Garis besar topik

    • Salam Pembuka Forum
    • Siswa harus
      Tandai selesai

      SALAM PEMBUKA

      Assalamu'alaikum Wr. Wb

      12

      Welcome to my class, my beloved students
      Hoping you all are in good condition and always be happy....

      Welcome to my subject of  Behavior Management, especially for the 6th semester students of Management Study Program

      This subject consists of 4 SKS and 30 meetings

      Enjoy your class and have a nice learning.... bye...bye

      Wassalamu'alaikum Wr. Wb
      Betty Magdalena



    • Materi Bahasan mata kuliah Perilaku Organisasi Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      • Assalamualaikum... Selamat siang .. Apa Kabar semuanya,  Miss harap semua sehat ya...Alhamdulilah siang ini kita akan memulai perkuliahan kita yaitu Mata Kuliah Perilaku Organisasi. Materi pertemuan hari ini adalah Arti Penting Perlaku Organisasi yang di dalamnya membahas tentang Ketrampilan Interpersonal, Fungsi dan Peran Manajer, Disiplin dan Perilaku Organisasi, Tantangan dan Peluang dalam Perilaku Organisasi, Pengembangan Model Perilaku Organisasi.  Silahkan kalian baca dan pelajari saja dulu, tidak ada tugas hari ini tp kalian persiapkan saja ya. Untuk buku pegangan kita adalah Buku Perilaku Oranisasi karangan STEPHEN P. ROBBINS, TIMOTHY A. JUDGE. Semoga perkuliahan kita dengan sistem On line ini lancar. Kalau pun ada masalah dengan jaringan bisa info ke saya. Dan semoga wabah corona akan berakhir sehingga kita bisa kuliah seperti biasa. Amin



    • MATERI PEMBELAJARAN PERILAKU ORGANISASI Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Arti Penting Perilaku Organisasi

      1.      Ketrampilan Interpersonal

      2.      Fungsi dan peran manajer

      3.      Disiplin dan perilaku organsasi

      4.      Tantangan dan peluang dalam Perilaku Organisasi

      5.      Pengembangan Model Perilaku Organisasi

      6.      Implikasi Untuk manajer

      Keragaman DalamOrganisasi.

      1.      Keragaman

      2.      Karakterisitik Biografis

      3.      Kemampuan

      4.      Implementasi Strategi Manajemen Keragaman

      5.      Implikasi untuk manajer

      Sikap dan Kepuasan kerja

      1.      Sikap

      2.      Komponen Sikap

      3.      Sikap utama

      4.      Kepuasan kerja

      5.      Ukuran Kepuasan Kerja

      6.      Faktor Kepuasan Kerja

      7.      Dampak Kepuasan Kerja

      Emosi dan Suasana Hati

      1.      Arti Emosi dan Suasana Hati

      2.      Emosi Dasar dan Suasana hati Dasar

      3.      Sumber Emosi dan Suasana hati

      4.      Emosi Pekerja

      5.      Teori Peristiwa Efektif

      6.      Kecerdasan Emosional

      7.      Pengaturan Emosi

      8.      Aplikasi Perilaku Organisasi terhadap Emosi dan Suasana Hati

      9.      Implikasi Untuk Manajer

      Kepribadian dan Nilai

      1.      Kepribadian

      2.      Model Kepribadian

      3.      Dark Triad

      4.      Nilai

      5.      Hubungan kepribadian dan Nilai

      6.      Nilai-nilai Internasional

      7.      Implikasi untuk manajer

  • Minggu 1, Apa itu Perilaku Organisasi, Kamis, 26 Maret 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun

    Apa Kabar kalian semuanya ? Miss harap semua sehat ya. Selamat datang di  perkuliahan daring kita yaitu Mata Kuliah Perilaku Organisasi. Miss sudah share ke kalianMateri dan PPT untuk pertemuan hari tentang Apa itu Perilaku Organisasi berikut sub babnya.    Silahkan kalian pelajari dulu. Saya juga tambahkan bahan bacaan yang berkaitan tentang Materi pertama hari ini. Ada forum diskusi tempat kalian bertanya atau menanggapi tentang Perilaku Organisasi.  Tetap semangat ya... Tetap aktif seperti pembelajaran di kelas. Terima Kasih. 

    Wassalamualaikum wr. wb


    • Materi tentang Arti Perilaku Organisasi Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Pengertian Organisasi

          Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan organisasi dan tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak (pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab, sehingga pada saat masing-masing mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota organisasi/pegawai maupun bagi pengurus organisasi/pejabat yang berwenang.

      2. Unsur-unsur Organisasi

      a. Sebagai Wadah Atau Tempat Untuk Bekerja Sama

      Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau tempat dimana orang-orang dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya organisasi menjadi saat bagi orang-orang untuk melaksanakan suatu kerja sama, sebab setiap orang tidak mengetahui bagaimana cara bekerja sama tersebut akan dilaksanakan. Pengertian tempat di sini dalam arti yang konkrit, tetapi dalam arti yang abstrak, sehingga dengan demikian tempat sini adalah dalam arti fungsi yaitu menampung atau mewadai keinginan kerja sama beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam pengertian umum, maka organisasi dapat berubah wadah sekumpulan orang-orang yang mempunyai tujuan tertentu misalnya organisasi buruh, organisasi wanita, organisasi mahasiswa dan sebagainya.

      b. Proses kerja sama sedikitnya antar dua orang

      Suatu organisasi, selain merupakan tempat kerja sama juga merupakan proses kerja sama sedikitnya antar dua orang. Dalam praktek, jika kerja sama tersebut di lakukan dengan banyak orang, maka organisasi itu di susun harus lebih sempurna dengan kata lain proses kerja sama di lakukan dalam suatu organisasi, mempunyai kemungkinan untuk di laksanakan dengan lebih baik hal ini berarti tanpa suatu organisasi maka proses sama itu hanya bersifat sementara, di mana hubungan antar kerja sama antara pihak-pihak bersangkutan kurang dapat diatur dengan sebaik-baiknya.

      c. Jelas tugas kedudukannya masing-masing
      Dengan adanya organisasi maka tugas dan kedudukan masing-masing orang atau pihak hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih jelas, dengan demikian kesimpulan dobel pekerjaan dan sebagainya akan dapat di hindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang baik mereka akan bingung tentang apa tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara yang satu dengan yang lain.

      d. Ada tujuan tertentu
      Betapa pentingnya kemampuan mengorganisasi bagi seorang manajer. Suatu perencana yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cenderung lebih baik hasilnya dari pada perencanaan yang baik tetapi tidak baik. Selain itu dengan cara mengorganisasi secara baik akan mendapat keuntungan antara lain sebagai berikut :
      - Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai kemungkinan dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif

      3. Pengertian Perilaku Organisasi

      Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik,antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.
       
      4. Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi

       a.    Memahami perilaku yang terjadi dalam organisasi.
              Hal ini berarti Perilaku Organisasi diharapkan dapat mengerti segala perilaku-perilaku baik anggota               maupun dari organisasi itu sendiri
       b.    Dapat meramalkan kejadian-kejadian yang terjadi.
              Dalam hal ini Perilaku Organisasi berperan penting dalam memprediksi setiap peristiwa atau kejadian             yang terjadi dalam organisasi, apakah kejadian tersebut nantinya akan membuat organisasi tersebut               menjadi lebih baik atau tidak. 
        c.   Dapat mengendalikan perilaku-perilaku yang terjadi dalam organisasi.
              Hal ini berarti Perilaku Organisasi diharapkan dapat mengurangi terjadinya kesalahan-kesalahan yang             akan terjadi dari individu-individu dalam suatu organisasi. 

      5. Tingkat Analisis Dalam Perilaku Organisasi

      Kejadian-kejadian atau permasalahan yang terjadi dalam organisasi dapat dianalisis dari tiga tingkatan analisis, yaitu : tingkat individu, kelompok dan organisasi.
      a.       pada tingkat individu, kejadian yang terjadi dalam organisasi dianalisis dalam hubungannya dengan perilaku seseorang dan interaksi kepribadian dalam suatu situasi. Masing-masing orang dalam organisasi memiliki sikap, kepribadian, nilai dan pengalaman yang berbeda bedayang mempengaruhinya dalam berperilaku.
      b.      Pada tingkat kelompok, perilaku anggota kelompok dipengaruhi oleh dinamika anggota kelompok, aturan kelompok, aturan kelompok dan nilai-nilai yang dianut oleh kelompok.
      c.       Pada tingkat organisasi, kejadian-kejadian yang terjadi dalam kontek struktur organisasi, struktur dan posisi seseorang dalam organisasi membawa pengaruh pada setiap interaksi sosial dalam
      organisasi.

      6. Karakteristik Perilaku Organisasi

      a.       Perilaku, fokus dari perilaku keeorganisasian adalah perilaku individu dalam organisasi, oleh karenanya harus mampu memahami perilaku berbagai individu dan organisasi.
      b.      Struktur, Struktur berkaitan dengan hubungan yang bersifat tetap dalam organisasi, bagaimana pekerjaan dalam organisasi dirancang, dan bagaimana pekerjaan diatur. Struktur Organisasi berpengaruh besar terhadap perilaku individu atau orang dalam organisasi serta efektifitas organisasi.
      c.       Proses, proses organisasi berkaitan dengan interaksi yang terjadi antara anggota organisasi. Proses organisasi meliputi : komunikasi, kepemimpinan, proses pengambilan keputusan dan kekuasaan. Salah satu pertimbangan utama dalam merancang struktur organisasi adalah agar
      berbagai proses tersebut dapat berjalan secara efektif dan efisien.

    • MATERI BAB 1 APA PERILAKU ORGANISASI Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Arti Penting Perilaku Organisasi

      1.      Ketrampilan Interpersonal

      2.      Fungsi dan peran manajer

      3.      Disiplin dan perilaku organsasi

      4.      Tantangan dan peluang dalam Perilaku Organisasi

      5.      Pengembangan Model Perilaku Organisasi


    • DISKUSI FORUM
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Silahkan untuk menanggapi dan memberikan komentar tentang 

      1. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi?

      2. Ruang Lingkup Perilaku Organisasi?

      3. Mengapa Perilaku Organisasi perlu di pelajari?

      Terima Kasih

  • Minggu ke 2, Keragaman Dalam Organisasi, Kamis, 2 April 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun

    Selamat siang semua. Apa Kabar kalian semuanya ? Semoga selalu dalam keadaan sehat walafiat.  Selamat datang di  perkuliahan daring kita yaitu Mata Kuliah Perilaku Organisasi. Materi perkuliahan hari tentang Keragaman Dalam Organisasi. Saya sudah membagikan Materi dan PPT untuk pertemuan hari ini. Saya juga tambahkan bahan bacaan yang berkaitan tentang Keragaman dalam Organisasi. Ada forum diskusi tempat kalian bertanya atau menanggapi tentang bahan bacaan yang saya ambil dari sumber lain.  Ada tugas yang harus kalian submit ke lms@darmajaya.ac.id. Silahkan untuk mempelajari materinya ya.  Tetap semangat ya.. Terima Kasih. 

    Wassalamualaikum wr. wb



    • Materi BAB 2 Keragaman dalam Organisasi Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Keragaman dalam Organisasi

      1.    Keragaman

      2.    Karakterisitik Biografis

      3.     Kemampuan

      4.     Implementasi Strategi Manajemen Keragaman

      5.    Implikasi untuk manajer


    • Forum Diskusi Keragaman dalam Organisasi
      Siswa harus
      Tandai selesai
    • Bahan materi BAB 2 Keragaman dalam Organisasi Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Keragaman
                  Kita semua tidaklah sama. Hal ini cukup jelas, tetapi para manajer kadang melupakan bahwa mereka perlu mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan para pekerjanya. Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan organisasi untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para pekerjanya.

      Karateristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat
                  Dewasa ini, perubahan itu tidak lagi sedang terjadi; perubahan itu telah terjadi dan semakin terefleksi dalam pekerjaan-pekerjaan manajerial dan profesional. Dibandingkan dengan tahun 1976, saat ini wanita semakin mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria. Selain itu, selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara kulit outih dan kelompok ras etnis lain menurun secara signifikan.

      Tingkat-Tingkat Keberagaman
                  Keberagaman level permukaan adalah perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti, jenis kelamin, ras, etnis, umur atau kecacatan, yang tidak selalu mencerminkan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.
                  Keberagaman level dalam  adalah perbedaan-perbedaan dalam nilai, kepribadian dan prefensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.Oleh karena itu,ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hukum dan diterima cukup berbeda dalam organisasi.

      Diskriminasi
                  Mengeliminasi diskriminasi yang tidak adil merupakan hal yang efektif karena biasanya kita dengan tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang dalam suatu kelompok adalah sama. Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan hal satu dengan hal lain yang sebenarnya belum tentu buruk.
                  Meski diskriminasi dilarang oleh hukum maupun norma sosial, ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun dan masih banyak lainnya yang tidak dilaporkan. Kebanyakan bentuk-bentuk nyata telah hilang, namun menjadi bentuk tertutup seperti kurang sopan dan pengucilan, sehingga sukar untuk dihilangkan karena tidak mudah diamati dan pelakunya tidak menyadari efek dari tindakannya. Baik disengaja maupun tidak, diskriminasi membawa dapak negatif, seperti menurunnya produktivitas, konflik-konflik negatif, dan meningkatnya perputaran pekerja (turnover). Sekali saja tuntutan diskriminasi pekerjaan dilayangkan, akan berdampak kuat pada kasus bisnis sebagai upaya agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan diskriminasi.Keragaman (diversity) adalah suatu istilah yang luas yang menyebabkan seseorang berbeda dari yang lain.

      Karakteristik Biografis
                  karakteristik biografis ialah karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, ras dan lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari catatan personel. Variasi dalam karakteristik level permukaan mungkin menjadi dasar diskriminasi terhadap kelas-kelas pekerja, sehingga layak untuk mengetahui seberapa erat kaitannya terhadap pentingnya hasil kerja. Banyak ternyata yang tidak terlalu penting sebagaimana diyakini orang-orang, dan lebih banyak lagi variasi yang terjadi dalam kelompok dengen berbagai karakteristik biografis dibandingkan di antara mereka.

      Umur
                  Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting selama dekade mendatang karena banyak alasan. Salah satu tingkat usia angkatan kerja diseluruh dunia bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerja Amerika Serikat di atas umur 59 tahun meningkat dari sekitar 22% tahun 2002 ke 29% di tahun 2012, dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016 akan berasal dari pekerja di atas 54 tahun.

      Jenis Kelamin
                  Terjadi diskriminasi gender dalam sebuah organisasi, dimana kinerja pria dianggap lebih berpotensi dan lebih kompeten daripada wanita meskipun dalam jabatan dan keahlian yang sama. Dan tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah yang lebih rendah daripada pria dengan posisi jabatan yang sama.

      Ras dan Etnis
      Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja. Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di empat kerja.
       Diskriminasi sendiri, atas dasar apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini manunjukkan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tisdak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keselurruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan. 

      Disabilitas
                  Dengan terbentuknya paragraf undang-undang mengenai produk dengan disabilitas atau disebut Americans with Disabilities Act (ADA) thun 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat di akses oleh individu dengan cacat fisik atau mental. Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah adanya provinsi yang mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan disabilitas psikiartik. Oleh karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita gangguan mental enggan mengungkapkan keadaannya sehingga menyembunyikan masalah. Meskipun demikian, kemajuan teknologi yang berkelanjutan telah meningkatkan lingkup ketersediaan pekerjaan bagi penyandang distabilitas, memberi peluang baru dan beragam.

      Karakteristik Biografis Lainnya: Masa Kerja, Agama, Orientasi Seksual, dan Identitas Kelamin, serta Identitas Budaya.
                  Masa kerja merupakan pengalaman kerja dilihat dari sebuah prediktor yang baik terhadap produktivitas pekerja. Semakin lama seseorang dalam suatu pekerjaan semakin kecil kemungkinannya untuk keluar
                  Agama Tidak hanya orang-orang yang religius dan non religius yang mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik.
                  Orientasi Seksual dan Identitas Gender Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja berdasarkan orientasi seksual meskipun 21 negara bagian lebih dari 160 daerah melarang. Pemerintah federal telah melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual. Equal Employment Opportunity Commision (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung jawab untuk mendorong hukum diskriminasi pekerjaan, baru-baru ini menyatakan bahwa stereotip atas individu lesbian, gay, dan biseksual mewakili diskriminasi janis kelamin yang dilindungi dalam Undang ΓÇô Undang Hak Sipil tahun 1964. Akhirnya, legislasi tertunda federal atas diskriminasi berdasarkan orientasi seksual ΓÇô Undang Undang Non ΓÇô Diskriminasi ΓÇô terus menerima dukungan yang lebih dan lebih dalam kongres. Untuk identitas jenis kelamin, perusahaan semakin menempatkan kebijakan ΓÇô kebijakan untuk mengelola bagaimana organisasi mereka memperlakukan pekerja ΓÇô pekerja yang disebut transgender. Oleh karena itu, ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi berbeda.
                  Identitas Budaya sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang ΓÇô orang memilih identitas budayanya, dan mereka juga memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma ΓÇô norma budaya tersebut. Norma ΓÇô norma budaya memengaruhi tempat kerja yang terkadang menimbulkan perpecahan, dimana organisasi harus beradaptasi. Seseorang yang bekerja di luar daerah asalnya akan mencari kelompok dan organisasi yang memiliki identitas budaya yang sama dengannya, atau mereka menyesuaikan praktik mereka dengan norma lingkungan kerja barunya. Meskipun demikian, akibat integrasi global dan perubahan pasar tenaga kerja, perusahaan global berusaha untuk memahami dan menghormati identitas budaya pekerjanya, baik sebagai kelompok maupun individu. Adanya norma dimana saat pekerja yang lebih tua memiliki kontrak solid yang memberikan manfaat seumur hidup, ekonomi yang memburuk berdampak pada pekerja yang lebih muda yang hanya dapat menemukan pekerjaan temporer meskipun telah memperoleh level pendidikan yang lebih tinggi dari orang tuanya. Sebuah perusahaan yang sensitif dengan identitas budaya pekerjanya harusmelihat ke luar untuk mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan kemudian menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individu atas praktik dan norma.

      Kemampuan Intelektual
                  Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set faktor : intelektual dan fisik.
      Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental berpikir, penalaran, dan memecahakan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas dan untuk alasan yang baik. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi.
      Kemampuan mental general (Igeneral mental ability) faktor kecerdasan secara keseluruhan, yang duhasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual spesifik. Artinya kecerdasan yang dihasilkan korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual, contohnya seperti suatu pekerjaan yang membutuhkan kemampuan verbal, seperti pekerjaan yang dalam hal pemrosesan informasi.

      Kemampuan Fisik
                  Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Riset atas ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dibutuhkan dalam pengerjaan tugas fisik.

      Peran Disabilitas
      Pentingnya kemampuan dalam bekerja nebciptakan masalah jika kita melihat keragaman dari sisi disabilitas. Mengakui bahwa individu memiliki kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan bukanlah masalah.

      Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman
      Manajemen keragaman adalah proses dan program di mana manajer membuat setiap orang sadar dan sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain. Keragaman akan sukses jika kita memandangnya sebagai urusan setiap orang daripada jika kita percaya itu hanya membantu kelompok pekerja tertentu.

      Menarik, Memilih, Mengembangkan dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam
                  Satu metode meningkatkan keberagaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Riset menunjukkan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang lebih denganmenonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen mereka. Proses seleksi adalah salah satu usaha untuk menciptakan keberagaman, manajer yang merekrut  perlu bersikap adil dan objektiv.

      Keragaman dalam Kelompok
                  Dalam beberapa kasus, sifat-sifat yang beragam dapat melukai kinerja tim, sedangkan dalam hal yang lain justru dapat memfasilitasi kinerja. Keragaman demografis (jenis kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik bekerja dalam tim lebih efektif. Dengan menekankan kesamaan level tinggi antar anggotanya, perbedaan dapat dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior.

      Program Keragaman Efektif
                  Sebuah studi utama mengenai konsekuensi program keragaman menghasilkan sebuah kesimpulan yang mungkin mengejutkan. Organisasi yang memberikan pelatihan keragaman tidak secara konsisten lebih memiliki wanita dan ras minoritas dalam posisi manajemen puncak dibandingkan organisasi yang tidak. Para ahli berpendapat bahwa satu sesi pelatihan tanpa strategi untuk mendorong manajemen keberagaman yang efektif dalam pekerjaan tidak mungkin menjadi sangat efektif. Beberapa program keragaman benar-benar efektif dalam memperbaiki representasi dalam manajemen.
                  Para ahli berpendapat bahwa pengalaman keragaman lebih mungkin berujung pada adaptasi positif bagi semua pihak apabila (1) pengalaman keragaman mengurangi sikap stereotip, (2) jika penilainya termotivasi dan mampu mempertimbangkan perspektif baru pada orang lain, (3) jika penilainya terlibat dalam penekanan stereotip dan penekanan generatif dalam merespons pengalaman keragaman, dan (4) apabila pengalaman positif atas penurunan stereotip diulang dengan sering. Program keragaman berdasarkan pada prinsip ini mungkin menjadi lebih efektif dibandingkan pembelajaran di kelas dahulu.
                  Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah kelompok target kurang dibekali. jika kelompok pekerja tidak diwakili secara proporsional dalam manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap kemajuan. 

  • Minggu ke 3, Sikap dan Kepuasan Kerja, Kamis 9 April 2020

    Assalamualaikum mahasiswaku semuanya

    Tabik pun..

