1 Konsep Manajemen Kompensasi

 1.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi akan menjadi tepat bila disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Ketidaksesuaian kompensasi dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari, menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi tergantung kebijakan pimpinan, kemampuan perusahaan maupun manajemen perusahaan (Muljani, 2002). Karena kompensasi memang dirancang untuk keberhasilan bersama. Dengan kompensasi karyawan termotivasi untuk memberikan kinerja terbaiknya, dengan demikian perusahaan memperoleh keuntunganyaitu efektivitas dan produktivitas kerja karyawan. Tingkat kompensasi menentukan skala kehidupan ekonomi karyawan, status dan harga kerja karyawan (Rachmawati, 2015; Manggala dan Ditha, 2016).  

Beberapa konsep, definisi dan batasan tentang Kompensasi dikemukakan oleh beberapa ahli.

Kompensasi memiliki arti yang lebih luas daripada upah atau gaji (Yuliannisa, et al., 2018).

Kompensasi dapat diberikan secara bervariasi, bisa berupa kompensasi variabel, gaji, upah, pembagian keuntungan (Muljani, 2002).

Kompensasi menjadi bentuk pengganti dari kontribusi kinerja maupun jasa yang diberikan karyawan untuk perusahaan (Rumenda, 2018; Silviyanty, 2019). Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Nofriandi, 2016;

Abadiyah and Purwanto, 2016). Compensation can be defined to include ΓÇ£all forms of financial returns and tangible services and benefits employees receive as part of an employment relationship (Gerhart, 2017).

Kompensasi berkaitan dengan hubungan kerja yang mencakup semua bentuk financial returns, tangible services dan manfaat yang karyawan terima. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010).

Menurut Mujanah (2019) kompensasi adalah bentuk penghargaan atau imbal jasa dari organisasi yang diberikan kepada karyawan karena telah menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya atau telah mencapai standart atau target yang ditetapkan. Kompensasi merupakan semua bentuk pengembalian dalam bentuk keuangan, jasa yang berkaitan dengan hubungan kerja dan manfaatnya dirasakan nyata oleh karyawan (Wati et al., 2016).  

Kompensasi diistilahkan pula sebagai remuneration yang diartikan sebagai imbalan yang mencakup semua pengeluaran perusahaan yang ditujukan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin  maupun tidak langsung (Rahmawati & Setyanto, 2015). Menurut Kadarisman (2016) Compentation is what employee receive in exchange of their work. Wheather hourly wages or periodeic salaries, the personnel department usually design and administers employee compentation.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010). Kelechi et al. (2018) mendefinisikan kompensasi sebagai pembayaran tunai (direct cash payment) dan indirect payment (pembayaran tidak langsung) dalam bentuk tunjangan dan insentif bagi karyawan yang dimaksudkan agar karyawan termotivasi dan mencapai produktivitas tinggi. Compensation which includes direct cash payment, indirect payments in the form of employee benefits and incentives to motivate employees to strive for higher levels of productivity is a critical component of the employment relationship. A good

compensation package is a good motivator. Hence, the primary responsibility of the HR manager is to ensure that the company's employees are well paid (Kelechi et al., 2018).

1.1.2 Definisi Manajemen Kompensasi

Kajian tentang manajemen kompensasi menjadi cukup kompleks karena banyak dimensi yang

terdapat di dalamnya dan sensitivitas permasalahan yang berhubungan dengan manajemen kompensasi, mengingat fungsinya sebagai penopang kebutuhan dasar karyawan dan program manajemen kompensasi mempengaruhi loyalitas serta kepuasan karyawan dalam bekerja. Pengelolaan kompensasi menjadi bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia karena keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan dan kompensasi berkaitan dengan kontribusi kerja karyawan (Desiawandini & Fuadi, 2018; Simamora, 2006). Pemberian kompensasi bagi karyawan menjadi fungsi strategik sumber daya manusia yang mempengaruhi fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Dengan kompensasi, karyawan mendapatkan imbalan atas pengorbanan berbentuk pekerjaaan.

Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan jaminan kepuasan bagi karyawan,

sehingga organisasi atau perusahaan akan mendapatkan karyawan yang memiliki sikap dan perilaku positif serta produktif dalam bekerja demi kepentingan perusahaan (Mujanah, 2019). Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian pengharagaan indicidual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas. Employee Compensation adalah semua bentuk imbalan atau bayaran kepada karyawan dari perusahaan, sebagai akibat dari hubungan kerja karyawan dengan perusahaan (Dessler, 2015). Kompensasi adalah total dari semua penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas jasa mereka kepada organiasi (Sinambela, 2018). (Hasibuan, 2010). Menurut Adeoye and Elegunde (2014), manajemen kompensasi telah menjadi fenomena global yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan organisasi serta tujuan individual karyawan, yang digunakan sebagai alat untuk mengontrol keterlibatan karyawan dalam pekerjaan. 

