 
MEMOTIVASI PARA KARYAWAN
 
 
1.    LANDASAN MOTIVASI (MOTIVATED BEHAVIOR)
Kata motif dapat diartikan sebagai daya upaya & daya penggerak dari dalam subyek yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu dan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Maka motivasi dapat diartikan sebagai penggerak yang telah menjadi aktif. Motivasi menjadi aktif pada saat-saat tertentu terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan. Berikut merupakan pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli :
 i.     Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dari pengertian itu maka kita bisa mengambil kesimpulan bahwa sesungguhnya motivasi adalah dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau tindakan tertentu.
ii.     Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia. Supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan 2001:141). Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada.
iii.     Menurut Wexley & Yuki (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.
iv.     Menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.
v.     Menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
vi.     Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior).
vii.     McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan.
viii.     Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).
Dari definisi-definisi di atas, secara umum ada dua aspek motivasi yaitu: Aspek motivasi dikenal ΓÇ£aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statisΓÇ¥.
a.    Aspek aktif : motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mmencapai tujuan yang diinginkan.
b.    Aspek pasif : motivasi akan tampak sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang dinginkan.
Orang yang telah menggunakan macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang memotivasi dari perilaku manusia. Beberapa diantara istilah tersebut adalah:
1)   Need (Kebutuhan)
2)   Aspiration (Aspirasi)
3)   Desire (Keinginan)
 
 
2. KONSEP TENTANG DIRI SENDIRI DAN LINGKUNGAN
A. A Person Self-Concept
Self concept tmenurut harlock mengandung pengertian ungkapan gambaran seseorang mengenai diri sendiri yang merupakan gabungan dari keyakinan fisik, psikologis, sosial, emosional aspiratif, dan prestasi yang telah dicapai. Konsep diri meliputi seluruh aspek dalam keberadaan dan pengalaman seseorang yang disadari oleh individu tersebut (walaupun terkadang tidak akurat). Konsep diri tidak identik dengan diri organismik. Bagian-bagian diri dari organismik berada di luar kesadaran sesorang atau tidak dimiliki oleh orang tersebut, sebagai contoh, perut adalah bagian dari diri organismik, tetapi bila terjadi kesalahan fungsi dan menimbulkan kecemasan, maka perut tersebut biasanya tidak akan menjadi bagian dari konsep diri seseorang13.Dilihat dari jenisnya, self concept ini terdiri atas beberapa jenis, yaitu sebagai berikut:
a. The basic self-concept, yaitu konsep seseorang tentang dirinya. Jenis ini meliputi persepsi seseorang tentang penampilan dirinya, kemampuan dan ketidak mampuannya, peranan dan status dalam kehidupannya, dan nilai-nilai, keyakinan serta aspirasinya.
b. The transitory self-concept, ini artinya bahwa seseorang memiliki ΓÇ£self-conceptΓÇ¥yang pada suatu saat dia memegangnya, tetapi pada saat yang lain dia melepaskannya. ΓÇ£self-conceptΓÇ¥ini munhkin menyenangkan mungkin juga tidak. Kondisinya sangat situasional, sangat dipengaruhi oleh suasana perasaan (emosi), atau pengalaman yang telah lalu.
c. The social self-concept, jenis ini berkembang berdasarkan cara individu mempercayai orang lain yang mempersepsi dirinya, baikmelalui perkataan maupun tindakan. Jenis ini sering juga dikatakan sebagai ΓÇ£mirror image ΓÇ¥.
d. The ideal self-concept, konsep diri ideal merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diinginkan mengenai dirinya, atau keyakinan tentang apa yang seharusnya mengenai dirinya. Konsep diri ideal ini terkait dengan citra fisik maupun psikis.
 