    Apa kabar kalian. Semoga selalu sehat dan dalam lindungan Allah SWT, amin...Tak terasa ini minggu ke tiga kita bertemu di mata kuliah Perilaku Organisasi.  Kita masih belajar menggunakan aplikasi lms@darmajaya.ac.id. Semoga kalian tetap semangat. Selamat bergabung di materi kita yang ke tiga yaitu Sikap dan Kepuasan Kerja. Seperti biasa ada materi dan PPT tentang Sikap dan Kepuasan. Ada bacaan yang saya ambil dari sumber lain sebagai materi tambahan. Ada video motivasi bagaimana sebaiknya seorang karyawan bersikap di dalam organisasinya. Ada forum diskusi yang menganalisis atau menanggapi tentang video tersebut. Tetap aktif yaa.. Lakukan yang terbaik. Terima Kasih 

    Wassalamualaikum wr.wb

    • Minggu ke 3, Sikap dan Kepuasan Kerja, Kamis tanggal 9 April 2020 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Sikap dan Kepuasan Kerja

      1.      Sikap

      2.      Komponen Sikap

      3.      Sikap utama

      4.      Kepuasan kerja

      5.      Ukuran Kepuasan Kerja

      6.      Faktor Kepuasan Kerja dan

              Dampak Kepuasan Kerja

       


    • Video Sikap dan Kepuasan kerja Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai
      http://
    • Forum diskusi Sikap dan Kepuasan Kerja
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Sikap dan Kepuasan Kerja



      1.     Sikap
      Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,individu,ataupun peristiwa. Menurut G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218) sikap adalah kesiapan seseorang untuk bertindak. Seiring dengan pendapat G.W. Alport di atas Tri Rusmi Widayatun memberikan pengertian sikap adalah ΓÇ£keadaan mental dan syaraf dari kesiapan, yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan situasi yang berkaitan dengannyaΓÇ¥.
      Sedangkan Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:
      A.   Sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa dalam menghadapi objek, ide, situasi, atau nilai. Sikap bukan perilaku, tetapi merupakan kecenderungan untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan atau situasi, atau kelompok.
      B.    Sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu; menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan; mengesampingkan apa yang tidak diinginkan, apa yang harus dihindari.
      C.  Sikap lebih menetap. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan.
      D. Sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan.
      E.  Sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.
      Menurt La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan. Sedangkan menurut Soetarno (1994), sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap diarahkan kepada benda-benda, orang, peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.

      2.      Apa saja komponen utama dari sikap?
      ┬╖         Kognitif (cognitive) merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari obyek tertentu. (segmen opini atau keyakinan dari sikap)
      ┬╖         Afektif (affective) merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional subyektif seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki obyek tertentu. (segmen emosional atau perasaan dari sikap)
      ┬╖         Konatif (conative) merupan komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi.
      Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut : opini, (karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu), perasaan (karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya), dan perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain). Jadi, opini / kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku ,dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan.
      Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran, perasaaan dan perilaku. Kesadaran merupakan sebuah keyakinan, keyakinan bahwa ΓÇ£diskriminasi itu salahΓÇ¥ merupakan sebuah pernyataan evaluatif. Opini semacam ini adalah komponen kognitif (cognitive component) dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap.
      Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan seperti ΓÇ£saya tidak menyukai pengawas karena ia mendiskriminasi orang-orang minoritasΓÇ¥. Perasaan bisa menimbulkan hasil akhir perilaku. Komponen perilaku (behavioral component) adalah niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Jadi, untuk meneruskan contoh diatas ΓÇ£saya mungkin memilih untuk menghindari pengawas dikarenakan perasaan saya tentang iaΓÇ¥.
      Perlu diingat bahwa komponen-komponen ini sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan dan saling berkaitan karena kesadaran akan menimbulkan perasaan yang kemudian akan menghasilkan perilaku. Gambar dibawah ini menunjukkan hubungan dari tiga komponen sikap. Dalam contoh ini, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi malah didapat oleh seorang rekan kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya diilustrasikan sebagai berikut : kesadaran (karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapatkan promosi tersebut), perasaan (karyawan tersebut sangat tidak menyukai pengawasnya), dan perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain).

      3.    Seberapa Konsistenkah Sikap Itu ?
                Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbullah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Pada akhir tahun 1950an, Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuai   kognitif (cognitive dissoanance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antar dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya, ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian. Tentu saja, tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. Fistinger menduga bahwa keinginan untuk mengurangi ketidaksesuaian akan ditentukan oleh pentingnya elemen-elemen yang menciptakan ketidaksesuaian, tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang individu terhadap elemen-elemen tersebut, dan penghargan yang mungkin terlibat dalam ketidaksesuaian. Apabila elemen-elemen yang menghasilkan ketiksesuaian relatif tidak penting, tekanan untuk memperbaiki ketidaksesuaian akan rendah. Tingkat pengaruh yang diyakini  seseorang terhadap elemen-elemen tersebut akan berpengaruh terhadap bagaimana mereka bereaksi atas ketidaksesuaian tersebut. Apabila merasa ketidaksesuaian tersebut disebabkan oleh suatu hal atas mana mereka tidak memiliki pilihan lain, kemungkinan besar mereka kurang menerima perubahan sikap. Sebagai contoh, apabila perilaku yang menghasilkan ketidaksesuaian dianggap sebagai hasil dari instruksi atasan, tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian akan lebih sedikit bila dibandingkan dengan jika perilaku tersebut ditampilkan secara sukarela. Meskipun ada ketidaksesuaian, hal ini masuk akal dan dapat dijelaskan. Penghargaan juga memengaruhi tingkat sampai mana individu termotivasi untuk mengurangi ketidaksesuaian. Penghargaan tinggi yang menyertai ketidaksesuaian yang tinggi cenderung mengurangi ketegangan yang melekat pada ketidaksesuaian. Penghargaan berfungsi mengurangi ketidaksesuaian dengan cara meningkatkan sisi konsistensi dari neraca individu. Faktor-faktor ini menyatakan bahwa hanya karena individu mengalami ketidaksesuaian, mereka tidak harus bergerak langsung untuk menguranginya. Apabila persoalan yang mendasari ketidaksesuaian tersebut dibebankan secara eksternal dan pada dasarnya tidak bisa dikendalikan oleh mereka, atau apabila penghargaan-penghargaan tersebut cukup signifikan untuk mengimbangi ketidaksesuaian, individu tersebut tidak akan mengalami ketegangan hebat untuk mengurangi ketidaksesuaian. Implikasi organisasional dari teori ketidaksesuaian kognitif bisa membantu memprediksi kecenderungan untuk terlibat dalam perubahan sikap dan perilaku. Sebagai contoh, apabila tuntutan pekerjaan mengharuskan individu untuk mengatakan atau melakukan hal-hal yang berlawanan dengan sikap pribadi, mereka cenderung mengubah sikap mereka untuk membuatnya selaras dengan kesadaran akan apa yang telah mereka katakan atau lakukan. Selain itu, semakin besar ketidaksesuaian setelah ditinjau dari faktor kepentingan, pilihan, dan penghargaan semakin besar tekanan untuk menguranginya.
                    4.    Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap ?
      Penelitian yang sebelumnya telah menegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku dan menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku, yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan. Akal sehat juga menyatakan sebuah hubungan. Namun, pada akhir ahun 1960an, hubungan yang diterima tentang sikap dan perilaku ditentang oleh sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi sejumlah penelitian yang menyelidiki hubungan sikap-perilaku, peninjau menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku atau, paling banyak, hanya berhubungan sedikit. Penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan tersebut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan variabel-variabel pengait. Variabel pengait hubungan sikap-perilaku yang paling kuat adalah pentingnya sikap, kekhususannya, aksesibilitasnya, apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut. Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan hubungn yang kuat dengan perilaku. Semakin khusus sikap tersebut dan semakin khusus perilaku tersebut, semakin kuat hubungan antar keduanya.
      Sikap yang mudah diingat cenderung lebih bisa digunakan untuk memprediksi perilaku bila dibandingkan sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan. Menariknya, Anda cenderung lebih mengingat sikap yang sering diungkapkan. Jadi, semakin sering Anda berbicara tentang sikap Anda mengenai suatu persoalan, semakin besar kemungkinan Anda untuk mengingatnya, dan semakin besar kemungkinan sikap ini membentuk perilaku Anda. Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku kemungkian besar muncul ketika tekanan sosial untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa. Akhirnya, hubungan sikap-perilaku mungkin sekali menjadi jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada sesuatu dengan mana individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi secara langsung.
      Teori persepsi (self-perception theory), telah menghasilkan beberapa penemuan dan membuktikan bahwa sikap digunakan, setelah melakukan sesuatu, untuk memahami suatu tindakan yang telah terjadi daripada sebagai alat yang mendahului dan memandu tindakan. Berlawanan dengan teori ketidaksesuaian kognitif, sikah hanyalah pernyataan verbal yang sederhana. Ketika individu ditanyai tentang sikap mereka dan mereka tidak mempunyai pendirian atau perasaan yang kuat, teori persepsi diri mengatakan bahwa mereka cenderung membuat jawaban yang masuk akal.
      Sementara hubungan sikap-perilaku yang tradisional pada umumnya positif, hubungan perilaku-sikap sama kuatnya. Ini sangat benar ketika sikap yang ada tidak jelas dan ambigu. Ketika Anda mempunyai sedikit pengalaman terkait persoalan sikap atau memberikan sedikit pemikiran sebelumnya tentang hal tersebut, kemungkinan besar Anda akan menyimpulkan sikap Anda dari perilaku Anda. Namun, ketika sikap Anda telah terbentuk untuk sementara waktu dan didefinisikan dengan baik, sikap tersebut kemungkinan besar akan menuntun perilaku Anda.


    • Analisis tentang video sikap dan kepuasan Kerja Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Assalamualaikum mahasiswa ku yang miss sayangi. Apa kabar kalian. Tak terasa ini minggu ke tiga kita bertemu di mata kuliah Perilaku Organisasi. Minggu ini tetap pembelajaran melalui e-learning ya. Semoga kalian tetap semangat. Selamat bergabung di materi kita yang ke tiga yaitu Sikap dan Kepuasaan Kerja. Tolong di simak materinya dan video yang miss sajikan. Silahkan tanggapan kalian tentang video dan materinya....  

  • Minggu ke 4, Emosi dan Suasana Hati, Kamis 16 April 2020.

    Assalamualaikum mahasiswaku semuanya

    Tabik pun..

    Apa kabar kalian semuanya?. Semoga selalu sehat dan dalam lindungan Allah SWT, amin. Pembelajaran minggu ke empat mata kuliah Perilaku Organisasi masih belajar secara on line. dengan aplikasi lms@darmajaya.ac.id. Semoga kalian tetap semangat. Selamat bergabung di materi kita yang minggu ini tentang Emosi dan Suasana Hati. Seperti biasa ada materi dan PPT tentang Emosi dan Suasana Hati. Ada bacaan yang saya ambil dari sumber lain sebagai materi tambahan. Ada video sebagai materi tambahan. Ada forum diskusi dan ada tugas yang harus kalian submit ke assignment lms. Tetap aktif yaa.. Lakukan yang terbaik. Terima Kasih 

    Wassalamualaikum wr.wb


    • Study Cases tentang Emosi dan Suasana Hati Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Di sebuah kantor, terdapat dua proyek yang harus dikerjakan dalam waktu yang sama. Kepala Kantor yang bertanggung jawab atas pelaksanaan proyek-proyek tersebut, membagi anak-anak buahnya ke dalam kedua proyek dengan berbagai pertimbangan. Kepala Kantor menimbang berdasarkan kemampuan dan kompetensi tiap karyawan dalam membagi-baginya.

      Andi, salah seorang karyawan kantor tersebut, dimasukkan oleh Kepala Kantor ke proyek A. Saat melihat keputusan tersebut, Andi merasa kecewa karena tidak ditempatkan bersama rekan-rekan yang memang sudah cocok dengannya. Selain itu Andi merasa tidak cocok dengan orang-orang pada proyek A dan pernah merasa jengkel dengan salah satu orang di dalamnya.

      Andi mengajukan diri kepada Kepala Kantor untuk dipindahkan ke proyek B. Menurut Andi, orang-orang di proyek B lebih cocok dengannya dan Andi akan dapat bekerja lebih baik dan bersemangat di proyek B. Setelah mempertimbangkan permintaan Andi, Kepala Kantor memindahkan Andi ke proyek B dengan harapan agar kedua proyek berjalan dengan baik dan mencapai tujuannya.

      Dalam kasus di atas terlihat bahwa ada keterlibatan emosi Andi dalam melaksanakan pekerjaan. Emosi yang muncul terdiri dari dua kategori, yakni emosi positif dan emosi negatif. Emosi positif Andi terlihat pada kecenderungannya pada orang-orang di proyek B yang akan membuatnya lebih semangat bekerja. Sedangkan emosi negatif terlihat pada kerisauannya saat dimasukkan ke dalam proyek A, dan rasa ketidakcocokannya pada orang-orang di proyek A.

      Emosi-emosi seperti ini dapat selalu ditemukan di setiap tempat kerja. Emosi pada dasarnya adalah sebuah perasaan seorang manusia yang secara intens diarahkan pada seseorang atau sesuatu hal. Emosi terbagi menjadi dua kategori: emosi positif dan emosi negatif. Emosi positif contohnya antara lain cinta/afeksi, penerimaan, pemujaan, kebahagiaan, kesukaan, ketertarikan, kegairahan, semangat, kekaguman, dan keingintahuan. Sedangkan kegelisahan, keprihatinan, kerisauan, kecemasan, ketakutan, kesedihan, kekecewaan, keputus-asaan, kekesalan, kemurkaan, permusuhan, penyesalan, dan penghinaan merupakan contoh dari emosi negatif. Untuk melihat emosi dari seseorang dapat kita perhatikan dari respon yang dia tampilkan pada orang-orang yang berbeda maupun topik-topik pembicaraan tertentu. Emosi memengaruhi suasana hati (moods) manusia.

      Oleh karena itu, sebuah organisasi yang terdiri dari sekumpulan manusia yang saling berinteraksi di dalamnya tidak luput dari emosi. Emosi sapat berasal dari masa lalu ataupun dari saat ini. Emosi yang muncul dalam suatu organisasi dapat mengganggu kestabilan dan kinerja organisasi, atau justru meningkatkan kinerja organisasi.

      Pengambilan keputusan manajerial pun seringkali dipengaruhi oleh emosi. Misalnya, atasan yang memiliki emosi negatif kepada salah satu stafnya, besar kemungkinan akan jarang memberikan kepercayaan atas suatu pekerjaan kepada staf tersebut. Walaupun sebenarnya, staf tersebut memiliki kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

      Bagi karyawan, fluktuasi emosi dapat memengaruhi perhatian dalam bekerja dan produktivitas. Hal-hal yang mempengaruhi emosi dalam organisasi, dan secara otomatis memengaruhi suasana hati antara lain kepribadian, waktu (suasana hati para karyawan biasanya akan semakin baik menjelang akhir minggu), tekanan di kantor, istirahat yang cukup, olahraga, usia, dan jenis kelamin.

      Emosi dalam organisasi memiliki fungsi salah satunya untuk menjadi kritik atas pemikiran rasional. Seperti, pembagian proyek dalam kasus tadi. Walau Kepala Kantor telah membagi sesuai dengan kemampuan, namun apabila ada ketidakcocokan antar personal justru dapat berakibat buruk bagi proyek. Fungsi lainnya yaitu menjadi motivasi. Misal, emosi positif yang ditampilkan oleh seorang staf (bekerja dengan perasaan bahagia) akan memengaruhi staf lain untuk memiliki emosi positif itu juga.


    • Bahasan Materi Emosi dan Suasana Hati Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Emosi dan Suasana Hati

      1.      Arti Emosi dan Suasana Hati

      2.      Emosi Dasar dan Suasana hati Dasar

      3.      Sumber Emosi dan Suasana hati

      4.      Emosi Pekerja

      5.      Teori Peristiwa Efektif

      6.      Kecerdasan Emosional

      7.      Pengaturan Emosi

      8.      Aplikasi Perilaku Organisasi terhadap Emosi dan Suasana Hati

      Implikasi Untuk Manajer

    • Tugas Individu Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Instruksi : Jawablah pertanyaan berikut dengan jelas.

      1. Apa arti Emosi dan Suasana Hati menurut pakar (3 pakar dengan tahun teori mulai dari tahun 2015)

      2. Apa yang dimaksud dengan Emosi Dasar dan Suasana Hati Dasar, berikan contohnya.

      3. Apa pula yang dimaksud dengan Emosi Pekerja, berikan contohnya untuk memperkuat penjelasannya.

      4. Apa yang ada ketahui tentang Kecerdasan Emosional? Jelaskan berikut contohnya.

      5. Bagaimana anda mengatur atau mengontrol emosi? Berikan pengalaman anda ketika anda dapat mengatasi emosi anda

      Note : Jawaban tugas ini disubmit ke assignment lms.darmajaya, Waktu sampai jam 18.00 wib.  


  • Minggu ke 5, Kepribadian dan Sikap, Kamis 23 April 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun..

    Apa kabar kalian semuanya?. Semoga selalu sehat dan dalam lindungan Allah SWT, amin. Selamat datang di mata kuliah Perilaku Organisasi masih belajar secara on line. Materi bahasan kita hari ini adalah Kepribadian dan Sikap. Saya sudah menyajikan  materi dan PPT tentang Kepribadian dan Nilai. Ada bacaan yang saya ambil dari sumber lain sebagai materi tambahan. Ada video sebagai materi tambahan.  Saya sajikan  forum diskusi untuk kalian menanggapi materi hari ini. Semoga kalian tetap semangat dan tetap aktif yaa.. Lakukan yang terbaik. Terima Kasih 

    Wassalamualaikum wr.wb


    • Penjelasan tentang Kepribadian dan Nilai Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

          KEPRIBADIAN
                  Kepribadian membentuk prilaku setiap individu. Jadi apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya.
               A.  PENGERTIAN KEPRIBADIAN
                Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang  mendiskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang.Definisi kepribadian    yang paling sering digunakan di buat oleh Gordon Allort. Ia mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menetukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. Kepribadian(personality) adalah keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.
        FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPRIBADIAN
      A.    Faktor Keturunan
      Terdapat tiga dasar penelitian berbeda yang memberikan sejumlah kredibiltas terhadap argumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Dasar pertama terfokus pada penyokong genetis dan prilaku dan temperamen anak-anak. Dasar kedua berfokus pada anak-anak yang dipisahkan sejak lahir. Dasar ketiga meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi.
      Penelitian terhadap anak-anak memberikan dukungan yang kuat terhadap pengaruh dari faktor keturunan. Bukti menunjukan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan. Temuan ini mengemukakan bahwa beberapa sifat kepribadian mungkin dihasilkan dari kode genetis sama yang mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut.
      Dukungan tambahan terhadap pentingnya faktor keturunan dapat ditemukan dalam berbagai penelitian mengenai kepuasan kerja individual. Kepuasan kerja individual ternyata relatif stabil dari waktu ke waktu. Hasil ini konsisten dengan apa yang anda harapkan jika kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang menjadi bawaan dalam diri seseorang bila dibandingkan dengan faktor lingkungan luar. Faktanya, penelitian telah menunujukan bahwa anak-anak kembar identik yang dibesarkan secara terpisah memiliki tingkat kepuasan kerja yang sama, meskipun pekerjaan mereka sama sekali berbeda.

      B.     Faktor Lingkungan
      Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman dan kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita.
      Ada cara lain dimana lingkungan relevan untuk membentuk kepribadian. Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah tergantung pada situasi yang dihadapinya. Meskipun kita belum mampu mengembangkan pola klasifikasi yang akurat untuk situasi-situasi ini.
      Pertimbangan yang seksama mengenai argumen-argumen yang mendukung faktor keturunan maupun lingkungan sebagai penentu utama dari kepribadian seseorang mendorong mendorong kesimpulan bahwa keduanya adalah penting. Faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaiakan diri dengan lingkungan.
       MENILAI KEPRIBADIAN
                  Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui cara menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan. Beberapa manajer ingin mengetahui cara menilai individu dalam tes kepribadian agar lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja dengan mereka.
                  Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian :
      A.    Survei Mandiri
      Survei mandiri-yang diisi sendiri oleh individu adalah cara paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunujukan kesan yang baik ΓÇô individu tersebut berbohong untuk mendapatkan hasil tes terbaik guna menciptakan kesan yang baik.
      B.     Survei Peringkat oleh Pengamat
      Survei peringkat oleh pengamat dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Meskipun survei mandiri dan survei peringkat oleh pengamat sangat berkaitan, penelitian ini mengungkap bahwa survei peringkat oleh pengamat merupakan dasar pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.
      C.     Ukuran Proyeksi
      Beberapa contoh ukuran proyeksi adalah Rorschah Inkbolt Test dan Thematic Apperception  Test (TAT). Dengan Rorschah dan TAT, para ahli kemudian menilai respons-respons tersebut.

      NILAI
                  Nilai (value) menunjukan alasan danar bahwa ΓÇ£cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas. Sistem nilai(value system) adalah sebuah hierarki yang didasarkan pada penggolongan nilai-nilai seorang individu menurut intensitas mereka.

      9.      PENTINGNYA NILAI
      Nilai penting terhadap penelitian prilaku organisasi karena menjadi danar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya terjadi. Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku.
        