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan perusahaan yang merancang, mengelola serta mengatur imbal jasa terhadap pekerja atau karyawannya yang telah melakukan pekerjaan dan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, dengan bentuk yang imbalan yang adil, obyektif, terbuka sesuai kontribusi karyawan, sehingga penerima kompensasi yaitu karyawan mendapatkan kepuasan (Mujanah, 2019). Sedangkan Mujanah (2019) mendefinisikan Sistem Kompensasi sebagai sistem yang terdiri dari komponenkomponen kompensasi yang meliputi penentuan besaran kompensasi, cara pemberiannya, cara menghitung besaran kompensasi imbalan ataupun balas jasa.

Manajemen Kompensasi menyiratkan struktur kompensasi yang mendorong karyawan memberikan kinerja terbaiknya dengan bekerja lebih keras dan membantu mendorong suasana kompetitif dalam perusahaan (Patnaik & Padhi, 2012). 

1.2 Ruang Lingkup Manajemen Kompensasi

1.2.1 Fungsi Manajemen Kompensasi

Salah satu fungsi utama manajemen kompensasi perusahaan adalah menciptakan persaingan yang ketat diantara para karyawan untuk mencapai efisiensi dan memberikan peluang kepada karyawannya. One of the key functions of compensation management of any company is to create a hearty competition among the employees in order to attain more efficiently and provide growth opportunities to its employees (Khan, Aslam, & Lodhi, 2011). Secara historis penelitian-penelitian di bidang ekonomi khususnya tentang kompensasi telah lama berfokus pada tingkat gaji, maka perlu pengembangan pembahasan pada kompensasi PFP (Pay For Performance) (Gerhart, 2017).

Dari berbagai pendapat tentang kompensasi, dapat disimpulkan bahwa ruang lingkup dalam manajemen kompensasi meliputi:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

2. Meningkatkan produktivitas kerja

3. Memajukan organisasi atau perusahaan

4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian

1.2.2 Type Of Compensation

Hidayat (2020) mengemukakan bahwa Compensation is a complex and difficult thing, hal ini disebabkan kompensasi menyangkut dasar kelayakan, logika rasional, berkaitan dengan faktor emosional karyawan. Maka sebagai bentuk pertanggung jawaban perusahaan maka sistem kompensasi yang dbuat dengan memperhatikan sistem penilaian kinerja karyawan. Secara garis besar terdapat tiga tipe kompensasi (Type Of Compensation) antara lain:  

1. Job Based 

Tingkat pembayaran penggajian pada setiap karyawan bisa berbeda disebabkan oleh tanggung jawab akan pekerjaannya. Pada struktur berbasis pekerjaan berfokus pada nilai pekerjaan (yang akan menentukan nilai relatif suatu pekerjaan sesuai struktur organisasinya), bagaimana pekerjaan tersebut dihargai, bagaimana menerjemahkan pekerjaan dengan nilainya, sehingga struktur dasar gaji karyawan berdasarkan posisiny  atau based on their job position (Rachmat & Putranto, 2019).

 2. Skill Based

Penilaian kompensasi yang didasarkan pada kemampuan, kompetensi, pengetahuan, pengalaman pada setiap karyawan menawarkan kemampuan beradaptasi untuk menyesuaikan bakat dengan lingkungan kerja yang terus ditingkatkan (Gerhart, 2017). Skema penggajian dengan skill based biasanya dilakukan jika perusahaan memiliki beragam divisi, keahlian yang dimiliki beberapa kelompok sangat jarang ditemukan sehingga perlu mendapatkan gaji lebih besar dikarenakan kelebihan skill atau keahlian karyawan tersebut, namun kelemahannya adalah sulitnya menentukan keadilan karena perbedaan gaji yang diterima karyawan yang belum atau tidak memiliki keahlian (Mujanah, 2019).

3. Team Based

Penilaian kompensasi berdasarkan team performance atau kinerja tim akan lebih efektif dalam memotivasi tim yang lemah. Hal ini karena identitas tim yang kuat akan menghasilkan output tertinggi, incremental performance yang lebih tinggi daripada first performance-based reward strategy (Hidayat, 2020). Blazovich (2008) menemukan bahwa kombinasi kinerja berbasis tim dan kinerja individu dapat menghasilkan kinerja tertinggi.

