Garis besar topik

    • Pengumuman Forum
      Assalamualaikum Wr.Wb
      Selamat pagi/siang/Sore. Semoga kita Semua dalam lindungan Allah Yang Maha Esa

      Demi Tertibnya Perkuliahan di harapkan mahasiswa membuka e-learning sesuai jadwal yang sudah ditentukan agar  saya dapat mengisi absen pertemuan perkuliahan.

      Membuat Group WA untuk diskusi materi perkuliahan dan tugas. Memilih ketua kelas  agar informasi lebih mudah tersampaikan antara dosen dan mahasiswa; dan 

      Memilih ketua kelas  agar informasi lebih mudah tersampaikan antara dosen dan mahasiswa
    • Manajemen SDM Strategis Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      MANAJEMEN SDM STRATEGIS. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Strategis adalah pendekatan yang komprehensif untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi guna mendukung pencapaian tujuan jangka panjang. Berikut adalah elemen-elemen penting dari manajemen SDM strategis:

      1. Perencanaan SDM: Menentukan kebutuhan SDM di masa depan dan merencanakan bagaimana kebutuhan tersebut dapat dipenuhi.

      2. Rekrutmen dan Seleksi: Menarik dan memilih kandidat yang tepat untuk posisi yang sesuai, serta memastikan bahwa proses tersebut mendukung tujuan strategis organisasi.

      3. Pengembangan dan Pelatihan: Memberikan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan, sehingga mereka dapat berkontribusi lebih baik pada pencapaian tujuan organisasi.

      4. Manajemen Kinerja: Mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan secara terus menerus untuk memastikan bahwa mereka memenuhi standar yang diharapkan dan memberikan umpan balik yang konstruktif.

      5. Kompensasi dan Penghargaan: Mengembangkan sistem kompensasi yang adil dan kompetitif yang dapat memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi.

      6. Hubungan Karyawan: Memelihara hubungan yang baik antara karyawan dan manajemen, termasuk menangani keluhan dan konflik dengan efektif.

      7. Kepatuhan dan Etika: Memastikan bahwa praktik SDM mematuhi peraturan dan undang-undang yang berlaku, serta menjalankan praktik bisnis yang etis.

      8. Analisis dan Pengukuran SDM: Menggunakan data dan analisis untuk mengukur efektivitas praktik SDM dan membuat keputusan yang didasarkan pada bukti.

      9. Pengelolaan Talenta: Mengidentifikasi dan mengembangkan talenta dalam organisasi untuk memastikan ketersediaan pemimpin masa depan.

      Pendekatan strategis dalam manajemen SDM memastikan bahwa semua praktik SDM selaras dengan strategi bisnis organisasi dan berkontribusi pada keunggulan kompetitif. Tujuannya adalah untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif, inovatif, dan menarik, sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya dengan lebih efektif.



  • Topic 1

    • Pertemuan 1 sesi: MANAJEMEN SDM STRATEGIS Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      MANAJEMEN SDM STRATEGIS ΓÇó Manajemen SDM Strategis merupakan serangkaian tindakan atau jalan yang dapat dikejar perusahaan untuk mencapai sasaran. ΓÇó Secara Komprehensif merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan mengeksekusi rencana strategis organisasi dan menyesuaikan kemampuan perusahaan dengan permintaan lingkungannya.

      MANAJEMEN SDM STRATEGIS. Sebelum Sasaran Ditetapkan/Kebijakan Dan Praktek Dirumuskan Harus Membuat Perencanaan Strategis. RENCANA STRATEGIS Suatu rencana perusahaan mengenai bagaimana mereka akan menyesuaikan KEKUATAN DAN KELEMAHAN INTERNAL DENGAN KESEMPATAN DAN ANCAMAN EKSTERNAL dengan tujuan untuk menuju dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Proses perencanaan strategis adalah merupakan kunci awal dalam proses manajemen strategis.