      10.  JENIS-JENIS NILAI
      A.    Rokeach Value Survey
      RVS terdiri atas dua kumpulan nilai, dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual. Satu kumpulan, yang disebut nilai terminal (terminal value), merujuk pada keadaan-keadaan akhir yang diinginkan. Kumpulan lainnya, disebut dengan nilai instrumental (instrumental value), merujuk pada perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai terminal.
      Bebrapa penelitian menegaskan bahwa nilai RVS berubah-ubah diantara setiap kelompok. Individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama (misalnya, manajer perusahaan, anggota serikat kerja, orang tua, dan siswa) cenderung memiliki sifat yang sama.
      B.     Kelompok Kerja Kontemporer
      Bebeapa keterbataan dari analisis ini. Pertama, kita tidak membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal di seluruh kultur. Kedua, hanya terdapat sengat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga kita harus mengandalkan kerangka intuitif. Terakhir, hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat. Selain keterbatasan-keterbatasan ini, nilai memang mengalami perubahan dari generasi ke genarasi, dan terdapat beberapa pengetahuan berguna yang bisa diperoleh dari analisis nilai melalui cara ini.
      NILAI, KESETIAAN, DAN PERILAKU ETIS
      Kelompok
      Memasuki angkatan kerja
      Rata-rata usia saat ini
      Nilai-nilai kerja yang dominan
      Veteran
      1950-an / awal 1960-an
      65+
      Kerja keras, konservatif, patuh, loyal terhadap organisasi
      Boomer
      1965-1985
      Awal 40-an ΓÇô 60-an
      Keberhasilan, pencapaian, ambisi, tidak menyukai otoritas, loyal terhadap pekerjaan
      Generasi X
      1985-2000
      Akhir 20-an ΓÇô awal 40-an
      Keseimbangan kerja/kehidupan, berorientasi tim, tidak menyukai peraturan, setia pada hubungan-hubungan
      Nexter
      2000 sampai saat ini
      Di bawah 30
      Percaya diri, keberhsilan finansial, percaya diri tetapi berorientasi tim, setia pada diri sendiri dan hubungan-hubungan

      MENGHUBUNGKAN KEPRIBADIAN DAN NILAI SEORANG INDIVIDU DENGAN TEMPAT KERJA
      KESESUAIAN INDIVIDU-PEKERJAAN
      Memadankan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian merupakan pernyataan terbaik dalam teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) milik Jhon Holand. Teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karekteristik kepribadian sesorang individu dengan pekerjaan. Holland menghadirkan enam tipe kepribadian dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan satu posisi bergantung pada tingkat sampai mana individu secara berhasil mencocokan kepribadian mereka dengan suatu pekerjaan.

      Jenis
      Karakteristik Kepribadian
      Pekerjaan yang Kongruen
      ┬╖       Realistis: lebih menyukai aktivis fisik yang menbutuhkan ketrampilan, kekuatan dan koordinasi
      ┬╖      Investigatif: lebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berpikir, berorganisasi dan memahami
      ┬╖      Sosial: lebih menyukai aktivitas sosial seperti membantu dan  mengarahkan orang lain
      ┬╖      Konvensional: lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan, rapi, dan tidak ambigu
      ┬╖      Giat: lebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuasaan
      ┬╖      Artistik: lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis, memungkinkan ekspresi yang kreatif
      Pemalu, sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis

      Analitis, tidak dibuat-buat, ingin tahu, bebas



      Suka bergaul, ramah, koopertif, pengertian

      Patuh, efesien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel


      Percaya diri, ambisius, energetik, mendominasi



      Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealistis, emosional, tidak praktis
      Mekanik, operator alat bor, pekerja lini perakitan, petani

      Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, dan pembawa berita



      Pekerja sosial, guru, konselor, psikolog klinis

      Akuntan, manajer perusahaan, kasir bank, juru tulis



      Pengacara, agen real estat, humas, manajer bisnis kecil


      Pelukis, musisi, penulis, desainer interior
      Seorang realistis yang melakukan pekerjaan sosial berada dalam situasi yang sangat tidak sesuai. Poin-poin utama dari model ini adalah :
      1.      Terdapat perbedaan intrinsik dalam hal kepribadian diantara para individu
      2.      Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
      3.      Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa lebih nyaman dan berkemungkinan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.
      KESESUAIAN INDIVIDU-ORGANISASI
      Kesesuaian individu-organisasi pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu meninggalkan organisasi-organisasi yang tidak cocok dengan kepribadian mereka. Mengikuti pedoman ini pada saat melakukan perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya, menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan yang lebih rendah.
      Penelitian terhadap kesesuaian individu-organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lebih renda

    • Video Menilai Kepribadian Seseorang Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://


    • PPT Kepribadian dan Nilai Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Kepribadian dan Nilai

      1. Kepribadian
      2. Model Kepribadian
      3. Dark Triad
      4. Nilai
      5. Hubungan kepribadian dan Nilai
      6. Nilai-nilai Internasional
      7. Implikasi untuk manajer

  • Minggu ke 6, Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu, Kamis 30 April 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun...

    Selamat siang semuanya. Apakabar kalian? Semoga selalu sehat dan tetap semangat.

    Selamat datang kembali di mata kuliah Perilaku Organisasi. Alhamdulilah, kita masuk di minggu ke 6, dengan materi bahasan Persepsi dan Pengambilan Keputusan. Ada materi dan PPTnya. Ada materi tambahan yang saya ambil dari sumber lain. Begitu juga ada video sebagai materi tambahan. Silahkan untuk berdiskusi dan menanggapi studi kasus di ruang diskusi forum.

    Silahkan kalian pelajari dulu materi hari ini. Saya harap kalian dapat aktif di perkuliahan daring ini.

    Terima kasih. Wassalamualaikum.



    • Materi Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Persepsi dan Pengambialan Keputusan Individu

      1.      Pengertian persepsi

      2.      Faktor-faktor persepsi

      3.      Penialain atas orang lain

      4.      Teori Atribusi

      5.      Hubungan persepsi dengan keputusan

      6.      Pengambilan keputusan dalam organisasi

      7.      Perbedaan individu dan batasan organisasi

      8.      Etika pengambilan keputusan

      9.      Kreativitas

      Inplikasi bagi manajer

    • Penjelasan Materi Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu dan contoh studi kasus Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      PERILAKU ORGANISASI
      (PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL)

      A.    Pengertian Persepsi
      Secara etimologi persepsi berasal dari bahasa latin perceptioyang berarti menerima atau mengambil. Persepsi adalah suatu proses dengan mana berbagai stimuli dipilih, diorganisir, dan diinterpretasi menjadi informasi yang bermakna.
      Menurut Stephen P. Robbins (1998), persepsi adalah suatu proses pengorganisasian dan pemaknaan terhadap kesan-kesan sensori untuk memberi arti pada lingkungannya. Menurut Fred Luthans (1992) mengatakan proses persepsi dapat didefinisikan sebagai interaksi yang rumit dalam penyeleksian, pengorganisasian, dan penafsiran stimulus. Sedangkan menurut Milton (1981) mengatakan persepsi adalah proses seleksi, organisasi dan interpretasi stimulus yang berasal dari lingkungan.

      B.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi
      Menurut Nugroho J. Setiadi (2003), Faktor yang mempengaruhi persepsi adalah penglihatan dan sasaran yang diterima dan dimana situasi persepsi terjadi penglihatan.
      Tanggapan yang timbul atas rangsangan akan dipengaruhi sifat-sifat individu yang melihatnya,, sifat yang dapat mempengaruhi persepsi yaitu :
      1.      Sikap
      Sikap yang dapat mempengaruhi positif atau negatifnya tanggapan yang akan diberikan seseorang.
      2.      Motivasi
      Motif merupakan hal yang mendorong seseorang mendasari sikap tindakan yang dilakukannya.
      3.      Minat
      Merupakan faktor lain yang membedakan penilaian seseorang terhadap suatu hal atau objek tertentu, yang mendasari kesukaan ataupun ketidaksukaan terhadap objek tersebut.
      4.      Pengalaman masa lalu
      Dapat mempengaruhi persepsi seseorang karena kita biasanya akan menarik kesimpulan yang sama dengan apa yang pernah dilihat dan didengar.
      5.      Harapan
      Mempengaruhi persepsi seseorang dalam membuat keputusan, kita akan cenderung menolak gagasan, ajakan, atau tawaran yang tidak sesuai dengan apa yang kita harapkan.
      6.      Sasaran
      Sasaran dapat mempengaruhi penglihatan yang akhirnhya akan mempengaruhi persepsi.
      7.      Situasi
      Situasi atau keadaan disekita kita atau disekitar sasaran yang kita lihat akan turut mempengaruhi persepsi. Sasaran atau benda yang sama yang kita lihat dalam situasi yang berbeda akan menghasilkan persepsi yang berbeda pula.

      C.    Proses Persepsi
      Proses terjadinya persepsi meliputi :
      1)     Proses Fisis
      Dimana objek menimbulkan stimulus, dan stimulus mengenai alat indera.
      2)     Proses Fisiologis
      Stimulus yang diterima alat indera kemudian dilanjutkan oleh saraf sensoris ke otak.
      3)     Proses Psikologis
      Terjadi proses pengolahan otak, sehingga individu menyadari tentang apa yang ia terima dengan alat indera sebagai suatu akibat dari stimulus yang diterima. 


      D.    Karakteristik Seseorang Mempengaruhi Persepsi
      Menurut Robbins  (1998) persepsi dapat dipengaruhi oleh karakter seseorang. Karakter tersebut dipengaruhi oleh :
      1.    Attitudes
      Dua individu yang sama, tetapi mengartikan sesuatu yang dilihat itu berbeda satu dengan yang lain.
      2.    Motives
      Kebutuhan yang tidak terpuaskan yang mendorong individu dan mungkin memiliki pengaruh yang kuat terhadap persepsi mereka.
      3.    Interests
      Fokus dari perhatian kita sepertinya dipengaruhi oleh minat kita, karena minat seseorang berbeda satu dengan yang lain. Apa yang diperhatikan oleh seseorang dalam suatu situasi bisa berbeda satu dengan yang lain. Apa yang diperhatikan seseorang dalam suatu situasi bisa berbeda dari apa yang dirasakan oleh orang lain.
      4.    Experiences
      Fokus dari karakter individu yang berhubungan dengan pengalaman masa lalu seperti minat atau interest individu. Seseorang individu merasakan pengalaman masa lalu pada sesuatu yang individu tersebut hubungkan dengan hal yang terjadi sekarang.
      5.    Expectations
      Ekspektasi bisa mengubah persepsi individu dimana individu tersebut bisa melihat apa yang mereka harapkan dari apa yang terjadi sekarang.

      E.   Definisi keputusan dalam organisasi.
      Keputusan adalah suatu pemutusan atau pengakhiran dari pada suatu proses pemikiran tentang suatu masalah atau problem, untuk menjawab pertanyaan apa yang harus diperbuat guna mengatasi masalah tersebut, dengan menjadikan pilihan pada salah satu alternative tertentu. Atmosudirsjo S Prajudi(1982:87).
      Setelah pengertian keputusan disampaikan, perlu pula diikuti dengan pengertian tentang ΓÇ£pengambilan keputusanΓÇ¥. Beberapa pengertian tentang pengambilan keputusan menurut beberapa buku :
      1.    Pengambilan keputusan yaitu hal yang dilakukan oleh ketua dalam suatu kegiatan yang dilakukan dalam organisasi untuk mengambil suatu tindakan atau pilihan yang harus dilakukan yang akan menghasilkan keputusan untuk kebaikan bersama (stephen P.Robbins: manajemen).
      2.  pengambilan keputusan yaitu proses memilih suatu alternatif cara bertindak dengan metode yang efisien sesuai situasi. Proses itu untuk menemukan dan menyelesaikan masalah dalam organisasi. J. Salusu (1966:47).
      Pengambilan keputusan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi individu maupun organisasi. Mengambil keputusan kadang-kadang mudah tetapi lebih sering sulit sekali. Kemudahan atau kesulitan mengambil keputusan tergantung pada banyaknya alternatif yang tersedia. Semakin banyak alternatif yang tersedia, kita akan semakin sulit dalam mengambil keputusan. Keputusan yang diambil memiliki tingkatan yang berbeda-beda. Ada keputusan yang tidak terlalu berpengaruh terhadap organisasi, tetapi ada keputusan yang dapat menentukan kelangsungan hidup organisasi. Oleh karena itu, hendaknya mengambil keputusan dengan hati-hati dan bijaksana.

      I.     Jenis-jenis Keputusan Organisasi.
      Secara umum keputusan dibedakan menjadi 2 keputusan yang diprogramkan (program decision)melibatkan masalah-masalah yang sederhana, umum, dan kerap terjadi dimana solusinya telah ditentukan sebelumnya. dan keputusan yang tidak diprogramkan (non-programmed decision) masalah-masalah lain yang lebih rumit.Louis E Boone dan David L. Kurtz (2007 : 394).
      Jenis keputusan dibagi menjadi tiga macam :
      1.      Keputusan terstruktur adalah keputusan yang dilakukan secara berulang-ulang dan bersifat rutin.
      2.      Keputusan semiterstruktur adalah keputusan yang mempunyai sifat sebagai keputusan dapat ditangani oleh komputer dan yang lain tetap harus dilakukan oleh pengambil keputusan.
      3.      Keputusan tak terstruktur adalah keputusan yang penangananya rumit, karena tidak terjadi berulang-ulang atau tidak sengaja terjadi.

      J.     Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengambilan Keputusan
      Faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan sebagai berikut :
      1.         Kondisi/kedudukan.
      Dalam kerangka pengambilan keputusan, posisi/kedudukan seseorang dapat dilihat dalam hal berikut :
      A.   Letak posisi; dalam hal ini apakah is sebagai pembuat keputusan (decision maker), penentu keputusan (decision taker) ataukah staf (staffer).
      B. Tingkatan posisi; dalam hal ini apakah sebagai strategi, policy, peraturan, organisasional, operasional, teknis.
      2.         Masalah
      Masalah atau problem adalah apa yang menjadi peng-halang untuk tercapainya tujuan, yang merupakan penyimpangan daripada apa yang diharapkan, direncanakan atau dikehendaki dan harus diselesaikan.
      3.         Situasi
      Situasi adalah keseluruhan faktor-faktor dalam keadaan, yang berkaitan satu sama lain, dan yang secara bersama-sama memancarkan pengaruh terhadap kita beserta apa yang hendak kita perbuat.

      Studi Kasus
      Perusahaan A mengalami kegagalan didalam suatu produk. Sehingga memungkinkan perusahaan mengalami kebangkrutan untuk mencegah agar perusahaan tidak mengalami hal itu maka pemimpin menyarankan untuk melakuakn pengurangan karyawan atau PHK. Hal ini menyebabkan banyak karyawan menanggapi keputusan tersebut dengan negatif seperti adanya demo buruh. Sedangkan menurut pemegang saham lainnya, perusahaan tidak harus mengurangi karyawannya karena menurutnya hal itu bukanlah hal yang efektif untuk menyelesaikan masalah perusahaan dan dia yakin bahwa perusahaan akan kembali normal seiring dengan perbaikan-perbaikan produk perusahaan yang diusahkan secara efektif dan efisien. Sehingga hal ini menyebabkan pemimpin perusahaan menjadi bingung untuk mengambil keputusan yang seharusnya.

      Hal ini merupakan contoh dari risk aversion karena pemimpin perusahaan ini ambisius dan cenderung menghindari resiko maka dari itu dia mengambil keputusan untuk memPHK karyawannya.

      Hal ini juga termasuk dalam Overconfidence bias dimana pemegang saham lainnya tetap ingin mempertahankan karyawan agar tidak ada pengurangan karyawan karena dia optimis perusahaan akan kembali dalam keadaan normal.

      Misalnya perusahaan tersebut lebih memilih untuk melakukan PHK dan ternyata setelah melakukan PHK, hasilnya tidak sesuai yang di harapkan dimana perusahaan tetap mengalami kebangkrutan. Hal tersebut termasuk dalam Escalation of commitment.





  • Minggu ke 7, Konsep Motivasi, Kamis 7 Mei 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun...

    Selamat siang semuanya. Apakabar kalian? Semoga selalu sehat dan tetap semangat.

    Selamat datang kembali di mata kuliah Perilaku Organisasi. Alhamdulilah, kita masuk di minggu ke 7, dengan materi bahasan Motivasi. Ada materi tentang Motivasi  dan PPTnya. Ada materi tambahan yang saya ambil dari sumber lain. Begitu juga ada video sebagai materi tambahan. Silahkan untuk berdiskusi dan menanggapi materi yang saya sajikan di forum diskusi. ada tugas yang harus kalian submit ke lms. 

    Silahkan kalian pelajari dulu materi hari ini. Tetap semangat ya....

    Terima kasih. Wassalamualaikum.



    • Materi Konsep Motivasi Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Konsep Motivasi

      1.      Teori hirarkhi kebutuhan

      2.      Teori X dan Y

      3.      Teori Dua Faktor

      4.      Teori Kebutuhan Mc.Clelland

      5.      Teori-Teori Kontemporer

      6.      Integrasi Teori-teori Motivasi

      7.      Imlikasi bagi manajer

      Tinjauan akhir

    • Penjelasan tentang Konsep Motivasi Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai
    • Tugas Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Kerjakan Tugas dengan instruksi di bawah ini.

  • Minggu ke 8. UJIAN TENGAH SEMESTER, KAMIS 14 MEI 2020

    • UJIAN TENGAH SEMESTER GENAP 2019/2020 Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      KETENTUAN MENJAWAB SOAL UTS :

      1. Tulis Nama, NPM, Kelas di lembar jawaban anda.

      2. Dilarang untuk mengcopy paste atau memindahkan jawaban teman atau dari google.

      3. Submit Jawaban anda ke lms.darmajaya.ac.id dalam bentuk pdf

      4. Berdoalah sebelum mengerjakan soal. 

      Selamat mengerjakan dan semoga sukses. Terima kasih

  • Minggu ke 9, Dasar-Dasar Perilaku Kelompok, Kamis 4 Juni 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun...

    Minal Aizin Walfaizin. Mohon Maaf lahir batin. 

    Selamat siang semuanya. Apakabar kalian? Semoga selalu sehat dan tetap semangat. Selamat datang kembali di mata kuliah Perilaku Organisasi. Alhamdulilah, kita masuk di minggu ke 9, dengan materi dasar-dasar Perilaku Kelompok. Ada materi tentang Dasar-Dasar Perilaku Kelompok dan PPTnya. Ada materi tambahan yang saya ambil dari sumber lain. Begitu juga ada video sebagai materi tambahan. Silahkan untuk berdiskusi dan menanggapi materi yang saya sajikan di forum diskusi.  

    Silahkan kalian pelajari dulu materi hari ini. Tetap semangat ya....

    Terima kasih. Wassalamualaikum.



    • Materi Dasar dasar Perilaku Kelompok Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Dasar-dasar Perilaku Kelompok

      1.      Klasifikasi Kelompok

      2.      Tahap-tahap Pengembangan kelompok

      3.      Peranan Norma dan Status

      4.      Pengambilan keputusan kelompok

      5.      Implikasi perilaku kelompok untuk Organisasi

      Tinjauan akhir Bab

    • Video Pengambilan Keputusan Kelompok Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

    • Pembahasan Tentang Dasar Dasar Perilaku Kelompok Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai
      Dasar-dasar Perilaku Kelompok

      Definisi Kelompok
      Robbins (2009: 356) menyatakan bahwa kelompok (group) didefinisikan sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, bergabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.
      Menurut  Muzafer Sherif, kelompok  adalah kesatuan  yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga di antara individu itu sudah terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma tertentu.
      Menurut De Vito (1997), kelompok merupakan sekumpulan individu yang cukup kecil bagi semua anggota untuk berkomunikasi secara relatif mudah. Para anggota saling berhubungan satu sama lain dengan beberapa tujuan yang sama dan memiliki semacam organisasi atau struktur diantara mereka. Kelompok mengembangkan norma-norma, atau peraturan yang mengidentifikasi tentang apayang dianggap sebagai perilaku yang diinginkan bagi semua anggotanya.
      Sementara Gibson (1995) memandang kelompok dari empat kelompok prespektif, diantaranya :
      1. Dari sisi persepsi, kelompok dipandang sebagai kumpulan sejumlah orang yang  saling berinteraksi satu sama lain, dimana masing-masing anggota menerima kesan atau persepsi dari anggota lain.
      2.   Dari sisi organisasi, kelompok adalah suatu sistem terorganisasi yang terdiri dari dua atau lebih individu yang saling berhubungan dengan sistem menunjukkan beberapa fungsi, mempunyai standar dari peran hubungan di antara anggota.
      3. Dari sisi motivasi, kelompok dipandang sebagai sekelompok individu yang keberadaannya sebagai suatu kumpulam yang menghargai individu.
      4.   Dari sisi interaksi, menyatakan bahwa inti dari pengelompokkan adalah interaksi dalam bentuk interpedensi.
      Dari beberapa pandangan tersebut, Gibson menyimpulkan bahwa yang disebut kelompok itu adalah kumpulan individu dimana perilaku dan atau kinerja satu anggota dipengaruhi oleh perilaku dan atau prestasi anggota yang lainnya.