1.3 Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan utama menjadi karyawan adalah untuk memperoleh kompensasi sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya secara layak, mendapatkan status sosial dan dihargai hasil kerjanya. Namun pemberian kompensasi seringkali menjadi pertentangan antara perusahaan dengan karyawan. Dalam perspektif perusahaan atau manajemen, kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus mempertimbangkan kemampuan perusahaan dalam memberikan imbalan. Sedangkan dalam perspektif karyawan, kompensasi adalah harapan karyawan akan penghargaan organisasi atau perusahaan terhadap kontribusi kerjanya. Oleh karena itu, pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan beberapa aspek, antara lain kebutuhan karyawan, nilai dari pekerjaan karyawan, unsur motivasi yang terdapat dalam kompensasi (Kadarisman, 2016). Secara garis besar, tujuan manajemen kompensasi adalah memberikan penghargaan dengan merumuskan dan menerapkan strategi maupun kebijakan kepada karyawan secara adil, merata, dan konsisten sesuai dengan nilainya bagi organisasi (Adeoye & Elegunde, 2014).

1.3.1 Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Perusahaan saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, karenanya diperlukan kompensasi yang kompetitif.

2.   Kompensasi yang kompetitif akan mampu mempertahankan karyawan yang potensial dan

      berkualitas, dan menghindari pembajakan karyawan.

3.  Administrasi kompensasi dapat memenuhi keadilan sehingga menjaga harmonisasi hubungan

     perusahaan dg karyawan

4.  Kompensasi yang layak, adil akan memperbaiki sikap dan perilaku yg tdk menguntungkan         dan memenuhi produktivitas kerja.

5. Program kompensasi yang rasional membantu perusahaan untuk mendapatkan dan         mempertahankan Sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

Rachmawati (2015) menyebutkan tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan, antara lain :

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas. Pada pasar tenaga kerja terjadi persaingan ketat untuk mendapatkan karyawan berkualitas dan memenuhi standar, sehingga untuk menarik calon karyawan berkualitas perlu dirancang tingkat kompensasi yang mampu merangsang calon pelamar. Tingkat pembayaran haruslah responsive dengan suplay dan permintaan pada pasar tenaga kerja (Manggala & Ditha, 2016). Dengan penawaran akan kompensasi yang kompetitif, maka perusahaan akan mendapatkan kesempatan yang lebih besar dalam proses seleksi karena besarnya jumlah pelamar yang masuk (Mujanah, 2019).

Dengan demikian kompensasi yang layak dan kompetitif akan menentukan kualitas sumber daya manusia, yang pada akhirnya berkaitan dengan efektivitas kinerja karyawan dan efisiensi anggaran organisasi (Dwianto et al., 2019).

1. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Kompensasi yang kompetitif akan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan potensial agar tetap bekerja di perusahaan. Ini untuk mencegah kemungkinan tingkat perputaran kerja dan kasus pembajakan karyawan sehingga pindah ke perusahaan lain dengan iming-iming gaji tinggi (Rachmawati, 2015). Kompensasi yang tidak kompetitif mengakibatkan labor turn over tinggi, apalagi jika peraturan bagi karyawan juga tinggi (Silviyanty, 2019). labor turn over yang tinggi akan sangat merugikan perusahaan, karena pengorbanan yang dikeluarkan sejak proses rekrutmen, pelatihan yang diberikan, dan kekosongan posisi yang ditinggalkan, apalagi jika yang keluar adalah karyawan dengan kompetensi yang tinggi atau potensial (Mujanah, 2019). Besarnya kompensasi harus diusahakan sehingga mampu mengikat pegawainya. Hal ini sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan pada pegawainya tersebut terlalu kecil bila dibandingkan dengan organisasi lain pada umumnya, maka bila ada kesempatan hal ini menimbulkan kecenderungan pindahnya pegawai tersebut ke organisasi lain.

2. Menjamin keadilan. Karyawan akan termotivasi bekerja manakala imbalan yang didistribusikan mengandung keadilan (Simamora, 2006). Program kompensasi yang baik akan mampu memberikan keadilan internal dan keadilan eksternal. Administrasi kompensasi diharapkan memberikan jaminan akan terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dengan karyawan (Rachmawati, 2015).