  • Topic 2

    • Ruang Lingkup Manajemen SDM Strategis Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      MANAJEMEN SDM STRATEGIS ΓÇó Manajemen SDM Strategis merupakan serangkaian tindakan atau jalan yang dapat dikejar perusahaan untuk mencapai sasaran. ΓÇó Secara Komprehensif merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan mengeksekusi rencana strategis organisasi dan menyesuaikan kemampuan perusahaan dengan permintaan lingkungannya

      Jenis-jenis Strategis : 

      1) Strategi Corporat (Corporat Level Strategy) 

      2).Strategi Competitif ; dan 

      3) Strategi Fungsional

  • Topic 3

    • Strategic Human Resource Management in Action" bisa diterjemahkan sebagai ("Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis dalam Aksi.ΓÇ£) Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Strategic Human Resource Management in Action" bisa diterjemahkan sebagai
      ("Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis dalam Aksi.ΓÇ£). Realisasi Materi: Analisis terhadap konsep ini melibatkan pemahaman terhadap bagaimana strategi-strategi manajemen sumber daya manusia (SDM) dibuat, diimplementasikan, dan dievaluasi dalam konteks organisasi. Ini mencakup:
      Pengembangan Strategi SDM: Ini melibatkan identifikasi kebutuhan SDM organisasi, perencanaan kebutuhan tenaga kerja, analisis gap keterampilan, dan merumuskan strategi untuk mencapai tujuan organisasi melalui manajemen SDM yang efektif.
      Implementasi: Bagian penting dari konsep ini adalah bagaimana strategi-strategi SDM dijalankan dalam praktik sehari-hari. Ini melibatkan proses rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, dan manajemen kinerja secara keseluruhan.
      Evaluasi dan Koreksi: Manajemen SDM yang efektif melibatkan evaluasi terus-menerus terhadap kinerja strategi-strategi yang diterapkan. Jika strategi tidak memberikan hasil

  • Topic 4

    • Pertemuan 4: HR Strategis Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Sesi 4 HR strategies
      ΓÇó HR strategies defined
      ΓÇó Types of HR strategies
      ΓÇó Criteria for an effective HR strategy
      STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN ACTION
      Sesi 5: Formulating and implementing HR strategies
      ΓÇó Fundamental process considerations
      ΓÇó Characteristics of the process
      ΓÇó Developing HR strategies
      ΓÇó Setting out the strategy
      ΓÇó Conducting a strategic review
      ΓÇó Implementing HR strategies
      Realisasi Materi lainnya : HR strategies
      ΓÇó HR strategies defined
      ΓÇó Types of HR strategies
      ΓÇó Criteria for an effective HR strategy

  • Topic 5

    • Pertemuan-sesi 5 efektivitas organisasi Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Microsoft Word - 3 D Ririn Indriastuti.rtf

      Jika saat ini orang sibuk belajar teori organisasi yang mempelajari berbagai hal tentang bagaimana men- ciptakan kepuasan kerja, bagaimana memotivasi karyawan, bagaimana menciptakan kelompok organisasi yang efektif, kenapa dalam teori or- ganisasi perlu dipelajari budaya orga- nisasi, mengapa perlu pemilihan tipe leadership yang sesuai dengan harap- an bawahan dan sebagainya, tujuan yang ingin dicapai dari itu semua adalah agar pengelolaan organisasi menjadi lebih efektif sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Efektivitas adalah salah satu pembahasan teori organisasi yang paling populer, kare- na sejak munculnya menjadi area of

      inquiry (Zammuto, 1984). Di semua bidang ilmu, khususnya ilmu manaje- men efektivitas dibahas disemua ba- gian. Mulai dari bagian keuangan, pe- masaran, operasional, hingga sumber daya manusia, topik efektivitas men- jadi isu sentral dalam organisasi.

      Meskipun sangat sering dibahas, orang kerap mengalami kesulitan da- lam mengukur efektivitas dan meng- interpretasikan hasil analisisnya; ber- bagai istilah, konsep dan definisi operasional mengenai efektivitas or- ganisasional berbeda-beda sehingga terdapat kesulitan untuk melakukan generalisasi hasil analisa (Y uchtman and Seashore, 1967).