B. The Image of Self
Self image berasal dari bahasa Inggris yang secara harfiah dapat diartikan sebagai citra diri. Image diambil dari bahasa latin imago (tiruan) dapat diartikan pada beberapa hal:
a.    Dipakai untuk menerjemahkan kata Yunani Eidolon, sebagaimana dalam demokritos dan epikuros yang menyebut kerangka-kerangka yang dikirim oleh obyek-obyek kepada panca indera kita dalam persepsi.
b.    Istilah Yunani phantasma diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris menjadi phantasmata atau image. Aristoteles menyebut ide-ide potensial sebagai phantasmata, dan dalam tradisi aristotelian-thomistik umumnya intelekaktif mempengaruhi phantasma untuk menghasilkan kodrat universal.
c.    Baikfrancis Bacon maupun Hobes menggunakan istilah phantasma. Tetapi kaum empiris umumnya mengandalkan sesuatu yang mirip image s (imaji-imaji). Misalnya saja: ide-ide simpel locke, impresi hume, atau sensasi condillac, dan maksudnya ialah memberi bahan kepada prinsip-prinsip asosiasi agar berubahmenjadi ide-ide.
d.   Berkeley dengan menggunakan istilah ideadari humesebagai ganti image smenyatakan bahwa semua ide pasti bersifat partikular.
e.    Francisgalton, di pihak lain, mengintrodusir istilah generic image sebagai jembatan antara data sensasi konkret dan konsep-konsep umum. Image generic (generic image) disajikan sebagai semacam foto kombinasi, produk dari macam-macam sensasi individual yang berjenis partikular.
f.     Argumen-argumenpendukung dan penentang adanya, perlunya, dan pentingnya image-image berbenturan dengan argumen-argumen pendukung dan penentang data inderawi.
Self image adalah persepsi tentang diri kita oleh diri kita sendiri, dan seringkali tidak kita sadari, karena memiliki bentuk yang sangat halus atau abstrak. Self image lebih bersifat ΓÇ£globalΓÇ¥dan bersifat sebagai ΓÇ£payung besarΓÇ¥ yang menaungi seluruh kecenderungan tindakan kita dalam berpikir atau bertindak. Self image juga sering dianalogikan sebagai ΓÇ£kartu identitasΓÇ¥ diri yang kita perkenalkan kepada ΓÇ£alam semestaΓÇ¥.
Self image merupakan selubung atau filter yang sangat kuat yang mempengaruhi suatu pemikiran. Self image hanya akan ΓÇ£meloloskanΓÇ¥ pemikiran yang sejalan dengan self image tersebut, dan sebaliknya ΓÇ£mematahkanΓÇ¥ pemikiran yang tidak sejalan. Berbagai ΓÇ£outcomeΓÇ¥atau ΓÇ£objectiveΓÇ¥ sangat sulit atau bahkan mustahil dapat dicapai bilamana bertentangan dengan nilai-nilai yang terkandung dalam self image. Oleh karena itu penting bagi kita untuk ΓÇ£membersihkanΓÇ¥ terlebih dahulu berbagai self image yang tidak memberdayakan dari diri kita, dan memasukkan berbagai self image yang kita perlukan.
 
 
3. MOTIVASI DALAM INDUSTRI
Teori hirarki kebutuhan Maslow adalah teori yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Ia beranggapan bahwa kebutuhan-kebutuhan ditingkat yang rendah harus terpenuhi atau paling tidak cukup terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan ditingkat yang lebih tinggi menjadi hal yang memotivasi. Teori hirarki kebutuhan Maslow adalah teori yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Hirarki kebutuhan Maslow bisa digambarkan menggunakan piramida untuk memudahkan tingkatan kebutuhan dari yang terkecil sampai terbesar. Tingkatan kebutuhan tersebut juga tidak bisa terlewati, setiap kebutuhan akan mencapai tingkatan secara teratur.
Manusia tidak bisa memenuhi kebutuhan yang paling besar apabila kebutuhan yang terkecil belum terpenuhi. Misalnya, manusia tidak akan bisa untuk mendapatkan kebutuhan akan rasa memiliki atau kasih sayang sebelum kebutuhan psikologisnya terpenuhi, begitu pun sebaliknya. Di samping itu, kebutuhan psikologis merupakan kebutuhan yang paling dasar dalam kehidupan manusia. Manusia harus mendapatkan kebutuhan psikologis untuk mencapai kebutuhan lain. Kebutuhan tersebut berasal dari fisik setiap individu, sehingga menjadi kunci utama untuk melangkah mencapai kebutuhan selanjutnya.
Konsep hirarki kebutuhan dasar ini bermula ketika Maslow melakukan observasi terhadap perilaku monyet. Berdasarkan pengamatannya, didapatkan bahwa beberapa kebutuhan lebih diutamakan dibandingkan dengan kebutuhan yang lain. Contohnya adalah, jika individu merasa haus, maka individu tersebut akan cenderung untuk mencoba memuaskan dahaga-nya. Individu dapat hidup tanpa makanan selama berminggu-minggu. Tetapi tanpa air, individu hanya dapat hidup selama beberapa hari saja karena kebutuhan akan air lebih kuat daripada kebutuhan akan makanan. Kebutuhan-kebutuhan ini sering disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan dasar yang digambarkan sebagai sebuah hirarki atau tangga yang menggambarkan tingkat kebutuhan.
 