      B.       Klasifikasi Kelompok
      Kelompok-kelompok di dalam organisasi secara sengaja direncanakan atau sengaja dibiarkan terbentuk oleh manajemen selaku bagian dari struktur organisasi formal. Kendati begitu, kelompok juga kerap muncul melalui proses sosial dan organisasi informal. Organisasi informal muncul lewat interaksi antar pekerja di dalam organisasi dan perkembangan kelompok jika interaksi tersebut berhubungan dengan norma perilaku mereka sendiri, kendati tidak digariskan lewat struktur formal organisasi. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara kelompok formal dan informal.
      1.      Kelompok Formal
      Kelompok formal yaitu kelompok-kelompok yang didefinisikan oleh struktur organisasi, dengann penentuan tugas berdasarkan penunjukan penugasan kerja.  Kebutuhan dan proses organisasi menimbulkan formulasi tipe ΓÇô tipe kelompok yang berbedaΓÇôbeda. Khususnya ada dua tipe kelompok formal, di antaranya :
      a.       Kelompok Komando (Command Group)
      Kelompok komando ditentukan oleh bagan organisasi. Kelompok terdiri dari bawahan yang melapor langsung kepada seorang supervisor tertentu. Hubungan wewenang antara manajer departemen dengan supervisor, atau antara seorang perawat senior dan bawahannya, merupakan kelompok komado.
      b.      Kelompok Tugas (Task Group)
      Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja ΓÇô sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu. Misalnya, kegiatan para karyawan administrasi dalam perusahaan asuransi pada waktu orang mengajukan tuntutan kecelakaan, merupakan tugas yang harus dilaksanakan
      2.      Kelompok Informal
      Kelompok informal yaitu perhimpunan yang tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional. Dengan perkataan lain, kelompok informal tidak muncul karena dibentuk dengan sengaja, tetapi muncul secara wajar.
      Orang mengenal dua macam kelompok informal khusus diantaranya:
      a.       Kelompok Kepentingan (Interest Group)
      Orang yang mungkin tidak merupakan anggota dari kelompok komando atau kelompok tugas yang sama, mungkin bergabung untuk mencapai sesuatu sasaran bersama. Para karyawan yang bersama ΓÇô sama bergabung dalam kelompok untuk membentuk front yang terpadu menghadapi manajemen untuk mendapatkan manfaat yang lebih banyak dan pelayan wanita yang mengumpulkan uang persen mereka merupakan contoh dari kelompok kepentingan. Perlu diketahui juga tujuan kelompok semacam itu tidak berhubungan dengan tujuan organisasi, tetapi tujuan itu bersifat khusus bagi tiap ΓÇô tiap kelompok.
      b.      Kelompok Persahabatan (Friendship Group)
      Banyak kelompok dibentuk karena para anggotanya mempunyai sesuatu kesamaan, misalnya usia, kepercayaan politis, atau latar belakang etnis. Kelompok persahabatan ini seringkali melebarkan interaksi dan komunikasi mereka sampai pada kegiatan diluar pekerjaan.
      Jika Pola gabungan karyawan dicatat, maka akan segera menjadi jelas bahwa mereka termasuk dalam berbagai macam kelompok yang sering bersamaan. Maka diadakan perbedaan diantara dua klasifikasi kelompok yang luar:  kelompok formal dan informal. Perbedaan utama antara keduanya adalah bahwa kelompok formal (kelompok komando dan kelompok tugas) dibentuk oleh organisasi formal dan merupakan alat untuk mencapai tujuan, sedangkan kelompok informal (kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan) adalah penting untuk keperluan mereka sendiri (artinya, mereka memenuhi kebutuhan pokok akan berkelompok).

      C.      Tahap-tahap Perkembangan Kelompok
      Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah urutan berstandar dalam evolusi mereka. Urutan ini dapat daisebut sebagai model lima tahap perkembangan kelompok. Meskipun riset mengindikasikan bahwa tidak semua kelompok mengikuti pola ini, model tersebut adalah sebuah kerangka yang berguna untuk memahami perkembangan kelompok.
      Model lima tahap perkembangan kelompok (five-stage group ΓÇôdevelopment model) menyebutkan karakteristik perkembangan kelompok dalam lima tahap yang berbeda: pembentukan, timbulnya konflik, normalisasi, hasil berupa kinerja, dan pembubaran.

      1.      Tahap Pembentukan (forming)
      Memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok tersebut. Para anggotanya ΓÇ£menguji kedalaman airΓÇ¥ untuk menentukan jenis-jenis perilaku yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.
      2.      Tahap Timbulanya Konflik (storming stage)
      Yaitu satu dari konflik intrakelompok. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut tetapi terdapat penolakan terhadap batasan-batasan yang diterima kelompok tersebut terhadap setiap individu. Lebih jauh lagi, terdapat konflik atas siapa yang akan mengenalikan kelompok tersebut. Ketika tahap ini selesai terdapat sebuah hierarki yang relatif jelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut.
      3.      Tahap Normalisasi (norming stage)
      Yaitu tahap di mana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukan kekohesifan. Terdapat sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Tahap ini selesai ketika struktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok telah mengasimilasi serangkaian ekspektasi umum definisi yang benar atas perilaku anggota.
      4.      Tahap Berkinerja (performing)
      Yaitu tahap ketika kelompok tersebut sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dan saling mengenal dan memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada.
      5.      Tahap Pembubaran (adjourning stage)
      Yaitu tahap terakhir dalam perkembangan kelompok untuk kelompok-kelompok sementara, dikarakteristikan oleh perhatian untuk menyelesaikan aktivitas-aktivitas dibandingkan penampilan tugas.
      Kelompok-kelompok sementara dengan tenggat waktu tampaknya tidak mengikuti model sebelumnya. Model yang mereka pakai ialah Model Ekuilibrium tersebar (punctuated-equilibrium model), yang merupakan transisi kelompok-kelompok sementera yang melalui antara inersia dengan aktivitas. Berbagai penelitian mengindikasikan bahwa mereka memiliki urusan tindakan (atau tidak bertindak) mereka sendiri yang unik, antara lain:
      1.   Pertemuan pertama mereka menentukan arah kelompok tersebut
      2.   Fase pertama dari aktifitas kelompok ini adalah inersia (ketidakaktifan)
      3.   Sebuah transisi terjadi pada akhir fase pertama ini, tepat ketika kelompok tersebut menggunakan setengah dari waktu yang dimilikinya
      4.   Sebuah transisi yang mencetuskan perubahan besar
      5.   Sebuah fase kedua inersia mengikuti transisi oleh akselerasi aktivitas yang sangat mencolok
      Pertemuan terakhir kelompok tersebut dikarakteristikan oleh akselerasi aktivitas yang sangat mencolok.

      D.      Peran, Norma, Status, Ukuran dan Kekohesifan dalam Kelompok
      1.      Peran
      Istilah ini dimaksudkan sebagai serangkaian pola perilaku yang dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati sebuah posisi tertentu dalam sebuah unit sosial. Pemahaman atas perilaku peran akan secara dramatis disederhanakan jika masing-masing dari kita memilih satuperan dan memainkannya secara teratur dan konsisten. Sayangnya, kita diharuskan memainkan sejumlah ragam peran, baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan kita. 
      2.      Norma
      Norma adalah standar-standar perilaku yang dapat diterima dalam sebuah kelompok yang dianut oleh para anggota kelompok. Norma memberi tahu apa yang harus dan tidak harus dilakukan di bawah keadaan-keadaan tertentu. Dari sudur seorang individu, norma-norma tersebut memberi tahu apa yang diharapkan dari seorang Anda dalam situasi-situasi tertentu. Ketika disetujui dan diterima oleh kelompok, norma berlaku sebagai cara untuk memengaruhi perlaku dari anggota kelompok dengan kontrol eksternal yang minimum. Norma berbeda antar kelompok, komunitas, dan  masyarakat, tetapi mereka semua memilikinya.
      3.      Status
      Status adalah sebuah posisi atau pangkat yang  didefinisikan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain-meresap  dalam setiap masyarakat. Meskipun telah ada banyak usaha, kita hanya mendapat sedikit kemajuan menuju sebuah masyarakat tanpa kelas. Bahkan kelompok yang paling kecil akan mengembangkan peran-peran, hak-hak, dan ritual-ritual untuk membedakan para anggotanya. Status adalah faktor penting dalam memahami perilaku manusia karena hal ini adalah sebuah motivator signifikan dan memiliki kensekuensi-konsekuensi perilaku besar ketika individu-individu menerima perbedaan antara apa yang mereka percaya sebagai status dna apa yang dirasakan oleh orang lain.
      4.      Ukuran
      Apakah ukuran dari sebuah kelompok memengaruhi perilaku kelompok secara keseluruhan? Jawaban atas pertanyaan ini pastinya adalah Ya, tetapi pengaruhnya bergantung pada variabel yang Anda lihat. Sebagai contoh, bukti yang ada mengindikasikan bahwa kelompok yang lebih kecil lebih cepat dalam menyelesaikan tugas daripada kelompok yang lebih besar, dan bahwa individu-individu berkinerja lebih baik dalam kelompok yang lebih kecil. Tetapi, jika kelompok tersebut terlibat dalam pemecahan masalah, kelompok besar secara konsisten mendapat nilai yang lebih baik dibandingkan yang lebih kecil.
      Salah satu penemuan paling penting yang berhubungan dengan ukuran sebuah kelompok telah diberi label kemalasan sosial (social loafing). Kemalasan sosial adalah sebuah kecenderungan para individu untuk mengeluarkan usaha yang lebih sedikit ketika bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual. Hal tersebut secara langsung bertentangan dengan logika bahwa produktivitas dari sebuah kelompok sebagai keseluruhan setidaknya harus seimbang dengan jumlah produktivitas setiap individu dalam kelompok tersebut.
      5.      Kekohesifan
      Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan mereka, yaitu, tingkat di mana para anggotanya saling tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok tersebut. Misalnya, beberapa kelompok kerja menjadi  kohesif karena para anggotanya telah menghabiskan banyak waktu bersama, atau ukuran kelompok yang kecil memfasilitasi adanya interaksi yang tinggi, atau kelompok tersebut telah mengalami ancaman-ancaman eksternal yang menjadikan mereka lebih dekat. Kekohesifan penting karena berhubungan dengan produktivitas kelompok.
      Berbagai penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan kekohesifan dan produktivitas bergantung pada norma-norma terkait kinerja yang ditetapkan oleh kelompok. Jika norma-norma terkait kinerja tinggi, kelompok kohesif akan lebih produktif dibandingkan dengan kelompok yang kurang kohesif. Namun jika kekohesifan tinggi dan norma kinerja rendah, produktivitas akan rendah. Jika kekohesifan rendah dan norma kinerja tinggi, produktivitas meningkat, tetapi lebih sedikit bila dibandingkan pada situasi kekohesifan tinggi/norma tinggi.

      E.     Pengambilan Keputusan Kelompok
      1.      Pengertian keputusan
      Pengambilan keputusan sering dijelaskan sebagai tindakan memilih di antara beberapa kemungkinan. Pengambilan keputusan adalah suatu proses lebih pelik dari sekedar memilih di antara beberapa kemungkinan.
      Banyak perdebatan muncul saat menentukan efektivitas pengambilan keputusan secara individu atau kelompok. Secara kelompok biasanya membutuhkan waktu lebih lama untuk mencapai keputusan, tetapi dengan pengambilan keputusan kelompok dapat mengikut-sertakan spesialis dan ahli akan menguntungkan karena interaksi di antara mereka akan menghasilkan keputusan yang lebih baik. Pada kenyataannya, banyak para peneliti menyatakan bahwa keputusan konsensus dengan lima atau lebih peserta akan lebih baik, karena akan mendapatkan pengumpulan suara terbanyak dan keputusan memimpin kelompok.
      Keputusan tertentu tampaknya memang menjadi lebih baik jika dibuat oleh kelompok, seperri Keputusan tidak terprogram lebih cocok jika dibuat oleh kelompok.
      2.      Hal yang harus di perhatikan proses kelompok dalam membuat keputusan tak terprogram
      Hal-hal berikut ini berhubungan dengan proses kelompok saat membuat keputusan tak terprogram, yaitu:
      a.  Penetapan tujuan: kelompok lebih unggul dibandingkan individu sebab kelompok memiliki pengetahuan lebih banyak dibandingkan individu.
      b.  Identifikasi alternatif: usaha individu sebagai bagian dari anggota kelompok akan merangsang pencarian lebih luas diberbagai area fungsional di organisasi.
      c.  Evaluasi alternatif: pertimbangan kolektif dari kelompok dengan berbagai sudut pandang lebih unggul dibanding individu.
      d.  Memilih alternatif: interaksi kelompok dan pencapaian konsensus biasanya menghasilkan penerimaan resiko lebih besar dibanding individu. Keputusan kelompok juga biasanya lebih dapat diterima sebagai hasil dari partisipasi bersama.
      e.  Implementasi keputusan: dibuat oleh kelompok atau tidak, penyelesaian biasanya dilakukan oleh seorang saja manajer. Individu bertanggungjawab untuk implementasi keputusan kelompok.
      3.      Teknik pengambilan keputusan kelompok
      Dalam pengabilan suatu keputusan, terdapat suatu teknik yang digunakan. Teknik tersebut antara lain:
      a.   Kelompok interaktif, yaitu anggota berinteraksi secara langsung dengan anggota lain.
      b.   Kelompok nominal , yaitu membatasi komunikasi antar pribadi selama proses pengambilan keputusan , karena masing-masing individu mengemban tugas secara independen.
      4.      Bentuk teknik pengambilan keputusan kelompok
      Terdapat 3 bentuk teknik dalam pengambilan keputusan kelompok, antara lain:
      a.  Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok Delphi, umumnya digunakan untuk mengambil keputusan meramal masa depan yang diperhitungkan akan dihadapi organisasi. Teknik ini sangat sesuai untuk kelompok pengambil keputusan yang tidak berada di satu tempat. Pengambil keputusan menysun serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan suatu situasi peramalan dan menyampaikannya kepada sekelompok ahli. Para ahli tersebut ditugaskan untuk meramalkan, apakah suatu peristiwa dapat atau mungkin terjadi atau tidak.
      b.  Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok Nominal, adalah rapat kelompok yang terstruktur terdiri dari 7-10 individu duduk berkumpul tetapi tidak berbicara satu sama lainnya. Setiap orang menulis gagasannya di selembar kertas. Setelah 5 menit, dilakukan saling tukar pikiran yang terstruktur. Setiap orang mengajukan satu gagasan. Seseorang yang ditunjuk sebagai notulen mencatat seluruh gagasan itu di kertas di depan seluruh anggota kelompok.
      c.  Teknik Pengambilan Keputusan dengan Pertemuan Elektronik, Pendekatan yang terbaru untuk pengambilan keputusan kelompok adalah mencampurkan teknik kelompok nominal dengan teknologi komputer canggih. Bentuk ini disebut dengan pertemuan elektronik (electronic meeting). Jika tehnologi sudah dipakai, konsepnya sederhana saja. Sampai dengan lima puluh orang duduk mengelilingi meja berbentuk U (tapal kuda) yang disana hanya ada seperangkat terminal komputer. Masalah dipresentasikan kepada para peseta pertemuan dan meraka mengetik tanggapan mereka ke layar komputer. Komentar individu, serta jumlah suara diperlihatkan di layar proyeksi di ruangan tersebut.
      5.      Kelebihan pengambilan keputusan kelompok
      Menurut Mansoer (1989:69) ada beberapa kelebihan keputusan kelompok dibandingkan dengan keputusan individual, antara lain:
      a.  Informasi yang lengkap lebih mungkin diadakan. Dalam kelompok terhimpun banyak pengalaman dan pandangan daripada seorang.
      b.  Banyak alternatif yang muncul, karena kelompok mempunyai informasi banyak dalam jumlah dan ragamnya dan dapat mengidentifikasi lebih banyak kemungkinan. Lebih-lebih lagi kelompok itu terdiri atas berbagai keahlian dan latar belakang pengalaman.
      c.  Keputusan kelompok lebih berterima. Hal ini disebabkan karena keputusan kelompok lebih menelaah banyak pandangan dan pendapat, sehingga keputusannya lebih besar kemungkinan mendapat persetujuan lebih dari banyak orang.
      d.  Meningkatkan kesempatan terlaksananya hak orang banyak. Keputusan kelompok lebih sesuai dengan hak demokrasi. Mengingat banyak kesempatan oleh manajer untuk mengambil keputusan sendiri, maka mengambil kebijaksanaan untuk memberi kesempatan kepada orang lain yang ahli untuk turut mengambil kebagian dalam pengambilan keputusan, adalah merupakan upaya meningkatkan legistimasi orang lain.
        6.      Kekurangan pengambilan keputusan  kelompok
      Selain memiliki kelebihan, pengambilan keputusan secara kelompok juga tidak lepas dari beberapa kelemahan, di antaranya adalah:
      a.  Memakan waktu. Keputusan kelompok diperoleh dari hasil diskusi yang panjang, banyak waktu dipakai untuk rapat-rapat, sedangkan pengambilan keputusan sendiri oleh manajer bisa diambil dalam waktu singkat, tepat pada saat masalahnya timbul.
      b.  Dominasi minoritas. Tidak mungkin dalam satu kelompokterwakili semua kepentingan dalam organissi dan seringkali hanya terdiri atas segelintir orang saja. Kesempatan ini oleh para anggota kelompok sering digunakan untuk memenangkan kepentingan orang-orangtertentu dalam organisasinya yang sengaja atau tidak sengaja diwakilinya. Ada kecenderungan dia mendominasi kepentingan orang terbanyak.
      c.   Tekanan untuk menyesuaikan. Dalam kelompok ada saja golongan yang mempunyai pengaruh dan menekan kelompok untuk menyesuaikan diri dengan kehendaknya.
      d.  Tanggungjawab tersamar. Pada keputusan individual jelas siapa yang bertanggungjawab, tapi pada keputusan kelompok dari mereka (para anggota) tidak bisa dimintai pertanggungjawaban perorangan. Tanggung jawab perorangan luluh dalam tanggungjawab bersama.
      7.      Perbandingan pengambilan keputusan individu dan kelompok
      Apabila dilihat keefektifan dan efisiensi antar pengambilan keputusan kelompok atau individu, maka hal tergantung kepada kriteria apa yang dipakai sebagai ukuran efektif. Bila diukur dengan derajat akurasi, barangkali keputusan kelompok lebih akurat. Fakta membuktikan keputusan kelompok lebih baik daripada keputusan individu. Tetapi tidak berarti bahwa secara bersama kelompok lebih bermutu dari perseorangan. Bila dimaksud dengan efektif adalah ukuran kecepatan maka keputusan individual jadi lebih efektif. Kalau kreativitas yang jadi ukuran keefektifan maka keputusan kelompok adalah lebih efektif. Ukuran keefektifan lain, mungkin dukungan persetujuan, maka keputusan kelompok jadi lebih efektif. Dalam kerja kelompok pengambil keputusan, telah teruji bahwa jumlah anggota 5 sampai 7 orang adalah  produktif dan efektif. Efektif tentu diacu juga dengan efisiensi. Keputusan kelompok bisa jadi tidak efisien dibandingkan dengan keputusan individual, bila diukur dari waktuyang dipakai untuk mengambil keputusan. Pengambilan keputusan bentuk mana yang akan dipakai bergantung kepada aspek yang mana yang dipentingkan, efektivitas atau efisiensi.

  • Minggu ke 10 , Memahami Kerja Tim, Kamis tgl 11 Juni 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun...

    Selamat siang semuanya. Apakabar kalian? Semoga selalu sehat dan tetap semangat.

    Selamat datang kembali di mata kuliah Perilaku Organisasi dengan materi bahasan Memahami Kerja Tim. Ada materi dan PPTnya. Ada materi tambahan yang miss ambil dari sumber lain. Begitu juga ada video tentang Kerja Tim. Saya siapkan diskusi forum jika kalian mau bertanya atau menanggapi tentang materi ini. Silahkan kalian pelajari dulu materi hari ini. Saya harap kalian dapat aktif di perkuliahan daring ini. Semoga selalu semangat. 

    Terima kasih. Wassalamualaikum.


    • Penjelasan tentang Memahami Kerja TIM Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Pengertian Tim Kerja
       Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkankinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen,imothy2008:406). Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai olehsebuah tim lebih baik daripada kinerja per individu disuatu organsasi.Menurut Para Ahlia.
       
      Allen (2004:21) tim kerja adalah orang yang sportif, sensitive, dan senang bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam dalam timdengan sangat jelas. Tim kerja menghasilkan sinergi positif melalui usahayangterkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka menghasilkan satutingkat kinerja yang lebih tinggi daripada jumlah masukan individual.Penggunaan tim secara ekstensif menghasilkan potensi bagi sebuahorganisasi untuk membuahkan banyak hasil yang lebih besar tanpa peningkatan masukan. Kinerja tim akan lebih unggul daripada kinerjaindividu jika tugas yang harus dilakukan menuntut keterampilan ganda. b.
       
      Daft, (2003:171) Sebuah tim (team) adalah sebuah unit yang terdiri dari 2orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaanmereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifikc.
       
      Katzenbach dan Smith Adalah sekelompok kecil orang denganketerampilan yang saling melengkapi yang berkomitmen untuk maksud bersama.d.
       
      Hunsaker (2001) Tim ialah kelompok dengan keterampilan yang salingmelengkapi dan berkomitmen untuk mecapai tujuan bersama secara efektifdan efisien.
       
      3
      B.
      B.
       
      Perbedaan Antara Kelompok dan Tim
      Gambar diatas terlihat bahwa kinerja antara kelompok dengan tim samasekali berbeda bahkan cenderung bertolak belakang. Para pemimpin ataumanajer dalam sebuah organisasi, sudah merasa puas jika berhasilmembangun sebuah kinerja kelompok. Hal seperti ini sering terjadi karenamereka tidak berpikir melampaui apa yang telah dicapai dengan apa yangseharusnya dapat dihasilkan dalam keadaan yang tidak terlalu berbeda. jikamereka bisa membentuk sebuah kinerja tim dalam organisasi yangdipimpinnya, maka persoalan apapun yang dihadapi oleh organisasi akan lebihmudah diatasi. Selain itu dengan kinerja tim produktivitas akan meningkat,waktu yang digunakan bisa lebih efektif, dan biaya pun bisa ditekan pengeluarannya.
       
      C.
       
      Tipe Tim
      1.
       
      Tim Pemecah MasalahTim ini terdiri dari 5 sampai 12 karyawan jam-jaman dari suatu departemenyang bertemu selama beberapa jam tiap pekan untuk membahas perbaikankualitas, efisiensi dan lingkungan kerja. Dalam tim pemecah masalah,anggota bernagi gagasan atau menawarkan saran mengenai bagaimana proses dan metode kerja dapat diperbaiki. Tetapi jarang tim-tim diberiwewenang untuk melaksanakan secara sepihak setiap tindakan mereka yangdisarankan.2.
       
      Tim Kerja yang di kelola sendirikelompok karyawan (biasanya 10 sampai 15 orang) yang memikul tanggung jawab dari mantan penyelia mereka. Tim ini mencakup kerja tentang perencanaan dan penjadwalan kerja, kontrol kolektif atas langkah kerja,membuat keputusan operasi dan mengambil tindakan atas permasalahan.Tim ini bahkan memilih anggotanya sendiri dan menyuruh anggota itu untuksaling menilai kinerja.3.
       
