Informasi Karir dalam suatu Organisasi

Sebelum tujuan yang realistis dapat ditetapkan, seorang karyawan memerlukan informasi tentang pilihan dan peluang karier. Ini termasuk informasi tentang kemungkinan arah karier; kemungkinan jalur kemajuan karier; dan lowongan pekerjaan tertentu. Dalam organisasi dengan program perencanaan karier informal, karyawan mempelajari tentang pilihan dan peluang karier dari atasan mereka dalam konteks wawancara penilaian kinerja pengembangan. Organisasi dengan program perencanaan karier yang lebih mapan memanfaatkan buku kerja, lokakarya, dan bahkan materi perekrutan untuk mengomunikasikan pilihan dan peluang karier. Jalur karier telah didefinisikan sebagai perkembangan logis antara pekerjaan atau dari satu pekerjaan ke posisi target. Jalur karier dapat bersifat tradisional atau perilaku.

Jalur karier tradisional didasarkan pada pola pergerakan aktual karyawan di masa lalu. Jalur karier ini cenderung terbatas pada kemajuan dalam satu fungsi atau unit organisasi, seperti pembelian, penjualan, atau hubungan pelanggan. Tahun-tahun masa kerja di organisasi sangat menentukan tingkat kemajuan yang dapat terjadi. Misalnya, seorang tenaga penjualan mungkin berharap untuk naik jabatan ke posisi supervisor akun setelah lima tahun, menjadi supervisor penjualan setelah 10 tahun, menjadi manajer distrik setelah 15 tahun, dan menjadi manajer regional setelah 25 tahun masa kerja. Pola pergerakan karier karyawan yang lebih fleksibel dijelaskan oleh jalur karier perilaku, yang didasarkan pada analisis kesamaan dalam aktivitas dan persyaratan pekerjaan. Jika ada kesamaan, pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam keluarga pekerjaan, atau klaster. Dengan demikian, semua pekerjaan yang melibatkan aktivitas kerja dan tingkat keterampilan serta kemampuan yang dibutuhkan serupa membentuk satu klaster pekerjaan, terlepas dari jabatannya. Berfokus pada kesamaan pekerjaan di seluruh fungsi dan unit organisasi akan memunculkan pilihan karier baru bagi karyawan dan fleksibilitas yang lebih besar bagi organisasi dalam memanfaatkan sumber daya manusia yang tersedia. Misalnya, satu organisasi berhasil memindahkan sejumlah personel penjualannya ke posisi pembelian ketika penjualan menurun di satu lini produk utama dan peluang tersedia di departemen pembelian. Perpindahan ini dilakukan ketika analisis pekerjaan menunjukkan adanya kesamaan perilaku antara dua fungsi yang sebelumnya berbeda.

Konseling Karir

Dalam sesi konseling, biasanya dengan para supervisor dan manajer dalam wawancara penilaian kinerja pengembangan, sebagian besar karyawan mengeksplorasi tujuan dan peluang karier dalam organisasi. Para supervisor dan manajer memerlukan penilaian akurat atas kemampuan dan potensi karyawan, serta informasi tentang pilihan dan peluang karier dalam organisasi. Profesional SDM mungkin terlibat dalam beberapa kegiatan konseling karier informal, tetapi pada dasarnya peran mereka adalah untuk mendukung kegiatan konseling karier para supervisor dan manajer. Ini berarti menyediakan informasi yang dibutuhkan para supervisor dan manajer serta pelatihan yang diperlukan untuk berfungsi secara efektif sebagai konselor.