3. Perubahan sikap dan perilaku Kompensasi yang layak dan adil hendaknya mampu memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yang tercermin pada rasa tanggung jawab, pengalamman, kesetiaan, motivasi untuk berprestasi (Rachmawati, 2015).

4. Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggumg jawab dan perilaku-perilaku lainnya. Program kompensasi dapat pula berupa penghargaan terhadap perilaku positif yang diperlihatkan karyawan dan perilaku tersebut diinginkan perusahaan. Penghargaan yang diberikan dapat berupa insentif, bonus, atas effort dan kontribusinya terhadap perusahaan, misalnya dapat berupa pemberian kompensasi atas work ethic, disiplin kerja, tanggung jawab dan sebagainya (Mujanah, 2019).

6. Efisiensi biaya. Program kompensasi yang rasional akan membantu perusahaan untuk    memperoleh dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak, kompetitif,  sehingga diperoleh peningkatan etos kerja karyawan. Kompensasi harus memiliki dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan karena menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang para pegawai. Pengelolaan kompensasi secara efektif disertai pengukuran kinerja, akan menimbukan kepuasan, menurunkan tingkat labor turn over.(Mujanah, 2019) Manajemen kompensasi yang efektif akan memberikan pekerja kompensasi yang sesuai atau bahkan diatas standart ((Sinambela, 2018).

7. Administrasi Legalitas. .  Administrasi kompensasi juga memiliki batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam bentuk Undang-undang, yang bertujuan agar perusahaan atau organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan asset perusahaan yaitu karyawan. Legalitas faktor yang dipertimbangkan perusahaan akan dapat menjamin kebutuhan dasar karyawan (Sinambela, 2018). Indonesia telah memiliki Undang-Undang Ketenagakerjaan no. 13 tahun. 2003, yang membahas tentang besaran kompensasi karyawan (Mujanah, 2019).

8. Terbuka dan Transparan. Sistem kompensasi yang terbuka dan transparan (fairness) akan membuat karyawam mudah memahami dan mengetahui komponen-komponen kompensasi yang akan diterima karyawan sehingga program kompensasi menjadi efektif dan mampu memotivasi karyawan untuk mengerahkan kemampuan terbaiknya, meningkatkan kinerja dan memperoleh kepuasan kerja.

9. Meningkatkan Efesiensi Administrasi. Sistem kompensasi yang dikelola secara efektif dan efisien akan membuat sistem informasi sumber daya manusia menjadi sistematis, terintegrasi antara satu unit dengan unit yang lain (Mujanah, 2019), meskipun tujuan ini menjadi pertimbangan sekunder, namun efisiensi administrasi pada program upah dan gaji harus dirancang efisien (Sinambela, 2018; Manggala and Ditha, 2016). Disadari atau tidak, kompensasi menjadi faktor penting untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kerja (Kadarisman, 2016). Tujuan utama dari fungsi kompensasi adalah menciptakan sistem penghargaan yang dapat diterima kedua belah pihak, sehingga terjalin hubungan harmonis.

Karenanya Adeoye and Elegunde (2014) menyebutkan secara ringkas tujuan manajemen kompensasi, antara lain :

1. Kompensasi harus mampu menarik orang-orang yang tepat dalam hal kualifikasi dan

2. pengalaman seperti yang dipersyaratkan oleh organisasi dalam jumlah yang cukup.

3. Setiap orang harus diperlakukan secara adil sehubungan dengan jumlah yang dibayarkan sesuai dengan usaha, kemampuan, keterampilan dan pelatihan yang diperolehnya

4. Pembayaran, tunjangan, dan hadiah lainnya harus memberikan paket hadiah total yang wajar.

5. Menyediakan karyawan dengan rasa keamanan finansial melalui asuransi dan skema pensiun.

6. Gaji sesuai kemampuan organisasi, dan pemberian insentif yang memotivasi produktivitas kerja karyawan

7. Gaji harus dapat mencegah karyawan yang berharga meninggalkan organisasi

8. Gaji harus mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar tenaga kerja dengan tetap mendorong produktivitas, agar biaya yang dikeluarkan perusahaan rendah.

Dwianto, Purnamasari dan Tukini (2019) mengemukakan bahwa kompensasi menjadi hak karyawan karena telah memberikan tenaga, pikiran dan waktu agar mencapai kinerja yang ditentukan perusahaan, karenanya tujuan kompensasi perlu mempertimbangkan :

1. Penghargaan akan prestasi kerja

2. Jaminan keadilan

3. Untuk mempertahankan karyawan

4. Memperoleh karyawan yang berkualitas