      Tim Fungsional Silangadalah tenaga kerja dari tingkat hirarki yang sama, tetapi dari tempat pekerjaan yang berbeda. Tim Fungsional Silang merupakan cara efektifyang memungkinkan orang-orang dari aneka bidang dalam suatu organisasi(atau bahkan antar organisasi) untuk bertukar informasi, mengembangkan
       
      Tim Pemecah MasalahTim ini terdiri dari 5 sampai 12 karyawan jam-jaman dari suatu departemenyang bertemu selama beberapa jam tiap pekan untuk membahas perbaikankualitas, efisiensi dan lingkungan kerja. Dalam tim pemecah masalah,anggota bernagi gagasan atau menawarkan saran mengenai bagaimana proses dan metode kerja dapat diperbaiki. Tetapi jarang tim-tim diberiwewenang untuk melaksanakan secara sepihak setiap tindakan mereka yangdisarankan.2.
       
      Tim Kerja yang di kelola sendirikelompok karyawan (biasanya 10 sampai 15 orang) yang memikul tanggung jawab dari mantan penyelia mereka. Tim ini mencakup kerja tentang perencanaan dan penjadwalan kerja, kontrol kolektif atas langkah kerja,membuat keputusan operasi dan mengambil tindakan atas permasalahan.Tim ini bahkan memilih anggotanya sendiri dan menyuruh anggota itu untuksaling menilai kinerja.3.
       
      Tim Fungsional Silangadalah tenaga kerja dari tingkat hirarki yang sama, tetapi dari tempat pekerjaan yang berbeda. Tim Fungsional Silang merupakan cara efektifyang memungkinkan orang-orang dari aneka bidang dalam suatu organisasi(atau bahkan antar organisasi) untuk bertukar informasi, mengembangkan
       
      5
      gagasan baru dan memecahkan masalah, serta mengkoordinasikan proyekyang rumit.4.
       
      Tim Virtualadalah tim yang menggunakan teknologi komputer untuk mengikat secarafisik secara bersama membagi anggota untuk mencapai tujuan bersama.Mereka mengizinkan orang untuk bergabung secara langsung denganmenggunakan komunikasi langsung diantaranya seperti lokasi jaringankerja, video konfrensi dan e-mail. Tim virtual terdiri atas anggota
       ΓÇô 
       anggotayang tersebar secara geografis dan organisasional yang terikat terutama olehkemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi. Tim virtual seringmeliputi para pekerja lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak
       ΓÇô 
       pihak luar lainnya. Salah satu keuntunganutama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkankelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yangkompleks, memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluangstrategis tertentu.5.
       
      Sistem Multitim (Multiteam system )Suatu pengumpulan dua atau lebih tim yang saling bergantung yang berbagitujuan dari atasan. tim ini terdiri dari atas banyak tim.
      D.
       
      Menciptakan Tim-Tim yang Efektif
      Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua Poin pertama tim berbeda dalam bentuk struktur. Untuk menggeneralisasikan seluruh varietas tim tetapimengihindar dengan ketat dalam prediksinya pada seluruh tim . Keduamengansumsikan kerja tim lebi disukai dengan kerja individu .Menciptakan tim yang efektif para individu dapat melakuakn pekerjaan yanglebih baik seperti memecahkan permasalahan dengan sempurna.Komponen utama tim efektif yaitu:1.
       
      Sumber daya dan pengaruh kontekstual yang m

    • Video : Membangun kerja Tim yang solid Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

    • Tugas Materi Memahami Kerja Tim Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Instruksi : Jawablah pertanyaan berikut dengan jelas dan submit ke assignment lms.

      1. Apakah perbedaan dari kelompok dan tim?. Apakah ada persamaan antara keduanya?

      2. Apakah lima tipe dari tim? Jelaskan satu persatu.

      3. Apakah yang di maksud dengan tim yang efektif. Jelaskan.

      4. Bagaimana membentuk tim yang efektif?. Jelaskan.

      5. Kapan sebaiknya pekerjaan dilakukan oleh kelompok dan kapan pekerjaan di lakukan oleh tim. 

      Terima Kasih

  • Minggu ke 11, Komunikasi, Kamis tanggal 18 Juni 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun...

    Selamat siang semuanya. Apakabar kalian? Semoga selalu sehat dan tetap semangat.

    Selamat datang kembali di mata kuliah Perilaku Organisasi dengan materi bahasan Komunikasi 

    Materi tentang Komunikasi terbagi menjadi beberapa sub pokok bahasan. Materi tambahan bisa kalian baca di laman lms ini yang miss ambil dari sumber lain. Begitu juga video bagaimana berkomunikasi yang baik di suatu organisasi. Kalian bisa meganalisis tentang video tersebut  di forum diskusi saja. 

    Silahkan kalian pelajari dulu materi hari ini. Saya harap kalian dapat aktif di perkuliahan daring ini.

    Terima kasih. Wassalamualaikum.


    • Materi bahasan tentang Komunikasi Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Komunikasi

      1.      Fungsi komunikasi

      2.      Proses komunikasi

      3.      Arah komunikasi

      4.      Komunikasi organisasi

      5.      Mode komunikasi

      6.      Saluran komunikasi

      7.      Komunikasi persuasif

      8.      Hambatan komunikasi

      9.      Implikasi global

    • Tugas tentang materi Motivasi Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai
    • Penjelasan tentang Komunikasi Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Pengertian Komunikasi, Tujuan, Fungsi & Macamnya

      Pengertian komunikasi dapat dimaknai sebagai jalannya proses dimana seseorang maupun sekelompok orang menciptakan serta menggunakan sejumlah informasi agar saling terhubung dengan lingkungan sekitar. Secara umum komunikasi dapat dilakukan secara verbal serta dapat dipahami oleh kedua belah pihak berkaitan.

      Komunikasi menurut para ahli di antaranya seperti yang disebutkan oleh Anwar Arifin. Menurutnya arti komunikasi adalah jenis proses sosial yang erat kaitannya dengan aktivitas manusia serta sarat akan pesan maupun perilaku. Skinner turut beropini tentang komunikasi sebagai suatu perilaku lisan maupun simbolik dimana pelaku berusaha memperoleh efek yang diinginkan.

      Tahukah Anda bahwa komunikasi terdiri atas beberapa jenis. Jenis-jenis komunikasi yang dapat Anda ketahui di antaranya ialah seperti berikut.

      1. Komunikasi berdasarkan penyampaian
      • Lisan

      Komunikasi secara lisan dimaknai sebagai jenis komunikasi yang terjadi secara langsung tanpa ada batasan jarak. Misalnya, dalam suatu rapat, wawancara maupun percakapan biasa.

      • Tulisan

      Komunikasi secara tertulis merupakan jenis media komunikasi yang penyampaiannya dilakukan dalam bentuk tulisan. Misalnya, naskah, spanduk, undangan dan sebagainya.

      1. Komunikasi berdasarkan tujuan

      Jika ditinjau berdasarkan tujuan, komunikasi dapat dikategorikan menjadi beberapa macam. Misalnya, pemberian saran, pidato, perintah, ceramah maupun wawancara. Konsep komunikasi semacam ini menekankan bahwa komunikator menjadi faktor penting dalam jalinan interaksi tersebut.

      1. Komunikasi berdasarkan ruang lingkup
      • Internal

      Komunikasi internal merupakan jenis komunikasi yang terjadi dalam ruang lingkup organisasi maupun perusahaan. Contohnya, interaksi antar individu yang ada dalam ruang lingkup tersebut. Komunikasi internal bisa berupa komunikasi vertikal, horizontal maupun diagonal.

      • Eksternal

      Komunikasi eksternal berarti komunikasi yang terjalin antar organisasi maupun masyarakat dalam berbagai macam bentuk. Misalnya, koneferensi pers, pameran, publikasi, siaran televisi maupun bakti sosial.

      1. Komunikasi berdasarkan aliran
      • Komunikasi satu arah, yakni komunikasi yang berasal dari salah satu pihak saja.
      • Komunikasi dua arah, yaitu komunikasi yang mempunyai sifat saling memberikan timbal balik.
      • Komunikasi ke bawah, yakni komunikasi dari atasan dengan bawahan.
      • Komunikasi ke atas, yaitu komunikasi yabg berasal dari seorang bawahan kepada atasan.
      • Komunikasi ke samping, yakni komunikasi yang terjalin di antara beberapa orang pada kedudukan setara.

      Dalam berinteraksi dengan orang lain, Anda perlu memahami seperti apa pengertian komunikasi secara umum . Ini penting demi senantiasa menjaga hubungan yang cukup baik. Selain itu, komunikasi penting guna menghindarkan diri dari kesalahpahaman.

      Salah satu media yang bisa digunakan untuk komunikasi adalah blog. Untuk Anda yang belum memilikinya sekarang bisa mendapatkannya Hosting Murah dari Qwords, cukup dengan biaya mulai dari Rp 14.500/bulan Anda sudah bisa memiliki blog pribadi. Tunggu apalagi jalin komunikasi secara online dengan blog sekarang juga.

      Terima kasih


      Forsdale berkomentar bahwa pengertian komunikasi adalah jenis proses pembentukan, pemeliharaan serta pengubahan sesuatu dengan tujuan agar sinyal yang telah dikirimkan berkesesuaian dengan aturan. Pengertian komunikasi terakhir datang dari Gode yang mengungkapkan bahwa komunikasi merupakan suatu kegiatan untuk membuat sesuatu kemudian ditujukkan kepada orang lain. Agar lebih jelasnya kami akan membahas mengenai apa saja tujuan dan fungsi komunikasi, silahkan simak pembahsannya berikut ini.

      Baca juga : Mengenal Sistem Informasi Manajemen

      Tujuan Komunikasi

      Setelah mengetahui apa itu pengertian komunikasi, berikutnya Anda perlu tahu tujuan komunikasi. Secara singkat tujuan komunikasi adalah untuk menciptakan kesepahaman di antara kedua belah pihak. Namun, masih ada sejumlah tujuan dari komunikasi yang perlu Anda ketahui.

      1. Agar hal yang disampaikan bisa dimengerti dengan cukup baik. Dengan adanya definisi komunikasi diatas maka akan menghindarkan diri dari kesalah pahaman.
      2. Agar mampu memahami maksud perkataan orang lain.
      3. Agar ide, gagasan maupun pemikiran pribadi dapat diterima orang lain terutama dalam gelaran rapat tertentu.
      4. Penggerak orang lain untuk mengerjakan sesuatu. Misalnya, kegiatan kerja bakti, sosialisasi dan sebagainya.

      Fungsi Komunikasi

      Internet Untuk Berkomunikasi
      Internet Untuk Berkomunikasi

      Selain tujuan, fungsi komunikasi juga dapat memberikan manfaat yang baik bagi Anda. Adapun fungsi komunikasi di antaranya ialah seperti berikut.

      1. Untuk menyampaikan informasi
      2. Sebagai penyampai pendapat agar dapat diterima oleh masyarakat luas atau yang berkaitan.
      3. Sebagai bentuk interaksi dengan orang lain.
      4. Untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan akan sesuatu hal. Jadi, melalui komunkasi nantinya akan terjadi transfer ilmu antara pihak satu dengan pihak lainnya.
      5. Pengisi waktu luang. Misalnya, dengan berbicara via telepon, chatting, sosial media, video call dan sebagainya.
      6. Sebagai cara untuk membujuk dan mempengaruhi orang lain. Biasanya komunikasi semacam ini banyak mengandung unsur-unsur persuasif.
      7. Untuk dapat mengenal diri sendiri.
      8. Guna mengurangi ketegangan atau mencairkan suasana. Misalnya, ketika ada pertikaian atau perselisihan pendapat dalam rapat tertentu.
      9. Sebagai hiburan. Misalnya, ketika Anda sedang jenuh kemudian menghubungi teman jauh untuk sekadar mengobrol santai.
      10. Untuk selalu menjalin hubungan yang baik dengan orang lain.
      11. Sebagai benteng diri agar tidak terisolasi dalam lingkungan masyarakat.
      12. Untuk mempelajari situasi yang terjadi.
      13. Mengubah sikap maupun perilaku.
      14. Mengawasi serta melakukan pengendalian atas suatu kegiatan.
      15. Sebagai motivasi untuk orang lain.
      16. Guna mengambil suatu keputusan yang tepat.
      17. Untuk melakukan kegiatan tertentu.
      18. Sebagai bentuk ekspresi.
      19. Menghindari adanya kesalahpahaman.
      20. Untuk tetap menjaga jalinan hubungan yang baik.

      Macam-Macam Komunikasi

      Mencari Informasi di Google

      Tahukah Anda bahwa komunikasi terdiri atas beberapa jenis. Jenis-jenis komunikasi yang dapat Anda ketahui di antaranya ialah seperti berikut.

      1. Komunikasi berdasarkan penyampaian
      • Lisan

      Komunikasi secara lisan dimaknai sebagai jenis komunikasi yang terjadi secara langsung tanpa ada batasan jarak. Misalnya, dalam suatu rapat, wawancara maupun percakapan biasa.

      • Tulisan

      Komunikasi secara tertulis merupakan jenis media komunikasi yang penyampaiannya dilakukan dalam bentuk tulisan. Misalnya, naskah, spanduk, undangan dan sebagainya.

      1. Komunikasi berdasarkan tujuan

      Jika ditinjau berdasarkan tujuan, komunikasi dapat dikategorikan menjadi beberapa macam. Misalnya, pemberian saran, pidato, perintah, ceramah maupun wawancara. Konsep komunikasi semacam ini menekankan bahwa komunikator menjadi faktor penting dalam jalinan interaksi tersebut.

      1. Komunikasi berdasarkan ruang lingkup
      • Internal

      Komunikasi internal merupakan jenis komunikasi yang terjadi dalam ruang lingkup organisasi maupun perusahaan. Contohnya, interaksi antar individu yang ada dalam ruang lingkup tersebut. Komunikasi internal bisa berupa komunikasi vertikal, horizontal maupun diagonal.

      • Eksternal

      Komunikasi eksternal berarti komunikasi yang terjalin antar organisasi maupun masyarakat dalam berbagai macam bentuk. Misalnya, koneferensi pers, pameran, publikasi, siaran televisi maupun bakti sosial.

      1. Komunikasi berdasarkan aliran
      • Komunikasi satu arah, yakni komunikasi yang berasal dari salah satu pihak saja.
      • Komunikasi dua arah, yaitu komunikasi yang mempunyai sifat saling memberikan timbal balik.
      • Komunikasi ke bawah, yakni komunikasi dari atasan dengan bawahan.
      • Komunikasi ke atas, yaitu komunikasi yabg berasal dari seorang bawahan kepada atasan.
      • Komunikasi ke samping, yakni komunikasi yang terjalin di antara beberapa orang pada kedudukan setara.

      Dalam berinteraksi dengan orang lain, Anda perlu memahami seperti apa pengertian komunikasi secara umum . Ini penting demi senantiasa menjaga hubungan yang cukup baik. Selain itu, komunikasi penting guna menghindarkan diri dari kesalahpahaman.

      Salah satu media yang bisa digunakan untuk komunikasi adalah blog. Untuk Anda yang belum memilikinya sekarang bisa mendapatkannya Hosting Murah dari Qwords, cukup dengan biaya mulai dari Rp 14.500/bulan Anda sudah bisa memiliki blog pribadi. Tunggu apalagi jalin komunikasi secara online dengan blog sekarang juga.

      Terima kasih

    • Video tentang Komunikasi Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

  • Minggu ke 12, Kepemimpinan , Kamis 25 Juni 2020

    Assalamualaikum wr. wb.  Selamat siang semua. Tabik pun....

    Alhamdulilah kita ketemu lagi di mata Kuliah Perilaku Organisasi. Topik pada hari ini adalah Kepimpinan. Saya sudah berikan materi dan ppt tentang Kepemimpinan. Saya tampilkan video dan bacaan dari sumber lain. Materi diskusi forum pada siang hari ini adalah membuat atau mencari sosok pemimpin yang kalian ketahui dan ceritakan pemimpin tersebut sudah mewakili sebagai pemimpin yang baik atau tidak? Kriterianya adalah dari materi bacaan yang miss tampilkan. Sebutkan nama pemimpin itu siapa dan ceritakan pemimpin tersebut menganut gaya kepimpinan apa sesuai dengan materi bacaan tentang Kepimpinan. 

    • Materi Kepimpinan Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Kepemimpinan

      1.      Teori Sifat

      2.      Teori-teori mengenai perilaku

      3.      Teori Kontingensi

      4.      Teori pertukaran Pemimpin dan Anggota

      5.      Kepemimpinan Khrismatik dan Transformasional

      6.      Kepemimpinan Autentik

      7.      Terdepan untuk masa Depan

      8.      Tantangan Membangun Kepemimpinan

      9.      Menciptakan Pemimpin yang Efektif

      10.  Implikasi untuk manajer.

       


    • Materi Tentang Kepemimpinan Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Pengertian Kepemimpinan: Tujuan, Fungsi, dan Gaya Kepemimpinan

      Pengertian kepemimpinan adalah

      Sebenarnya, apa itu kepemimpinan (leadership)? Istilah ini merujuk pada suatu kemampuan seseorang dalam memimpin sekelompok orang atau organisasi.

      Pada artikel ini akan dibahas secara lengkap topik yang berhubungan dengan leadership. Adapun beberapa hal yang bisa kamu pelajari dari materi kepemimpinan ini diantaranya:

      • Apa itu leadership, baik pengertiannya secara umum maupun menurut beberapa ahli.
      • Apa tujuan dari kepemimpinan di dalam suatu organisasi.
      • Apa fungsi kepemimpinan ditinjau dari aspek administrasi dan manajemen.
      • Beberapa jenis gaya kepemimpinan yang ada dalam organisasi.
      • Beberapa keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin.

      Pengertian Kepemimpinan Secara Umum

      Apa yang dimaksud dengan kepemimpinan? Pengertian kepemimpinan adalah sebuah kemampuan atau kekuatan di dalam diri seseorang untuk memimpin dan mempengaruhi orang lain dalam hal bekerja, dimana tujuannya adalah untuk mencapai target (goal) yang telah ditentukan.

      Sedangkan pengertian pemimpin adalah seseorang yang diberi kepercayaan sebagai ketua (kepala) dalam sistem di sebuah organisasi/ perusahaan. Dengan begitu, maka seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memandu dan mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang.

      Secara umum, seorang pemimpin (leader) memiliki aura karismatik di dalam dirinya, memiliki visi misi yang jelas, mampu mengendalikan apa yang dipimpin, dan tentunya pandai dalam berkomunikasi.

      Namun, pemimpin yang paling efektif adalah pemimpin yang mampu menyesuaikan gaya memimpin dan beradaptasi dengan berbagai situasi.

      Baca juga: Pengertian Manajemen

      Pengertian Kepemimpinan Menurut Para Ahli

      Dalam berbagai aspek, memahami pengertian kepemimpinan dalam organisasi menjadi sesuatu yang krusial. Beberapa ahli, menjelaskan mengenai definisi kepemimpinan, diantaranya adalah:

      1. Wahjosumidjo

      Menurut Wahjosumidjo, pengertian kepemimpinan adalah kemampuan yang ada pada diri seorang leader yang berupa sifat-sifat tertentu, seperti:

      • Kepribadian (personality)
      • Kemampuan (ability)
      • Kesanggupan (capability)

      Kepemimpinan merupakan rangkaian aktivitas pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan, gaya dan perilaku pemimpin tersebut, serta interaksi antara pemimpin, pengikut dan situasi.

      2. Sutarto Wijono

      Menurut Sutarto, arti kepemimpinan adalah rangkaian aktivitas penataan berupa kemampuan seseorang dalam mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

      3. S. P. Siagian

      Menurut S. P. Siagian, pengertian kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan seseorang ketika menjabat sebagai pimpinan dalam suatu organisasi untuk mempengaruhi perilaku orang lain, khususnya bawahannya agar berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga dapat memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.

      4. Imam Moejiono

      Menurut Imam Moedjiono, pengertian kepemimpinan adalah kemampuan dalam memberikan pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki beberapa kualitas tertentu yang membuatnya berbeda dengan pengikutnya.

      5. George R. Terry

      Menurut George R. Terry, pengertian leadership adalah kegiatan mempengaruhi orang lain untuk diarahkan mewujudkan tujuan organisasi.

      6. James A.F. Stoner

      Menurut Stoner, pengertian leadership adalah sebuah proses mengarahkan dan usaha dalam mempengaruhi kegiatan yang berkaitan dengan anggota kelompok atau organisasi.

      7. Jacobs dan Jacques

      Menurut Jacobs dan Jacques arti kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti terhadap usaha kolektif, sehingga ada kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai tujuan.

      8. Hemhiel dan Coons

      Menurut Hemhiel dan Coons, pengertian kepemimpinan adalah perilaku seseorang individu dalam memimpin berbagai aktivitas sebuah organisasi atau kelompok dalam mencapai tujuan bersama (shared goal).

      9. Ralph M. Stogdill

      Menurut Ralph M. Stogdill, defenisi kepemimpinan adalah suatu proses memberikan pengaruh terhadap berbagai kegiatan sekelompok orang yang terorganisasi dalam usaha mereka menetapkan dan mencapai target.

      10. Charles F. Rauch dan Orlando Behling

      Menurut Rauch dan Behling, arti kepemimpinan adalah proses mempengaruhi berbagai aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan ke arah pencapaian tujuan.

      11. Kenneth N. Wexley dan Gary Yukl

      Menurut Wexley dan Yukl, pengertian kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain untuk lebih berupaya dalam mengarahkan tenaga dalam tugasnya, atau mengubah perilaku mereka.

