin perubahan yang hebat tidak hanya membantu tim mereka bertahan hidup berubah, mereka membantu tim mereka berkembang dalam perubahan. Ketiga, kemampuan menggunakan upaya perubahan untuk mempercepat pengembangan orang adalah kompetensi kepemimpinan yang kritis. Para pemimpin terbaik dapat menggunakan upaya perubahan untuk membantu orang mencapai tujuan pengembangan pribadi dan profesional. Pemimpin tahu bagaimana menginspirasi dan melibatkan orang-orang sejauh mereka dapat menyusun ulang upaya perubahan sebagai upaya pengembangan dan membuat orang tetap fokus pada aspek perubahan "lebih tinggi" ΓÇöseperti kemampuan untuk membentuk masa depan organisasi atau melakukan perbaikan yang membantu semua orang.  

Kesimpulan 

Terlepas dari semua perhatian yang diterima oleh perubahan organisasi, kebenarannya adalah bahwa mayoritas dari upaya ini terus berkinerja buruk. Alasan utama untuk kegagalan ini adalah ketidakmampuan untuk melibatkan tenaga kerja dalam upaya perubahan. Volume dan kompleksitas perubahan organisasi dapat membuat orang berdetak dan merampas kemampuan mereka untuk terlibat sepenuhnya. Salah satu alat penting dan kurang dimanfaatkan untuk membantu orang berkembang dalam perubahan organisasi adalah sistem SDM "perubahan-memungkinkan" yang lebih memfokuskan sumber daya organisasi pada menyelaraskan orang dengan perubahan. Dalam sistem ini, orang dipilih, dikembangkan, dinilai, dihargai, dan dipromosikan berdasarkan kompetensi perubahan mereka. Ciri khas sistem SDM semacam itu adalah kemampuannya untuk menciptakan pemimpin perubahan yang sangat efektif yang mampu menunjukkan tiga kompetensi penting: kompetensi bisnis, kompetensi hubungan, dan kompetensi pengembangan bakat.