      Tujuan dari artikel ini adalah melihat bagaimana pentingnya efek-

      22

      Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 12, No. 1, April 2012 : 22 ΓÇô 36

      tivitas dalam organisasi dan bagai- mana mengukur efektivitas organisa- sional serta mengupayakan tercipta- nya efektivitas organisasi sehingga dapat dicapai tujuan organisasi. Me- nurut Campbel kriteria ukuran efek- tivitas organisasi seharusnya dikem- bangkan untuk (1) membandingkan organisasi satu dengan organisasi la- innya. Suatu organisasi yang meng- gunakan sumberdaya yang sama teta- pi menghasilkan keuntungan yang berbeda, bisa dikatakan bahwa orga- nisasi yang satu lebih efektif diban- dingkan organisasi yang lain. (2) mengevaluasi akibat usaha pengem- bangan organisasi. Pengembangan organisasi yang tidak menghasilkan nilai tambah menunjukkan kegiatan yang telah dilakukan tersebut tidak efektif. (3) Menentukan karakteristik apa yang secara signifikan dapat di- hubungkan dengan efektivitas orga- nisasi (Campbell, 1977).

      Para peneliti ilmu sosial men- desain atau menginterpretasikan hasil studi organisasional dengan penuh keragu-raguan. Banyak peneliti yang menghabiskan seluruh waktunya untuk memecahkan masalah kondisi apa organisasi menjadi lebih efektif atau kurang efektif. Paradigma klasik mengukur efektivitas organisasi de- ngan produktivitas atau keuntungan, sebagai variabel dependen dan faktor sosiologis atau psikologis sebagai in- dependen variabelnya. Sebagai con- toh mereka melihat pengaruh perha- tian atasan kepada bawahan yang ti- dak terlalu ketat akan mempengaruhi efektivitas itu sendiri. Pemahaman

      semacam ini menghasilkan konstruk yang kabur. Katz dan Kahn menyata- kan bahwa tidak terdapat kesesuaian data untuk menentukan kriteria suk- sesnya organisasi, beberapa literatur menyatakan bahwa efisiensi, produk- tivitas, absensi, turn over dan profi- tability secara eksplisit maupun im- plisit dinyatakan sebagai definisi efektivitas organisasional. Kriteria dan keterkaitan yang terjadi hanyalah tautologi dan menimbulkan kontra- diksi (Y ucthman and Seashore, 1967).

      TOPIK-TOPIK EFEKTIVIT AS ORGANISASIONAL

      Topik efektivitas organisasional serupa dengan sejumlah domain ilmu sosial dan ilmu keperilakuan lainnya. Riset evaluasi tentang efektivitas or- ganisasional umumnya menyangkut dua tema pokok. Tema pertama ten- tang evaluasi untuk menentukan apa- kah program efektivitas organisasi dapat dijalankan atau tidak (Rossi and William, 1972). Tema kedua ten- tang bagaimana teori-teori tersebut dapat membantu di dalam aplikasi efektivitas organisasi secara umum (Campbell, 1977).

      Asumsi yang dinyatakan di sini tidak ada definisi yang jelas dan tepat mengenai efektivitas organisasi. Makna sesungguhnya adalah bahwa efektivitas organisasi bukan merupa- kan kebenaran yang dapat ditanam- kan di manapun, meskipun konsep dan metode pengumpulan datanya sudah cukup bagus. (Campbell, 1977). Sejalan dengan teori ini secara umum, bahwa efektivitas organisasi

      Efektivitas Organisasional (Dorothea Ririn Indriastuti)

      23

      hanya bisa digunakan untuk tujuan- tujuan tertentu saja. Untuk mengan- tisipasi hal ini, kemudian digunakan ΓÇ£natural system approachΓÇ¥ yang me- ngaitkan efektivitas organisasi dengan tujuan. (Ghorpade, 1971) Menurut Georgiou (1973) tujuan organisasi berkaitan dengan penilaian individu (value judgment), yang masing- masing organisasi memiliki struktur reward tertentu. Value judgment ini melihat apakah proses organisasi yang dijalankan sesuai dengan tujuan organisasi dan hal ini yang membe- dakannya dalam menilai efektivitas organisasional.


  • Topic 6

    • pertemuan 6-PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT ) Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
      Secara keseluruhan, manfaat PO berkontribusi terhadap keberlanjutan dan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang . Dengan terus menilai dan meningkatkan efektivitas organisasi, OD memastikan bahwa organisasi tetap dapat beradaptasi, tangguh, dan mampu mencapai tujuan strategis mereka dalam lingkungan bisnis yang dinamis.

  • Topic 7

  • Topic 8