      Baca juga: Budaya Organisasi

      Tujuan Kepemimpinan Dalam Organisasi

      Pengertian Kepemimpinan

      Setelah memahami pengertian kepemimpinan, tentunya kita juga perlu mengetahui apa tujuan kepemimpinan tersebut. Berikut penjelasannya:

      1. Sarana untuk Mencapai Tujuan

      Kepemimpinan adalah sarana penting untuk mencapai tujuan. Dengan memperhatikan apakah tujuan tercapai atau tidak dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut, maka kita bisa mengetahui jiwa kepemimpinan dari seseorang.

      2. Memotivasi Orang Lain

      Tujuan kepemimpinan yang lain adalah untuk membantu orang lain menjadi termotivasi, mempertahankan serta meningkatkan motivasi di dalam diri mereka. Dengan kata lain, pemimpin yang baik adalah pemimpin yang bisa memotivasi pengikut/ bawahan untuk mencapai tujuang yang diinginkan.

      Fungsi Kepemimpinan Dalam Organisasi

      Fungsi Kepemimpinan Dalam Organisasi

      Setelah memahami tujuan kepemimpinan, kita juga harus mengerti apa fungsi kepemimpinan di dalam sebuah organisasi. Pemimpin memiliki fungsi yang sangat penting dalam sebuah organisasi, baik untuk keberadaan dan juga kemajuan organisasi tersebut.

      Pada dasarnya, fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu:

      • Fungsi administratif; yang dimaksud dengan fungsi administratif adalah pengadaan formula kebijakan administrasi di dalam suatu organisasi dan menyediakan segala fasilitasnya.
      • Fungsi sebagai top manajemen; Fungsi sebagai Top Manajemen adalah fungsi pemimpin dalam proses aktivitas pembuatan Planning, Organizing, Staffing, Directing, Commanding, dan Controlling.

      Fungsi Kepemimpinan Menurut Hadari Nawawi

      Dalam bukunya ΓÇ£Kepemimpinan yang EfektifΓÇ¥, Hadari Nawawi menyebutkan beberapa fungsi kepemimpinan, yaitu:

      1. Fungsi Instruktif

      Pemimpin berperan sebagai komunikator yang menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara melakukan), bilamana (waktu pelaksanaan), dan di mana (tempat mengerjakan) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Dengan kata lain, fungsi orang yang dipimpin hanyalah untuk melaksanakan perintah pemimpin.

      2. Fungsi Konsultatif

      Pemimpin menggunakan fungsi konsultatif sebagai cara berkomunikasi dua arah dalam upaya menetapkan sebuah keputusan yang membutuhkan pertimbangan dan konsultasi dari orang yang dipimpinnya.

      3. Fungsi Partisipasi

      Pemimpin bisa melibatkan anggotanya dalam proses pengambilan keptusan maupun dalam melaksanakannya.

      4. Fungsi Delegasi

      Pemimpin dapat melimpahkan wewenangnya kepada orang lain, misalnya membuat dan menetapkan keputusan. Fungsi delegasi adalah bentuk kepercayaan seorang pemimpin kepada seseorang yang diberikan pelimpahan wewenang untuk bertanggung jawab.

      5. Fungsi Pengendalian

      Pemimpin bisa melakukan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan, terhadapa kegiatan para anggotanya.

      Artikel lain: Manajemen Perusahaan

      Contoh Skill Kepemimpinan Dalam Organisasi

      Skill Kepemimpinan Dalam Organisasi

      Jack Zenger dan Joseph Folkman menanyakan ke lebih dari 330,000 bos, rekan, dan juga bawahan. Mereka akhirnya mengklasifikasikan 10 skill utama yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin, antara lain:

      1. Menginspirasi dan Memotivasi

      Pemimpin yang hebat menciptakan proyeksi masa depan. Ia akan memberikan gambaran masa depan yang jelas dan menarik juga memotivasi orang lain agar mampu meraihnya.

      Nah, jika Anda sedang memegang jabatan sebagai manejer, memotivasi dan mendorong rekan tim menjadi tugas utama Anda suapaya tujuan perusahaan tercapai. Ini juga termasuk bisnis yang baru berkembang.

      2. Memiliki Integritas dan Kejujuran Tinggi

      Pengertian kepemimpinan juga mencakup integritas dan kejujuran yang tinggi. Lakukan apa yang pernah Anda katakan dan mereka akan melakukan hal yang sama. Dalam beberapa kasus, bawahan atau tim akan menanyakan beberapa pertanyaan krusial.

      Penting sekali untuk menjawabnya dengan jujur. Meskipun mereka pada akhirnya tidak menyukai jawaban Anda, namun mereka pasti bisa menerima dan melaluinya dengan baik asal Anda tetap bekerja bersama mereka.

      3. Mempelajari dan Menyelesaikan Masalah

      Seorang pemimpin direkrut, dilatih, dan dipilih untuk menyelesaikan masalah dan mencari peluang pasar. Tidak hanya kecerdasan yang dibutuhkan, tapi juga kemampuan menganalisa yang baik dan skill lain yang tidak dimiliki oleh rekanan lainnya.

      4. Bekerja Agar Hasilnya Tercapai

      Beberapa orang biasanya hanya menonon di belakang dan melihat prosesnya. Namun seorang leader yang baik akan terjun bersama timnya agar tujuan organisasi tercapai dengan baik. Seorang leader memiliki ketekunan, patuh dan dorongan yang tinggi agar targetnya tercapai di waktu yang tepat.

      5. Komunikasi yang Bagus

      Ada banyak cara berkomunikasi seorang leader dengan timya. Ada yang menggunakan skype, telepon, meeting, email, blog dan media lainnya. Nah, dalam hal ini menjadi tidak penting sering-sering bertemu tapi tugas tidak segera dijalankan.

      Hal yang paling penting bagi pemimpin adalah tugas selesai dengan baik dan targetnya tercapai. Apa pun media komunikasinya. Tidak lupa ia memberikan detail job yang jelas dan terus berkomunikasi dengan tim agar pekerjaan berjalan di jalan yang benar.

      6. Memiliki Hubungan Erat

      Pengertian kepemimpinan juga harus mengikutsertan hubungan yang erat antar anggota. Ia percaya pada bawahan dan begitu sebaliknya. Seorang pemimpin memikul tanggung jawab yang besar atas pekerjaan timnya. Itu artinya hubungan yang baik di lingkaran mereka harus tercipta dengan baik.

      7. Bersikap Profesional

      Seorang pemimpin juga harus memiliki keahlian yang khusus. Tentu saja untuk membimbing timnya.

      8. Memberikan Strategi

      Pemimpin tentu saja memiliki visi jangka panjang. Ia tahu bagaimana menghindari kesalahan fatal yang berakibat pada perkembangan bisnis. Mereka kadang dituntut menjadi orang yang taktis dalam menghadapi persaingan pasar.

      9. Bersifat Membangun

      Pengertian kepemimpinan menurut temuan Jack Zenger dan Joseph Folkman ini juga mengikutkan aspek pembangunan. Maksudnya, pemimpin yang baik hendaknya terus belajar mengembangkan skill teknis dan profesionalitasnya. Mereka mencari karyawan yang paling menjanjikan dan memberikan training yang baik sehingga bisa menjadi generasi penerus perusahaan.

      10. Melakukan Inovasi

      Dalam bidang bisnis, inovasi bukan lagi barang baru. Bahkan secara langsung pasar menggeret pelaku bisnis dan perusahaan untuk terus berinovasi agar bisa bertahan di tengah kompetisi yang ketat.

      Gaya Kepemimpinan Dalam Organisasi

      Gaya Kepemimpinan Dalam Organisasi

      Setiap pemimpin organisasi memiliki gaya kepemimpinan yang unik dan berbeda satu dengan yang lainnya. Berikut ini adalah beberapa gaya kepemimpinan yang ada dalam organisasi:

      1. Kepemimpinan Birokrasi

      Gaya kepemimpinan birokrasi dilakukan dengan cara mengatur berbagai hal secara sistematis. Gaya kepemimpinan ini pada umumnya dapat ditemukan pada kantor/ instansi pemerintahan dan perusahaan besar yang telah mempunyai budaya organisasi yang kuat sejak lama.

      Dalam penerapannya, terdapat aturan-aturan tertentu yang membuat para bawahan harus mengikuti semua regulasi yang ada dan tidak punya ruang untuk mendobraknya.

      2. Kepemimpinan Otokratis

      Gaya kepemimpinan otokratis menempatkan seorang pemimpin yang dominan dalam berbagai keputusan dan tindakan. Dengan kata lain, pemimpin memiliki kekuasan mutlak dan nyaris tidak ada celah bagi bawahan untuk memberikan masukan.

      Gaya kepemimpinan seperti ini dapat ditemukan pada organisasi kemiliteran dimana kekuasaan pemimpin sangat mutlak. Selain itu, terdapat batasan yang tegas antara atasan dengan bawahan.

      3. Kepemimpinan Delegatif

      Gaya kepemimpinan delegatif memungkinkan para bawahan untuk mendapat kebebasan dari para pemimpin. Dengan kata lain, bawahan memiliki ruang untuk mengambil keputusan atau melakukan sesuatu sesuai dengan yang mereka yakini.

      Meskipun demikian, gaya kepemimpinan ini umumnya hanya diterapkan jika bawahan memiliki pengetahuan dan pengalaman yang baik dalam membuat sebuah keputusan.

      4. Kepemimpinan Partisipatif

      Gaya kepemimpinan partisipatif memberikan kesempatan bagi para bawahan untuk ikut berpartisipasi lebih banyak dalam membuat sebuah keputusan. Artinya, pendapat para bawahan akan menjadi bahan pertimbangan bila sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

      Selain itu, dalam gaya kepemimpinan ini biasanya terjalin hubungan yang baik antara atasan dan bawahan karena tidak ada suasana otoriter. Biasanya gaya kepemimpinan seperti ini dapat ditemukan pada perusahaan startup atau organisasi nirlaba.

      Baca juga: Pengertian Struktur Organisasi

      Kesimpulan

      Pada dasarnya setiap orang memiliki jiwa kepemimpinan di dalam dirinya, meskipun beberapa orang memang lebih dominan. Dalam penerapannya, setiap orang memiliki gaya kepemimpinan yang unik sesuai dengan karakter dan situasi tertentu.

      Seharusnya pengertian kepemimpinan di atas tidak hanya sebagai wacana saja, tetapi dapat diterapkan di lingkungan kerja demi membentuk budaya organisasi yang baik. Dan yang pasti, para anggota atau karyawan akan mengikuti langkah seorang pemimpin yang menginspirasi.


    • Video tentang Kepemimpinan Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

  • Minggu ke 13, Kekuasaan dan Politik, Kamis 2 Juli 2020

    Assalamualaikum wr. wb

    Tabik pun...

    Selamat siang semuanya. Apakabar kalian? Semoga selalu sehat dan tetap semangat.

    Selamat datang kembali di mata kuliah Perilaku Organisasi dengan materi bahasan Kekuasaan dan Politik. 

    Materi tentang Kekuasaan dan Politik terbagi menjadi beberapa sub pokok bahasan. Materi tambahan bisa kalian baca di laman lms ini.  Begitu juga video yang menyajikan sosok pemimpin yang sedang berkuasa atau menjabat di masanya.  Kalian harus menganalisis sosok pemimpin di video tersebut dan hubungkan dengan materi dan bahasan materi kita hari ini. Analisis kalian di tulis di forum diskusi saja. 

    Silahkan kalian pelajari dulu materi hari ini. Saya harap kalian dapat aktif di perkuliahan daring ini.

    Terima kasih. Wassalamualaikum.


    • Materi Bahasan Kekuasaan dan Politik Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      • Perilaku Organisasi - KEKUASAAN DAN POLITIK

        Ringkasan Buku Organizational Behavior - stephen P. Robbins

         

        Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi ini mengimplikasikan sebuah potensi yang tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan sebuah hubungan ketergantungan. Kekuasaan merupakan suatu potensi atau kemampuan sehingga bisa saja seseorang mempunyai kekuasaan tapi tidak menjalanakannya. Aspek terpenting dari kekuasaan adalah fungsi ketergantungan (Dependency) artinya semakin besar ketergantungan B terhadap A maka besar pula kekuasaan A. Selain itu seseorang dapat memiliki kekuasaan atas diri Anda hanya jika ia mengendalikan sesuatu yang Anda inginkan.

        Membandingkan kepemimpinan dan kekuasaan

        Kedua konsep tersebut saling bertautan, para pimpinan menggunakan kekuasaan sebagai sarana untuk mewujudkan tujuan kelompok. Sehingga kekuasaan adalah sarana untuk memudahkan usaha mereka mancapai tujuan.

        Salah satu perbedaan yang terkait adalah

        1. Kesesuaian tujuan, kekuasaan tidak mengisyaratkan kesesuaian tujuan tetapi hanya ketergantungan. Sebaliknya kepemimpinan mengisyaratkan keserasian antara tujuan pemimpin dan mereka yang dipimpin.

        2. Arah pengaruh, kekuasaan berfokus pada pengaruh ke bawah kepara para pengikutnya, sedang kepemimpinan meminimalkan pola-pola pengaruh kesamping dank ke atas.

        3. Penekanan Penelitian, penelitian akan kepemimpinan terletak pada gaya, sedangkan penelitian kekuasaan terletak pada sesuatu yang lebih luas dan berfokus pada taktik-taktik untuk memperoleh kepatuhan dari anak buah.

         

        Landasan Kekuasaan

        1. Kekuasaan Formal

        a. Kekuasaan koersif

        Landasan Kekuasaan koersif (Coersive power) adalah rasa takut. Kekuasaan koersif mengandalkan aplikasi, atau ancaman aplikasi, sangsi fisikyang menimbulkan rasa sakit, menimbulkan frustasi melalui pembatasan gerak atau pengendalian paksa terhadap kebutuhan dasar fisiologi atau keamanan.

        b. Kekuasaan Imbalan

        Kekuasaan imbalan (reward power), orang memenuhi keinginan atau arahan orang lain karena, dengan berbuat demikian, ia akan mendapatkan manfaat positif; serta mendapatkan imbalan atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan memiliki kekuasaan atas orang lain. Imbalan bisa bersifat financial atau non-finansial.

        c. Kekuasaan Legitimasi

        Kekuasaan lagitimasi (Legitimate power) adalah kekuasaan yang melambangkan kewenangan formal untuk mengendalikan dan memamfaatkan sumber-sumber daya organisasi misalnya posisi structural. Secara spesifik kekuasaan ini mencakup penerimaan wewenang suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam suatu organisasi.

        2. Kekuasaan Pribadi

        a. Kekuasaan karena Keahlian

        Kekuasaan karena Keahlian (Expert power) adalah pengaruh yang diperoleh dari keahlian, ketrampilan khusus, pengetahuan. Keahlian telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling kuat karena dunia sudah semakin berorientasi pada teknologi.

        b. Kekuasaan Rujukan

        Kekuasaan Rujukan (referent power) didasarkan pada identifikasi terhadap seseorang memiliki sumber daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan. Hal ini berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat untuk menjadi seperti orang lain. Karisma merupakan pengaruh yang cukup besar, walaupun tidak menduduki posisi kepeminpinan formal, mampu memanfaatkan pengaruhnya terhadap orang lain lantaran dinamisme kariskatik, rasa digemari, dan efek emosional mereka atas kita.

         

        Landasan Kekuasaan Manakah Yang Paling Efektif

        Dari semua landasan kekuasaan formal dan pribadi, yang paling menarik adalah penelitian secara cukup jelas menunjukkan bahwa sumber-sumber kekuasaan yang bersifat pribadilah yang paling efektif. Kekuasaan karena keahlian maupun rujukan secara positif berkaitan dengan kepuasan karyawan berhadap penyeliaan, komitmen keorganisasian mereka, dan kinerja, sedangkan kekuatan imbalan dan legitimasi tampak tidak terkait secara langsung hasil-hasil semacam ini.

        Ketergantungan : Kunci Kenuju Kekuasaan

        Postulat umum tentang ketergantungan

        Postulat umum : semakin besar ketergantungan B terhadap A, semakin besar kekuasaan A atas B. jadi ketergantungan berbanding terbalik dengan sember-sumber panawaran alternative. Hal ini menjelaskan, misalnya, alasan berbagai organisasi menggunakan jasa banyak penyuplai alih-alih mempercayakan kepada satu pihak saja. Hal ini juga menjelaskan mengapa begitu banyak diantara kita berusaha mencapai kebebasan financial. Kebebasan financial mengurangi kekuasaan yang mungkin dimiliki orang laian atas diri kita.

        Apa yang menyebabkan ketergantungan ?

        1. Nilai penting. Untuk menciptakan ketergantungan, hal-hal yang anda control haruslah hal-hal yang dipandang penting. Banyak organisasi, misalnya, secara aktif berusaha menghidari ketidakpastian. Karenanya, kita akan menemukan bahwa individu atau kelompok dapat menghilangkan ketidakpastian suatu organisasi akan dipandang sebagai penguasa sumber daya yang penting.

        2. Kelangkaan. Suatu sumber daya harus bisa dilihat sebagai sesuatu yang langka guna menciptakan ketergantungan. Hubungan kelangkaan ΓÇô ketergantungan lebih jauh dapat dilihat dalam kekuasaan yang termasuk kategori jabatan. Individu-individu yang memiliki jabatan di mana persediaan personil relative rending dibandingkan dengan kebutuhannya dapat merundingkan paket-paket kompensasi dan tunjangan yang jauh lebih manarik disbanding bila jumlah calonnya banyak.

        3. Keadaan tidak tergantikan. Semakin sedikit pengganti yang tersedia bagi suatu sember daya, semakin besar kekuasaan yang diberikan oleh control atas sumber daya tersebut.

        Taktik Kekuasaan

        Taktik kekuasaan (power tactics). Dengan kata lain, pilihan-pilihan apa daya yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi atasan, rekan kerja, atau karyawan mereka. Serta apalah pilihan-pilihan tersebut yang lebih efektif dibandingkan dengan yang lain. Ada 9 mengidentidifikasi macam taktik pengaruh :

        a. Legitimasi. Mengamdalkan posisi kewenagan seseorang atau menekankan bahwa sebuah permintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.

        b. Persuasi rasional. Menyajikan arguman-argumen yang logis dan berbagai bukti factual untuk memperlihatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.

        c. Seruan Inspirasional. Mengembangkan komitmen emosional dengan cara menyerukan nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi subuah sasaran.

        d. Konsultasi. Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencara atau perubahan akan dijalankan.

        e. Tukar pendapat. Memberi imbalan kepada target atau sasaran berupa uang atau penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.

        f. Seruan pribadi. Meminta kepatuhan berdasarkan persahatan atau kesetiaan.

        g. Menyenangkan orang lain. Menggunakan rayuan, pujian, atau perilaku bersahabat sebelum membuat permintaan.

        h. Tekanan. Menggunakan peringatan, tuntunan tegas, dan ancaman

        i. Koalisi. Meminta bantuna orang lain sebagai alasan agar si sasaran setuju.

        Beberapa taktik tersebut umumnya lebih efektif dari pada yang lain bergantung pada arah dari pengaruh. Bukti menunjukkan bahwa orang dinegara yang berbeda-beda cenderung lebih menyukai taktik kekuasaan yang berbeda pula.

         

        Kekuasaan Dalam Kelompok : Koalisi

        Mereka yang ΓÇ£berada di luar lingkaran kekuasaanΓÇ¥ dan berusaha ΓÇ£masukΓÇ¥ ke sana mula-mula akan mecoba memperbesar kekuasaan mereka secara individual. Tetapi, jika upaya ini berbukti tidak efektif, alternatifnya adalah membentuk sebuah koalisi (coalition) suatu kolompok informal yang diikat oleh satu isu perjuangan yang sama. Prediksi lain mengnai koalisi berkaitan dengan kadar kesalingtergantungan di dalam organisasi. Lebih banyak koalisi jika yang bisa tercipta bilamana terdapat banyak ketergantungan tugas dan sumber daya.

         

        Pelecahan Sexual : Ketidakseimbangan Kekuasaan di Tempat Kerja

        Pelecehan sexual (sexual harassment) didefinisikan sebagai segala aktivitas bersifat sexual yang tidak diinginkan dan memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman. Kebanyakan studi menegaskan bahwa konsep kekuasaan sangat penting untuk memahami pelecehan sexual, pelecehan sexual lebih mungkin terjadi ketika ada kesenjangan kekuasaan yang besar. Meskipun tidak memiliki kekuasaan legitimasi, rekan kerja dapat memiliki pengaruh dan memanfaatkan pengaruh itu untuk melakukan pelecehan sexual kepada temannya. Malahan, walaupun pelecehan sexual sering dilakukan oleh rekan kerja tetapi tidak separah yang dilakukan Penyelia.

        Pelecehan sexual adalah masalah kekuasaan, yaitu seorang individu mencoba mengendalikan atau mengancam individu lainnya. Pelecahan sexual dapat menyebabkan kehancuran sebuah organisasi, tetapi tindakan tersebut dapat dihindarkan dengan cara antara lain :

        a. Patikan ada sebuah kebijakan yang dengan tepat mendefinisikan hal-hal yang merupakan pelecahan sexual, yang member tahu karyawan bahwa mereka dapat dipecat karena melakukan pelecehan sexual semacam ini kepada karyawan lain, dan menetapkan prosedur untuk menyampaikan keluhan.

        b. Yakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan menghadapi balasan jika mereka menyampaikan keluhan mereka.

        c. Selidiki setiap keluhan dan ikut sertakan divisi legal dan sumber daya manusia perusahaan.

        d. Pastikan bahwa pelakunya terkena sanksi atau diberhentikan.

        e. Adakan seminar internal untuk membangkitkan kesadarann karyawan akan isu-isu seputar pelecehan sexual.

        Kesimpulan: adalah bahwa para manajer memiliki tanggung jawab untuk melindungi karyawan mereka dari lengkungan kerja yang tidak menyenangkan, tetapi mereka juga perlu melindungi diri mereka sendiri.