 
 
a.    Integritas dan nilai-nilai etika
b.    Komitmen terhadap kempetensi
c.    Dewan komisaris dan komite audit.
d.   Falsafah manajemen dan gaya operasi.
e.    Struktur organisasi.
f.     Penetapan kewenangan dan tanggung jawab.
g.    Kebijakan dan praktik di bidang sumber daya manusia.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas & alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja / hubungan industrial antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang.
Supervisi yang baik : fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi mempunyai supervisi yang angkuh dan mau benar sendiri, tidak mau mendengar keluhan para karyawan, akan menciptakan suasana kerja yang tidak menyenangkan dan dapat menurunkan semangat kerja karyawan.
Adanya jaminan pekerjaan bahwa setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Sebaliknya orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier inikurang jelas dankurang diinformasikan kepada mereka.
Status dan tanggung jawab : status dan kedudukan dalam jabatan merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dala suatu perusahanan. Dengan menduduki suatu jabatan, orang akanmerasa dirinya dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
 
 
5. STRATEGI MEMOTIVASI KARYAWAN
Keberadaan motivasi dalam diri seseorang sangat penting, apalagi bagi karyawan. Kekuatan dan kemauan untuk melakukan sesuatu seperti bekerja biasanya dapat muncul sendiri saat seseorang sedang memiliki kebutuhan. Dengan demikian, ia akan mengerjakan pekerjaannya dengan kesungguhan hati dan keinginan yang murni dari dalam dirinya sendiri. Meskipun begitu, motivasi bekerja seseorang bisa berangsur-angsur menghilang di tengah tumpukan beban pekerjaan yang tinggi. Semangat kerja yang rendah akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin memburuk, produktivitas yang semakin rendah, dan pada akhirnya akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, dibutuhkan peranan seorang pemimpin yang mampu memompa kembali semangat mereka. Lantas, langkah apa saja yang perlu dilakukan pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan di perusahaan? Dikutip dari Kubik.co.id, berikut cara meningkatkan motivasi kerja karyawan dan SDM (Sumber Daya Manusia) perusahaan. Meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan dapat dilakukan melalui hal-hal berikut:
a.    Job rotation.
b.    Job enlargement.
c.    Behavior Modification,
Beberapa behavior modification yang dapat dilakukan antara lain :
i. Memberikan reward bagi karyawan berprestasi
Pemberian reward ini penting sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan yang telah memberikan kinerja terbaiknya pada perusahaan. Anda dapat memberikan bonus atau insentif yang setimpal dengan prestasi yang diraih. Cara ini cukup ampuh mendongkrak semangat karyawan lain untuk menorehkan prestasi yang terbaik bagi perusahaan.
 
 
ii. Mempererat kekeluargaan sesama karyawan
Hubungan kekeluargaan yang erat sesama karyawan akan membuat mereka merasa nyaman dalam bekerja. Tak hanya itu, loyalitas mereka terhadap perusahaan pun akan meningkat. Hal ini bisa dibangun perusahaan dengan mengadakan gathering atau pertemuan rutin setiap bulan untuk menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.
 
iii. Kenali kekurangan dan kelebihan masing-masing karyawan
Setiap manusia itu unik, begitu pula dengan karyawan di perusahaan Anda. Mereka memiliki karakteristik tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu mengenali kekurangan dan kelebihan mereka agar dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Dengan pendekatan ini, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan-rekan yang lainnya.
 
iv. Berikan training karyawan secara rutin dan berkala
Terkadang, melakukan
pekerjaan yang sama setiap harinya membuat para karyawan menjadi jenuh dan
bosan. Training karyawan dapat memberikan motivasi untuk membangkitkan kembali
semangat kerja mereka sekaligus menambah pengetahuan dan wawasan mereka.