2019-2-MAN19431-PERILAKU ORGANISASI- 4SKS-6MA-P8 4-SKS-6MAP8-BETTY MAGDALENA

Beranda Kalender Kategori Panduan Penggunaan Bantuan Jadwal UJIAN

You are not enrolled in this course.

KEPRIBADIAN

Kepribadian membentuk prilaku setiap individu. Jadi apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya.

A. PENGERTIAN KEPRIBADIAN

Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang mendiskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang.Definisi kepribadian yang paling sering digunakan di buat oleh Gordon Allort. Ia mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menetukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. Kepribadian(personality) adalah keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.

FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPRIBADIAN

A. Faktor Keturunan

Terdapat tiga dasar penelitian berbeda yang memberikan sejumlah kredibiltas terhadap argumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Dasar pertama terfokus pada penyokong genetis dan prilaku dan temperamen anak-anak. Dasar kedua berfokus pada anak-anak yang dipisahkan sejak lahir. Dasar ketiga meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi.

Penelitian terhadap anak-anak memberikan dukungan yang kuat terhadap pengaruh dari faktor keturunan. Bukti menunjukan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan. Temuan ini mengemukakan bahwa beberapa sifat kepribadian mungkin dihasilkan dari kode genetis sama yang mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut.

Dukungan tambahan terhadap pentingnya faktor keturunan dapat ditemukan dalam berbagai penelitian mengenai kepuasan kerja individual. Kepuasan kerja individual ternyata relatif stabil dari waktu ke waktu. Hasil ini konsisten dengan apa yang anda harapkan jika kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang menjadi bawaan dalam diri seseorang bila dibandingkan dengan faktor lingkungan luar. Faktanya, penelitian telah menunujukan bahwa anak-anak kembar identik yang dibesarkan secara terpisah memiliki tingkat kepuasan kerja yang sama, meskipun pekerjaan mereka sama sekali berbeda.

B. Faktor Lingkungan

Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman dan kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita.

Ada cara lain dimana lingkungan relevan untuk membentuk kepribadian. Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah tergantung pada situasi yang dihadapinya. Meskipun kita belum mampu mengembangkan pola klasifikasi yang akurat untuk situasi-situasi ini.

Pertimbangan yang seksama mengenai argumen-argumen yang mendukung faktor keturunan maupun lingkungan sebagai penentu utama dari kepribadian seseorang mendorong mendorong kesimpulan bahwa keduanya adalah penting. Faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaiakan diri dengan lingkungan.

MENILAI KEPRIBADIAN

Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui cara menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan. Beberapa manajer ingin mengetahui cara menilai individu dalam tes kepribadian agar lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja dengan mereka.

Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian :

A. Survei Mandiri

Survei mandiri-yang diisi sendiri oleh individu adalah cara paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunujukan kesan yang baik ΓÇô individu tersebut berbohong untuk mendapatkan hasil tes terbaik guna menciptakan kesan yang baik.

B. Survei Peringkat oleh Pengamat

Survei peringkat oleh pengamat dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Meskipun survei mandiri dan survei peringkat oleh pengamat sangat berkaitan, penelitian ini mengungkap bahwa survei peringkat oleh pengamat merupakan dasar pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.

C. Ukuran Proyeksi

Beberapa contoh ukuran proyeksi adalah Rorschah Inkbolt Test dan Thematic Apperception Test (TAT). Dengan Rorschah dan TAT, para ahli kemudian menilai respons-respons tersebut.

NILAI

Nilai (value) menunjukan alasan danar bahwa ΓÇ£cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas. Sistem nilai(value system) adalah sebuah hierarki yang didasarkan pada penggolongan nilai-nilai seorang individu menurut intensitas mereka.

9. PENTINGNYA NILAI

Nilai penting terhadap penelitian prilaku organisasi karena menjadi danar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya terjadi. Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku.

10. JENIS-JENIS NILAI

A. Rokeach Value Survey

RVS terdiri atas dua kumpulan nilai, dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual. Satu kumpulan, yang disebut nilai terminal (terminal value), merujuk pada keadaan-keadaan akhir yang diinginkan. Kumpulan lainnya, disebut dengan nilai instrumental (instrumental value), merujuk pada perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai terminal.