         

        Politik : kekuasaan yang Bermain

        Ketika orang-orang menyatu dalam kelompok, berlakulah hukum kekuasaan. Ketika para karyawan dalam suatu organisasi mulai memainkan kekuasaan yang ada pada mereka, kita melihatkan sebagai politik. Orang ΓÇô orang dengan Keterampikan politik yang baik memiliki kemampuan untuk menggunakan landasan-landasan kekuasaan yang mereka miliki secara afektif. Jadi definisi berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau perilaku-perilaku anggota yang egois dan tidak melayani kebutuhan organisasi. Perilaku politik (political behavior) didefinisikan sebagai aktivitas yang tidak dianggap sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi yang memengaruhi, atau berusaha memengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.

        Komentar terakhir berkaitan dengan apa yang disebut sebagai dimensi ΓÇ£sah ΓÇô tidak sahΓÇ¥ dalam perilaku politik.

        - Perilaku politik yang sah (Legitimate political behavior) mengacu pada politik sehari-hari yang wajar- menyampaikan keluhan kepada penyelia anda, memotong rantai komando, membangun koalisi, menentang kebijakan atau keputusan organisasi lewat pemogokan atau dengan terlalu berpegang ketat pada ketentuan yang ada.

        - Perilaku politik yang tidak sah (Ilegitimate political behavior) yang menyimpang dari aturan main yang digariskan. Misalnya sabotase, melaporkan kesalahan, dan protes-protes simbolik seperti memakai pakaian nyeleneh atau bros tanda protes dan beberapa karyawan tidak masuk kerja.

         

        Realitas Politik

        Politik adalah sebuah kenyataan realitas hidup dalam organisasi. Organisasi terbentuk dari individu dan kelompok dengan nilai, tujuan, dan kepentingan yang berbeda-beda. Fakta ini, mengandung potensi timbulnya konflik untuk memperebutkan sumber daya. Sumber daya yang dimiliki organisasi juga ada batasnya, sehingga potensi konflik berubah menjadi konflik nyata. Lebih jauh, entah benar atau salah, keuntungan satu orang atau kelompok seringkali dipahami akan diperoleh dengan mengurbankan orang-orang atau kelompok lain dalam organisasi. Barangkali, factor terpenting yang mendorong tumbuhnya politik di dalam organisasi adalah kesadaran bahwan sebagian besar ΓÇ£faktaΓÇ¥ yang digunakan untuk mendasarkan pengalokasian sumber daya yang terbatas itu terbuka untuk ditafsirkan secara beragam. Terakhir, karena sebagian besar keputusan harus dibuat dalam ambiguitas- di mana fakta jarang yang sepenuhnya objektif dan, karenanya, terbuka untuk diinterprestasikan ΓÇô orangΓÇôorang di dalam organisasi akan menggunakan pengaruh apa pun semampu mereka untuk menelikung kenyataan demi memperjuangkan tujuan dan kepentingan mereka. Hal ini memunculkan aktivitas yang kita kenal dengan Politisasi.

        Jadi untuk menjawab mengenai apakah mungkin bagi sebuah organisasi bebas dari politik bisa dijawab ΓÇ£YaΓÇ¥, jika semua anggota punya tujuan dan kepentingan yang sama, sumber daya tidak langka, serta kinerja benar-benar jelas dan objektif.

        Factor-faktor yang berkontribusi terhadap politik

        1. Factor individu. Para peneliti telah mengidentifikasi sifat-sifat keperibadian tertentu, kebutuhan, dan beberapa factor lain yang dapat dikaitkan dengan perilaku politik seseorang. Dalam hal sifat, kita menemukan bahwa para karyawan yang mempu merefleksi diri secara baik (high self-monitor), memiliki pusat kendali (locus of control) internal, dan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan punya kemungkinan lebih besar untuk terlibat dalam perilaku politik. Orang yang mampu merefleksi diri secara baik lebih sensitive terhadap berbagai tanda social, mampu menampilkan tingkat kecedasarn social, dan terampil dalam berperilaku politik daripada mereka yang kurang mampu merefleksi diri (low self monitor). Selain itu investasi seseorang dalam organisasi, alterbatir-alternatif yang diyakininya ada, dan harapan akan kesuksesan turut mempengaruhi sejauh mmama ia akan memanfaatkan sarana tindakan politik yang tidak sah.

        2. Factor-faktor Organisasi. Kegiatan politik kiranya lebih merupakan fungsi karakteristik organisasi ketimbang fungsi variable perbedaan individu. Tanpa menafikan peran yang mungkin dijalankan oleh perbedaan-perbedaan individual dalam menumbuhkembangkan prose politisasi, bukti menunjukkan bahwa situasi dan kultur tertentulah yang lebih mendukung politik. Selain itu, kultur yang tercirikan oleh tingkat kepercayaan yang rendah, ambiguitas peran, system evaluasi kinerja yang tidak jelas, praktik-praktik alokasi imalan zero-sum (perolehan hangus karena kurang memuaskan), pengambilan keputusan secara demikartis, tekanan yang tinggi atas kinerja, dan manajer-manajer senior yang egois menciptakan lahan pembiakan yang subur bagi politisasi.

        Bila kultur sebuah organisasi semakin menekankan pendekatan zero-sum atau menang-kalah dalam kebijakan alokasi imbalannya, karyawan akan semakin termotivasi untuk melibatkan diri dalam politisasi. Terakhir, ketika pada karyawan melihat orang-orang yang ada di puncak terlibat dalam perilaku politik, khususnya ketika mereka berhasil melakukannya dan mendapatkan imbalan atas keberhasilan itu, terceiptakan sebuah suasana yang mendukung politisasi. Politisasi dalam pengertian tertentu, membuka jalan bagi mereka yang memiliki kedudukan lebih rendah dalam organisasi untuk juga bermain politik sembari member kesan bahwa perilaku semacam ini dapat diterima dan wajar.

         

        Bagaimana orang Menanggapi Politik Organisasi

        Kita melihat hasil-hasil yang menguntungkan bagi mereka yang berhasil dalam perilaku politiknya tetapi sebagian besar orang yang keterampilan politiknya biasa-biasa saja atai tidak mau bermain politik hasilnya cenderung negative. Persepsi terhadap politik cenderung meningkatkan kecemasan dan stress kerja. Hal ini disebabkan oleh persepsi bahwa, dengan tidak terlibat dalam politik, seseorang bisa kehilangan pijakan kepada orang lain yang aktif bermain politik; atau sebaliknya. Lantaran ada tekanan tambahan yang dirasakan oleh individu-individu karena masuk ke dan bersaing dalam arena politik.

        Dari kesimpulan di atas penjelasan menarik telah disampaikan, antara lain :

        1. Hubungan politik ΓÇô kinerja tampaknya dimoderatkan oleh pemahaman individu tentang ΓÇ£bagaimanaΓÇ¥ dan ΓÇ£mengapaΓÇ¥ politik organisasi itu.

        2. Ketika politik dipandang sebagai ancaman dan senantiasa direspon secara defensive, akhirnya yang muncul adalah hasil yang negative.

        Manakala memandang politik sebagai ancaman alih-alih sebagai peluang, orang tak jarang akan meresponnya dengan perilaku defensif (defensive behavior) - perilaku reaktif dan protektif untuk menghindari aksi, disalahkan, atau perubahan.

         

        Mengelola Kesan

        Kita tahu bahwa orang senantiasa berkepentingan dengan bagaimana orang lain memamdang dan menilai mereka. Dipandang positif oleh orang lain akan bermanfaat bagi orang-orang di dalam organisasi. Dalam konteks politik, kesan yang bagus mungkin bisa membantu memengaruhi distribusi keuntungan untuk kepentingan mereka sendiri. Proses yang digunakan individu untuk mengendalikan kesan yang dibentuk orang lain terhadap diri mereka disebut Pengelolaan atau Manajemen Kesan (impression management). Kebanyakan studi penelitian dilakukan menguji keefektifan teknik-teknik MK yaitu :

        1. Kesuksesan wawancara

        Ketika para peneliti mempertimbangkan kualifikasi para pelamar, mereka menyimpulkan bahwa teknik-teknik MK itu sendirilah yang mempengaruhi para pewawancara. Para peneliti telah membandingkan para pelamar yang menggunakan teknik-teknik MK yang terfokus pada promosi pencapaian seseorang (promosi diri) dengan para pelamar yang menggunakan teknik-teknik yang terfokus untuk menyenangkan pewawancara dan menemukan wilayah kesepakatan (menjilat). Menjilat juga berjalan dengan baik dalam wawancara, yang berarti bahwa para pelamar yang menyenangkan pewawancara, setuju dengan pendekatan-pendekatannya, dan menekankan hal-hal yang bersesuaian ternnyata lebih baik daripada mereka yang tidak.

        2. Evaluasi kinerja

        Dalam hal ini peringkat kinerja, gambarannya sangat berbeda. Menjilat dikaitkan secara positif dengan peringkat kinerja, yang berarti bahwa mereka yang menjlat para penyelia mendapatkan evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Menjilat selalu berhasil karena setiap setiap orang senang diperlakukan dengan baik.

         

        Etika Berperilaku secara Politis

        Menyimpulkan pembahasan mengenai politik dengan memberikan beberapa panduan etis untuk berperilaku positif, meskipun tidak ada cara pasti untuk membedakan antara politik Etis dan tidak Etis. Terkadang secara tidak sadar kita terlibat dalam perilaku politik karena alasan kebil yang baik. Kebohongan yang terang-terangan bisa menjadi contoh yang ekstrem dari pengaturan kesan, tetapi banyak di antara kita telah mendistorsi informasi menjadi sebuah kesan yang menyenangkan.

        Pertanyaan terakhir yang perlu dijawab adalah apakah kegiatan politik selaras dengan standard kesetaraan dan keadilan. Terkadang sulit untuk menimbang biaya dan manfaat dari sebuah tindakan politik, tetapi keetisannya jelas. Adanya pandangan like and undislike terhadap penilaian hasil kinerja. Ketika dihadapkan pada dilemma etika menyangkut politik organisasi, cobalah pertimbangkan isu-isu yang pernah ada sebelumya (apakah bermain politik sepadan resikonya dan akankah membahayakan orang lain dalam prosesnya).

         Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer.

        Jika ingin membuat segala sesuatu terlaksana dalam sebuah kelompok atau organisasi, ada baiknya Anda memiliki kekuasaan, yang ingin memaksimalkan kekuasaan. Dengan kata lain, kekuasaan adalah jalan dua arah. Anda tidak akan sendirian dalam upaya membangun basis kekuasaan anda. Orang lain, terutama teman sejawat dan karyawan, akan berusaha membuat anda tergantung kepada mereka. Hasilnya adalah sebuah pertempuran terus-menerus. Terdapat bukti bahwa orang merespon berbagai basis kekuasaan secara berbeda-beda. Kekuasaan seseorang yang memiliki keahlian dan menjadi rujukan berasal dari kualitas pribadinya. Kecakapan muncul terutama untuk menawarkan daya tarik yang luas, dan penggunnanya sebagai basis kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi oleh para anggota kelompok.

        Kekuasaan atasan Anda mungkin juga memainkan peran dalam menentukan kepuasaan kerja Anda. ΓÇ£salah satu alasan mengapa kebanyakan dari kita senang bekerja untuk dan dengan orang-orang yang berkuasan adalah bahwa mereka umumnya lebih menyenangkan ΓÇô bukan karena sifat bawaan mereka, melainkan karena reputasi dan realitas sebagai orang yang berkuasa memungkinkan mereka lebih bebas memilih dan mampu mendelegasikan kepada orang lain.

        Manajer yang efektif menerima sifat politis organisasi. Dengan menilai perilaku dalam kerangka politik, anda dapat memprediksi secara lebih baik tindakan-tindakan orang lain dan menggunakan informasi ini untuk merumuskan strategi politik yang akan mendatangkan keuntungan bagi anda dan unit kerja anda.

        Sebagian orang secara signifikan lebih bersifat “cerdik dalam politik” dibandingkan sebagian lainnya, yang berarti mereka sadar akan politik yang mendasari dan dpat mengelola Kesa. Mereka yang pandai berpolitik diharapkan akan mendapat evaluasi kinerja yang lebih tinggi dan, karena itu, kenaikan gaji dan promosi daripada mereka yang naïf atau tidak cakap politik. Mereka yang cerdik politik juga menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mampu menetralkan penyebab-penyebab stress kerja, begitu juga sebaliknya bagi karyawan yang memiliki ketrampilan politik rendah atau bahkan tidak menjalankan permainan.


    • video : Kekuasaan seorang pemimpin Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

    • Diskusi Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Silahkan menampilkan analisis kalian tentang video tentang Kekuasaan dan politik


  • Minggu ke 14, Konflik dan Negosiasi, Kamis, 9 Juli 2020

    Assalamualaikum wr. wb.  Selamat siang semua. 

    Tabik pun....

    Apakabar kalian. Semoga selalu sehat, tetap di rumah aja, tetap semangat ya. Alhamdulilah kita ketemu lagi di mata Kuliah Perilaku Organisasi. Tidak terasa kita masuk di minggu ke 14 dan topik pada hari ini adalah Konflik dan Negosiasi. Di laman lms, seperti biasa. saya sudah berikan materi dan ppt tentang Konflik dan Negosiasi. Ada video tentang strategi mengatasi konflik di organisasi sebagai tambahan mataeri ini. Ada tugas yang harus kalian kerjakan dan di upload di assignment lms@darmajaya. ac.id  Semoga tetap semangat ya. Silahkan untuk melakukan yang terbaik di mata kuliah ini. 

    Terima kasih untuk partispasinya. 

    Wassalamualikum wr. wb.

    • Materi : Konflik dan Negosiasi Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Manajemen Konflik dan Negosiasi

      1.      Definisi konflik

      2.      Tipe dan Lokus Konflik

      3.      Proses konflik

      4.      Manfaat Konflik

      5.      Pengelolaan Konflik

      6.      Mengatasi Konflik

      7.      Negosiasi

      8.      Implikasi bagi Manajer


    • PPT konflik dan Negosiasi Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai
    • Materi Bacaan tentang Konflik dan Negosiasi Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Bab 14  Konflik & Negosiasi

      sumber: PERILAKU ORGANISASI ΓÇô STEPHEN P. ROBBINS & TIMOTHY A. JUDGE

      DEFINISI KONFLIK
      Konflik didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Hal ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan yang sedang berlangsung ketika sebuah interaksi ΓÇ£berubahΓÇ¥ menjadi suatu konflik antar pihak.

      PERKEMBANGAN PEMIKIRAN TENTANG KONFLIK
      1.             PANDANGAN TRADISIONAL
      Berpandangan bahwa semua konflik itu berbahaya dan harus dihindari. Pandangan ini sejalan dengan sikap yang dianut banyak orang menyangkut perilaku kelompok tahun 1930-an dan 1940-an. Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan para manager untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka.
      Ini merupakan pandangan sederhana. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik serta mengkoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.

      2.      PANDANGAN HUBUNGAN MANUSIA
      Pandangan ini berpendapat bahwa konflik adalah kejadian alamiah dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik tak terhindarkan, mazhab hubungan manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan konflik.pandangan hubungan manusia ini mendominasi teori konflik dari akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.

      3.      PANDANGAN INTERAKSIONIS
      Pandangan ini mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang, dan kooperatif biasanya menjadi statis, apatis, serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahandan inovasi. Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik adalah baik. Terdapat dua kategori konflik, yaitu:
      ┬╖         Konflik fungsional, yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan kinerjanya.
      ┬╖         Konflik disfungsional, yaitu konflik yang menghambat kinerja kelompok.
      Secara spesifik, ada tiga tipe konflik:
      ┬╖         Konflik tugas, yaitu berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan.
      ┬╖         Konflik hubungan, yaitu berfokus pada hubungan antarpersonal.
      ┬╖         Konflik proses, berhubungan dengan bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan.

      PROSES KONFLIK
      Proses Konflik (conflict process) dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan: potensi pertentang atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

      TAHAP I: POTENSI PERTENTANGAN ATAU KETIDAKSELARASAN
      Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak muncul. Secara sederhana, kondisi-kondisi tersebut (yang juga bisa dipandang sebagai sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variable-variabel pribadi.

      KOMUNIKASI
      Hambatan dalam komunikasi bisa disebabkan oleh fakor visual, auditorial, sentuhan, bau, dan sikap. Sebuah penelitian menunjukkan bahwa konotasi kata dapat menimbulkan makna yang berbeda, jargon, pertukaran informasi yang tidak memadai, dan kegaduhan pada saluran komunikasi merupakan hambatan komunikasi dan kondisi potential pendahulu yang menimbulkan konflik. Bukti memperlihatkan bahwa kesulitan semantic muncul sebagai akibat dari perbedaan dalam pelatihan, persepsi selektif, dan informasi yang tidak memadai mengenai orang lain. penelitian lebih jauh telah memperlihatkan temuan yang mengejutkan. Potensi konflik meningkat ketika terjadi terlalu sedikit atau terlalu banyak komunikasi. Terlalu banyak dan juga terlalu sedikit komunikasi dapat menjadi dasar bagi timbulnya konflik.
      Lebih jauh, saluran yang dipilih untuk komunikasi bisa mempengaruhi tingkat potensi pertentangan. Proses penyaringan atau filterisasi yang terjadi ketika informasi disampaikan diantara para anggota dan penyimpangan komunikasi atau distorsi dari saluran-saluran formal atau yang dibangun sebelumnya juga membuka keran peluang munculnya konflik.

      ┬╖         STRUKTUR
      Istilah struktur digunakan untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan konflik diketahui berkorelasi terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika anggota-anggota kelompok lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan tinggi. Semakin besar ambiguitas dalam mendefinisikan secara tepat di mana letak tanggung jawab atas tindakan, semakin besar potensi munculnya konflik. Ambiguitas yurusdiksional semacam ini meningkatkan potensi pertikaian antarkelompok untuk memperebutkan kendali atas sumber daya dan wilayah teritorial. Kelompok-kelompok dalam organisasi memiliki tujuan yang beragam. Beragamnya tujuan di antara kelompok-kelompok ini merupakan salah satu sumber utama konflik. Ketika kelompok-kelompok dalam sebuah organisasi mengejar tujuan yang beragam, yang sebagian saling bertentangan, peluang terjadinya konflik pun akan meningkat.

      Ada indikasi bahwa gaya kepemimpinan yang melekat meningkatkan potensi konflik, tetapi bukti pendukungnya tidak terlalu kuat. Terlalu mengandalkan partisipasi juga dapat merangsang konflik. Penelitian cenderung menemukan bahwa partisipasi dan konflik sangat berkorelasi, tentu karena partisipasi mendorong dipromosikannya perbedaan. Sistem imbalan juga diketahui menciptakan konflik ketika perolehan salah seorang anggota dipandang merugikan anggota lain. Terakhir, jika sebuah kelompok bergantung pada kelompok lain (berlawanan dengan dua kelompok yang saling mandiri) atau jika saling ketergantungan memungkinkan satu kelompok mendapat hasil sembari merugikan kelompok lain, daya konflik pun akan terangsang.

      ┬╖         VARIABEL - VARIABEL PRIBADI
      Variabel variable pribadi adalah variable variable yang meliputi kepribadian, emosi, dan nilai nilai. Bukti menunjukkan bahwa jenis kepribadian tertentu,misalnya, individu yang sangat otoriter dan dogmatis memiliki potensi memunculkan konflik. Emosi dapat juga menyebabkan konflik. Misalnya, seorang karyawan yang dating kerja dengan marah karena perjalanan paginya tidak mengenakkan dam mungkin membawa amarah itu ke dalam rapat dalam perusahaannya. Amarah itu dapat menjengkelkan kolega koleganya. Yang kemudian menyebabkan ketegangan dalam rapat. Nilai yang berbeda beda yang dianut tiap tiap anggota dapat menjelaskan munculny konflik. Perbedaan nilai, misalnya, merupakan penjelasan terbaik menyangkut beragam isu seperti prasangka, ketidaksepakatan atas kontribusi seorang terhadap kelompok dan imbalan yang layak diterima seseorang. Patut juga diperhatikan bahwa kultur dapat menjadi sumber nilai yang bertentangan. Sebagai contoh, penelitian menunjukkan bahwa orang jepang dan amerika serikat memandang konflik secara berbeda. Dibandingkan dengan para negosiator jepang, orng amerika lebih mungkin untuk melihat tawaran dari mitra lawan mereka tidak layak dan lalu menolak tawaran mereka tersebut.

      TAHAP II : KOGNISI DAN PERSONALISASI
      Sebagaimana telah disinggung dalam definisi mengenai konflik, diisyaratkan adanya persepsi. Karena itu, salah satu pihak atau lebih haris menyadari adanya kondisi kondisi anteseden atau pendahulu. Namun, karena suatu konflik yang dispersepsi (perceived), tidak berarti bahwa konflim itu dipersonalisasi.

      Konflik dispersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik.
      Ingatlah akan 2 hal yaitu:
      Dalam Tahap II ini disinilah isu isu konflik biasanya didefinisikan. Pada tahapan proses inilah, para pihak memutuskan konflik itu tentang apa dan akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik.
      Bahwa emosi memainkan peranan utama dalam membangun persepsi

      TAHAP III : MAKSUD
      Maksud (intentions) mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka. Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu.
      Banyak konflik bertambah parah semata mata karena salah satu dari pihak salah dalam memahami maksud lain. Selain itu, biasanya perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.

      5 Maksud penanganan konflik :
      BERSAING (COMPETING)
      Ketika seseorang brusaha memperjuangkan kepentingan sendiri, tanpa mempedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik.

      BEKERJA SAMA (COLLABORATING)
      ketika pihak yang berkonflik berkeinginan untuk bersama sama memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak, dan mengupayakan hasil yang sama sama menguntungkan serta pencarian kesimpulan yang menyertakan wawasan yang valid dari kedua belah pihak.
      MENGHINDAR (AVAIDING)
      Hasrat untuk menarik diri dari atau menekan sebuah konflik. Contoh dari perilaku menghindar (avaiding) adalah mencoba mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak bersepakat dengan diri sendiri.