Bebrapa penelitian menegaskan bahwa nilai RVS berubah-ubah diantara setiap kelompok. Individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama (misalnya, manajer perusahaan, anggota serikat kerja, orang tua, dan siswa) cenderung memiliki sifat yang sama.

B. Kelompok Kerja Kontemporer

Bebeapa keterbataan dari analisis ini. Pertama, kita tidak membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal di seluruh kultur. Kedua, hanya terdapat sengat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga kita harus mengandalkan kerangka intuitif. Terakhir, hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat. Selain keterbatasan-keterbatasan ini, nilai memang mengalami perubahan dari generasi ke genarasi, dan terdapat beberapa pengetahuan berguna yang bisa diperoleh dari analisis nilai melalui cara ini.

NILAI, KESETIAAN, DAN PERILAKU ETIS

Kelompok	Memasuki angkatan kerja	Rata-rata usia saat ini	Nilai-nilai kerja yang dominan
Veteran	1950-an / awal 1960-an	65+	Kerja keras, konservatif, patuh, loyal terhadap organisasi
Boomer	1965-1985	Awal 40-an ΓÇô 60-an	Keberhasilan, pencapaian, ambisi, tidak menyukai otoritas, loyal terhadap pekerjaan
Generasi X	1985-2000	Akhir 20-an ΓÇô awal 40-an	Keseimbangan kerja/kehidupan, berorientasi tim, tidak menyukai peraturan, setia pada hubungan-hubungan
Nexter	2000 sampai saat ini	Di bawah 30	Percaya diri, keberhsilan finansial, percaya diri tetapi berorientasi tim, setia pada diri sendiri dan hubungan-hubungan

MENGHUBUNGKAN KEPRIBADIAN DAN NILAI SEORANG INDIVIDU DENGAN TEMPAT KERJA

KESESUAIAN INDIVIDU-PEKERJAAN

Memadankan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian merupakan pernyataan terbaik dalam teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) milik Jhon Holand. Teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karekteristik kepribadian sesorang individu dengan pekerjaan. Holland menghadirkan enam tipe kepribadian dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan satu posisi bergantung pada tingkat sampai mana individu secara berhasil mencocokan kepribadian mereka dengan suatu pekerjaan.

Jenis	Karakteristik Kepribadian	Pekerjaan yang Kongruen
┬╖ Realistis: lebih menyukai aktivis fisik yang menbutuhkan ketrampilan, kekuatan dan koordinasi ┬╖ Investigatif: lebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berpikir, berorganisasi dan memahami ┬╖ Sosial: lebih menyukai aktivitas sosial seperti membantu dan mengarahkan orang lain ┬╖ Konvensional: lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan, rapi, dan tidak ambigu ┬╖ Giat: lebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuasaan ┬╖ Artistik: lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis, memungkinkan ekspresi yang kreatif	Pemalu, sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis Analitis, tidak dibuat-buat, ingin tahu, bebas Suka bergaul, ramah, koopertif, pengertian Patuh, efesien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel Percaya diri, ambisius, energetik, mendominasi Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealistis, emosional, tidak praktis	Mekanik, operator alat bor, pekerja lini perakitan, petani Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, dan pembawa berita Pekerja sosial, guru, konselor, psikolog klinis Akuntan, manajer perusahaan, kasir bank, juru tulis Pengacara, agen real estat, humas, manajer bisnis kecil Pelukis, musisi, penulis, desainer interior

Seorang realistis yang melakukan pekerjaan sosial berada dalam situasi yang sangat tidak sesuai. Poin-poin utama dari model ini adalah :

1. Terdapat perbedaan intrinsik dalam hal kepribadian diantara para individu

2. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda

3. Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa lebih nyaman dan berkemungkinan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.

KESESUAIAN INDIVIDU-ORGANISASI

Kesesuaian individu-organisasi pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu meninggalkan organisasi-organisasi yang tidak cocok dengan kepribadian mereka. Mengikuti pedoman ini pada saat melakukan perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya, menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan yang lebih rendah.

Penelitian terhadap kesesuaian individu-organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lebih renda