      AKOMODATIF (ACCOMODATING)
      Kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan kepentingan lawannya diatas kepentingannya sendiri. Contoh dari akomodatif (accommodating) adalah kesediaan untuk mengorbankan kepentingan diri sendiri sehingga tujuan pihak lain dapat tercapai, mendukung pendapat orang lain meskipun diri sendiri sebenarnya enggan, serta memaafkan seseorang atas suatu pelanggaran dan membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya.

      KOMPROMIS (COMPROMISING)  
      Suatu situasi dimana masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengalah dalam satu atau lain hal. Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu atau lain hal, terjadilah tindakan berbagi yang mendatangkan kompromi. Ciri khas dari maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak rela menyerahkan sesuatu atau mengalah. Contohnya yaitu kesediaan dalam menerima kenaikan gaji 2 dollar per jam  dan bukannya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan parsial dengan sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut bertanggung jawab atas sebuah pelanggaran.

      Dari maksud-maksud yang diuraikan diatas, dapat memberikan panduan umum bagi para pihak yang berada dalam situasi konflik dimana panduan tersebut menentukan tujuan dari masing-masing pihak. Akan tetapi, maksud orang tidak selalu sama. Selama konflik itu masih berjalan, maksud itu bisa saja berubah karena rekonseptualisasi atau reaksi emosional terhadap perilaku pihak lain. Jadi lebih tepat memandang memandang kelima maksud penanganan konflik itu relatif pasti daripada memandangnya sebagai sekumpulan pilihan untuk menyesuaikan dengan situasi yang semestinya. Artinya ketika berhadapan dengan konflik, sebagian orang ingin menanganinya apa pun bayarannya, sebagian ingin mencari solusi yang optimal, sebagian ingin ΓÇ£cuci tanganΓÇ¥, sebagian lainnya ingin membantu, dan sebagian lainnya ingin ΓÇ£berbagi perbedaanΓÇ¥.    

      TAHAP IV: PERILAKU
      Ketika berpikir tentang situasi konflik, maka sebagian besar orang akan cenderung memusatkan perhatian mereka pada Tahap IV yaitu perilaku. Tahap perilaku ini meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk mengoperasikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini memiliki kualitas stimulus yang berbeda dari maksud. Sebagai akibat dari salah perhitungan atau ketrampilan operasional yang rendah, perilaku yang tampak terkadang menyimpang dari maksud semula.

      Jika suatu konflik bersifat disfungsional, apa yang dapat dilakukan oleh para pihak untuk meredakannya? Atau, sebaliknya, pilihan apa yang tersedia jika konflik terlalu rendah dan perlu dieskalasi? Hal ini akan menuntun pada teknik-teknik manajemen konflik (conflict management). Manajemen konflik merupakan pemanfaatan dari teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

      Kontinum Intensitas Konflik
      Konflik Destruktif
      -       
      Upaya terang-terangan untuk menghancuran pihak lain
      -       
      Serangan fisik secara agresif
      -       
      Ancaman dan  ultimatum
      -       
      Serangan verbal secara kasar
      -       
      Terang-terangan mempertanyakan atau menentang orang lain
      -       
      Ketidaksepakatan atau kesalahpahaman kecil
      Tidak Ada Konflik
      -       

      Teknik-Teknik Penyelesaian Konflik
      Pemecahan Masalah
      Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui diskusi terbuka.
      Tujuan Superordinat
      Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang berkonflik.
      Ekspansi Sumber Daya
      Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber daya-katakan uang, promosi, kesempatan ruang kantor-ekspansi sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan.
      Penghindaran
      Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik.
      Memperhalus
      Meminimalkan perbedaan sembari menekankan kepentingan bersama diantara pihak-pihak yang berkonflik.
      Berkompromi
      Masing-masing pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu yang bernilai.
      Perintah Otoritatif
      Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik dan kemudian menyampaikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat.
      Mengubah Variabel Manusia
      Menggunakan teknik-teknik perubahan perilaku seperti pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik.
      Mengubah Variabel Struktural
      Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola interaksi dari pihak-pihak yang berkonflik melalui rancang ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi koordinasi, dan sebagainya.
      Teknik-Teknik Stimulasi Konflik
      Komunikasi
      Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang sifatnya mengancam untuk menaikkan tingkat konflik.
      Memasukkan Orang Luar
      Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan latar belakang, nilai-nilai, sikap, atau ,,,, manajerialnya berbeda dari anggota-anggota yang ada sekarang.
      Restrukturisasi Organisasi
      Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah aturan dan ketentuan, meningkatkan kesalingtergantungan, dan membuat perubahan struktural yang diperlukan untuk menggoyang status quo.
      Membuat Kambing Hitam
      Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja mendebat posisi mayoritas yang digenggam oleh kelompok.


      TAHAP V: AKIBAT
      Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi ini bisa bersifat fungsional dalam arti konflik tersebut menghasilkan perbaikan kinerja kelompok atau juga bisa bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.

         AKIBAT FUNGSIONAL
      Konflik bersifat konstruktif ketika hal itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan keingintahuan diantara anggota kelompok, meyediakan media atasu sarana untuk mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan serta mendorong evaluasi diri dan perubahan. Konflik menutup kemungkinan kelompok menjadi pasif dan sekedar menjadi ΓÇ£lembaga stempelΓÇ¥ terhadap berbagai keputusan yang didasarkan asumsi yg lembah dan pertimbangan yang kurang memadai terhadap alternatif yang relevan atau kelemahan kelemahan lain. Konflik dapat mendorong dikemukakannya ide-ide baru, peninjauan ulang tujuan dan kegiatan kelompok, serta meningkatan kemampuan kelompok menanggapi perubahan. Perbandingan enam keputusan yang dibuat oleh empat presiden Amerika menemukan bahwa konflik menurunkan peluang pemikiran kelompok menguasai keputusan kebijakan. Artinya kebijakan menjadi lebih baik. Ada juga bukti yang menunjukkan bahwa konflik terkait positif dengan produktivitas dimana rata-rata perbaikan keputusan diantara kelompok-kelompok dengan tingkat konflik tinggi 73% lebih besar daripada perbaikan dari kelompok dengan tingkat konflik rendah.
      Meningkatnya keragaman kultur dari anggota dapat memberikan manfaat lebih besar bagi organisasi. Penelitian memperlihatkan bahwa heterogenitas antar anggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan dan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.

      ┬╖         AKIBAT DISFUNGSIONAL
      Pertengkaran yang tak terkendali menumbuhkan rasa tidak senang, yang menyebabkan ikatan bersama renggang, dan pada akhirnya menuntun pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antar anggota bahkan bisa sampaik menghentikan kelompok yang sedang berjalan.

      MENCIPTAKAN KONFLIK FUNGSIONAL
      Dalam situasi persaingan global dewasa ini organisai yang tidak mendorong dan tidak mendukung pebedaan bisa terancam kelangsungan hidupnya. Yang menjadi pertanyaan bagi para manager adalah apa yang harus dilakukan untuk memunculkan dan memelihara konflik agar funsional. Salah satu cara organisasi menciptakan konflik fungsional adalah dengan memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum mereka yang suka menghindari konflik. Selanjutnya yang menjadi tantangan bagi para manajer adalah apakan mereka mau mendengar sesuatu tidak ingin mereka dengar. Mereka harus belajar menerima sesuatu tanpa menciptakan konfrontasi.

      Beberapa contoh pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mendorong anggota- anggota mereka menantang sistem dan mengembangkan ide-ide baru nan segar:
      Hewlett- Packard
      Memberi penghargaan kepada dissenters (orang yang memiliki pendapat berbeda) dengan cara mengakui keberadaan dan kontribusi mereka dan kepada orang ΓÇô orang yang mempertahankan ide-ide mereka meskipun ide ΓÇô ide tersebut sudah berulang kali ditolak oleh management.
      Herman Miller Inc
      Memiliki system formal dimana karyawan dapat mengevaluasi dan mengkritik atasan mereka
      IBM
      Memiliki system formal yang mendorong perbedaan. Para karyawan berhak menilai dan mengkritik atasan mereka tanpa perlu takut kena hukuman.  Jika perbedaan tidak dapat terselesaikan, system tersebut memberi peluang kepada pihak ketiga untuk memberikan nasehat atau saran.
      Royal Dutch Shell Group, General Electric, Anheuser- Busch
      Memunculkan DevilΓÇÖs Advocates (lawan tanding yang tidak selalu mengiyakan apa yang diyakini bersama) di dalam proses pengambilan keputusan mereka.

      NEGOSIASI
      Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
      Terdapat 2 (dua) pendekatan umum terhadap negosiasi:
      TAWAR MENAWAR DISTRIBUTIF (DISTRIBUTIVE BARGAINING)
      Ciri yang paling jelas ditunjukan bahwa strategi ini berjalan dibawah zero-sum. Itu artinya, perolehan apapun yang saya dapatkan adalah dengan mengurbankan Anda, dan sebaliknya. Jadi hakikat tawar-menawar distributif adalah menegosiasikan siapa mendapat bagian apa dari sebuah kue yang besarnya sama dan tetap (fixed pie). Dengan kue itu, yang kami maksudkan adalah bahwa tiap-tiap pihak yang saling menawar meyakini hanya ada sejumlah barang atau jasa untuk dibagi. Karena itu, kue tetap adalah permainan zero-sum dalam arti bahwa setiap 1 dollar di saku salah satu pihak adalah 1 dollar yang keluar dari saku lawan tawar mereka. Ketika para pihak meyakini kuenya tetap maka cenderungan melakukan penawaran distributif. Contoh yang bisa diambil adalah negosiasi buruh ΓÇô manajemen mengenai upah. 

      TAWAR MENAWAR INTEGRATIF (INTEGRATIVE BARGAINING)
      Berkebalikan dengan tawar-menawar distributive, tawar-menawar integrative dilakukan atas dasar asumsi bahwa ada satu penyelesaian atau lebih, yang dapat menciptakan ΓÇ£winΓÇôwin solutionΓÇ¥ atau saling menguntungkan.
      Dalam lingkungan intraorganisasi, tawar-menawar integrative lebih dipilih daripada negosiasi distributive. Hal ini terjadi karena negosiasi integrative menjaga hubungan jangka panjang. Tawar-Menawar integrative mengikat para perunding sekaligus memungkinkan mereka untuk meninggalkan meja perundingan dengan perasaan kemenangan.
      Tawar-Menawar integratif jarang terlihat dalam sebuah organisasi karena terletak pada syarat-syarat yang dibutuhkan agar negosiasi semacam ini berjalan. Syarat-syarat tersebut meliputi :
      1.      Pihak-pihak yang terbuka pada informasi
      2.      Jujur dengan kepentingan mereka
      3.      Kepekaan kedua pihak terhadap kebutuhan pihak lain
      4.      Kemampuan untuk saling percaya,
      5.      Kesediaan kedua pihak menjaga fleksibilitas

      Negosiasi dalam sebuah organisasi biasanya berupa dinamika asal saya senang. Beberapa cara untuk mencapai hasil yang lebih integrative:
      Tawar-Menawar dalam Tim
      Semakin banyak orang yang duduk di meja perundingan semakin banyak ide yang muncul
      Mengajukan lebih banyak persoalan,
      Semakin banyak persoalan yang diajukan dalam negosiasi terselesaikan, semakin besar peluang untuk mencoba mencari solusi yang saling menguntungkan dalam berbagai persoalan lain yang mengandung perbedaan preferensi.

      Perlu disadari bahwa kompromi bisa menjadi musuh terburuk dalam menegosiasikan kesepakatan yang saling menguntungkan. Ini dikarenakan kompromi (mengalah) menurunkan tekanan untuk melakukan negosiasi secara integrative. Jika salah satu pihak mudah mengalah, tidak ada yang menjadi kreatif dalam usaha mencapai penyelesaian.

      Tabel Perbandingan Tawar-Menawar Distributif dengan
      Tawar-Menawar Integratif
      Karakteristik Tawar Menawar
      Tawar-Menawar Distributif
      Tawar-Menawar Integratif
      Tujuan
      Mendapatkan potongan kue sebanyak mungkin
      Memperbesar kue sehingga kedua belah pihak puas.
      Motivasi
      Menang ΓÇô Kalah
      Menang ΓÇô Menang
      Fokus
      Posisi (saya tidak dapat memberi lebih banyak daripada ini)
      Kepentingan (dapatkah anda jelaskan mengapa isu ini begitu penting bagi anda?)
      Kepentingan
      Berlawanan
      Selaras
      Tingkat Berbagi Informasi
      Rendah (berbagi informasi hanya akan memungkinkan pihak lain mengambil keuntungan kita)
      Tinggi (berbagi informasi akan memungkinkan masing-masing   pihak untuk menemukan cara yang akan memuaskan kepentingan kedua belah pihak)
      Lama hubungan
      Jangka Pendek
      Jangka Panjang

      PROSES NEGOSIASI
      Dalam pembahasan ini menyebutkan negosiasi tersusun atas lima tahap, yaitu :
      1.      Persiapan dan Perencanaan
      2.      Penentuan Aturan Dasar
      3.      Klarifikasi dan Justifikasi
      4.      Tawar Menawar dan Pemecahan Masalah
      5.      Penutupan dan Implementasi

      PERSIAPAN DAN PERENCANAAN
      Berisi tentang pertanyaan ΓÇô pertanyaan awal yang akan muncul dalam suatu tahap negosiasi diantaranya : apa hakikat, dan sejarahnya sehingga harus melakukan negosiasi, serta siapa yang akan terlibat dan bagaimana persepsi mereka tentang konflik tersebut. Dan apakah tujuan dan keinginan dalam negosiasi tersebut. Sebagai negosiator yang baik kita harus bisa memprediksi Alternatif Terbaik untuk Kesepakatan Negosiasi (Best Alternative To a Negoiated Agrement) yang di sebut juga dengan nama BATNA, yaitu alternatif terbaik bagi sebuah kesepakatan negosiasi, nilai terndah yang dpat di terimah bagi seorang individu untuk sebuah kesepakatan negosiasi.

      PENENTUAN ATURAN DASAR
      Setelah pertanyaan pada bagian pertama terselesaikan maka muncul lagi pertanyaan selanjutnya yaitu : siapa yang melakukan, dimana akan di lakukan, kendala apa yang akan muncul, batasan persoalan, dan prosedur yang akan di tempu jika terjadi kebuntuan negosiasi. Dalam fase ini, para pihak akan juga bertukar proposal atau tuntutan awal mereka.

      KLARIFIKASI DAN JUSTIFIKASI
      Inilah titik dimana kemungkinan perlu memberikan segala dokumen kepada pihak lain yang kiranya dapat membantu posisi kita dalam tahapan negosiasi tersebut ketika posisi awal saling di pertukarkan, dan kedua belah pihak akan memaparkan, menguatkan, mengkalrifikasi, memperthankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.

      TAWAR MENAWAR DAN PENYELESAIAN MASALAH
      Hakikat proses negosiasi terletak pada tindakan memberi dan menerima yang sesungguhnya dalam rangka mencari suatu kesepakatan. Di sinilah konsensi tidak di ragukan lagi perlu di buat oleh kedua belah pihak.

      PENUTUPAN DAN IMPLEMENTASI
      Tahap akhir dalam proses negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah di buat serta menyusun prosedur yang di perlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan. Dalam setiap kesepakatan negosiasi mensyaratkan tentang hal ΓÇô hal spesifik dalam hal kontrak formal, tapi dalam kebanyakan kasus proses kesepakatan hanya di tandai dengan sekedar berjabat tangan.

      ISU - ISU DALAM NEGOSIASI
      Peran Suasana Hati Dan Sifat Kepribadian Dalam Negosiasi
      Suasana hati penting dalam negosiasi. Para perunding yang suasana hatinya positif memperoleh hasil yang lebih baik daripada mereka yang suasana hatinya biasa-biasa saja. Hasil penelitian terhadap hubungan kepribadian-negosiasi menunjukkan bahwa sifat-sifat kepribadian tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap proses hasil negosiasi. Ego yang besar juga dapat mempengaruhi negosiasi. Individu-individu yang berpikir untuk menyelamatkan mukanya sendiri memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mencapai kesepakatan daripada mereka yang kurang peduli untuk sukses. Jadi, orang yang mampu melepas ego mereka sendiri mampu menegosiasikan kesepakatan secara lebih baik bagi mereka dan bagi pihak lain, baik situasi tawar menawarnya distributif dan integratif.
      Perbedaan Gender dalam Negosiasi
      Stereotip populer yang dianut banyak orang mengatakan bahwa kaum perempuan lebih kooperatif dan menyenangkan dalam negosiasi daripada kaum laki-laki. Namun laki-laki ditemukan mampu menegosiasikan hasil yang lebih baik daripada perempuan, meskipun perbedaanya relatif kecil. Keyakinan bahwa perempuan lebih menyenangkan daripada laki-laki dalam negosiasi barangkali karena persoalan gender yang membingungkan dan lebih rendahnya posisi yang dipegang kaum perempuan di kebanyakan organisasi besar. Sedangkan dalam situasi dimana perempuan dan laki-laki memiliki basis kekuasaan yang sama, rasanya tidak akan ada perbedaan yang signifikan dalam gaya negosiasi mereka.

      Konteks kultur dalam negosiasi
      Secara signifikan mempengaruhi jumlah dan jenis persiapan untuk tawar menawar, penekanan relative pada tugas dibanding hubungan antar personal, taktik yang digunakan, dan bahkan dimana negosiasi itu dilaksanakan. Sebagai ilustrasi mari kita perhatikan dua studi yang membandingkan pengaruh kultur terhadap negosiasi bisnis bisnis :
      1.      Studi pertama membandingkan orang Amerika Utara, Arab dan Rusia dalam factor gaya bernegosiasi, cara menghadapi argument lawan, pendekatan untuk menghasilkan konsensi dan negosiasi dengan waktu yang ditentukan.
      a.      Amerika Utara : mencoba membujuk dengan mengandalkan fakta dan logika, menangkis argument dengan fakta dan logika, membuat konsensi diawal negosiasi untuk membangun hubungan dan biasanya membalas konsensi lawan, dan tenggat waktu sangat penting.
      b.      Arab : membujuk lawan dengan emosi, menangkis argument lawan dengan perasaan subjektif, membuat konsensi sepanjang proses tawar menawar dan hampir selalu membalas konsensi lawan, dan memperlakukan tenggat waktu dengan santai.
      c.       Rusia : mendasarkan argument mereka pada standar yang tegas, membuat sedikit, bila ada, konsensi. Konsensi apapun yang ditawrkan lawan dipandang sebagai suatu kelemahan dan hamper tak pernah dibalas. Cenderung mengabaikan tenggat waktu.

      2.      Studi kedua mengamati taktik negosiasi verbal dan non verbal antara orang Amerika Utara, Jepang dan Brasil selama sesi perundingan berdurasi 30 menit.
      a.      Orang Brasil rata-rata mengatakan ΓÇÿtidakΓÇ¥ 83 kali dibandingkan Jepang 5 kali dan Amerika Utara 9 kali.
      b.      Jepang menampilkan sikap diam selama lebih dari 10 detik selama lebih dari 5 periode, Amerika Utara 3,5 kali, dan Brasil tidak sama sekali.
      c.       Jepang dan Amerika Utara mengintrupsi lawan mereka dengan frekuensi yang sama, tetapi Brasil mengintrupsi lawan mereka 2,5 sampai 3 kali lebih banyak.
      d.      Jepang dan Amerika Utara tidak mempunyai kontak fisik dengan lawan mereka selama negosiasi kecuali berjabat tangan, tapi orang Brasil saling menyentuh hampir 5 kali setiap setengah jam.

      NEGOSIASI PIHAK KETIGA
      Ada 4 peran pokok pihak ketiga yaitu :
      1.      Mediator
      Pihak ketiga yang bersikap netral yang memfasilitasi negosiasi solusi dengan menggunakan penalaran dan persuasi, menyodorkan alternative dan semacamnya. Mediator banyak digunakan dalam negosiasi buruh-manajemen dan dalam sengketa perdata.
      2.      Arbitrator
      Pihak ketiga yang memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan.  Arbitrase bisa bersifat sukarela (diminta) atau wajib (dipaksakan kepada para pihak berdasarkan undang-undang atau kontrak yang berlaku).  Kelebihannya dibanding mediasi adalah menghasilkan penyelesaian.
      3.      Konsiliator
      Pihak ketiga yang dipercaya untuk membangun relasi komunikasi informal antara perunding dan lawannya.
      4.      Konsultan
      Pihak ketiga yang terlatih dan tidak berpihak yang berupaya memfasilitasi pemecahan masalah melalui komunikasi, analisis, dengan dibantu pengetahuan mereka mengenai manajemen konflik.

    • Tugas Konflik dan Negosiasi Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Instruksi :

      1. Buatlah 2 pertanyaan dan jawabannya dalam bentuk essay yang berhubungan dengan materi hari ini yaitu Konflik.

      2. Buatlah 2 pertanyaan dan jawabannya dalam bentuk essay yang berhubungan dengan materi hari ini yaitu Nogosiasi.

      3. Jika anda mengalami suatu masalah atau konflik dalam organisasi yang sedang anda ikuti? Bagaimana pengalaman anda dalam menyelesaikan masalah tersebut. Perlukah anda seorang atau bebrapa orang sebagai negosiator untuk menyelesaikan masalah atau konflik di dalam organisasi? 

      Tugas di kumpul hari ini, batas waktu jam 16.20. wib dalam bentuk pdf.

      Terima kasih

    • video Konflik dan Negosiasi Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

  • Minggu ke 15, Budaya Organisasi, Kamis 16 Juli 2020

    Assalamualaikum wr. wb. 

    Tabik pun....

    Selamat siang ...Apakabar kalian semuanya?. Semoga selalu sehat, tetap di rumah aja, semoga selalu dalam lindungan Allah SWT. Amin . Selamat datang di matakuliah Perilaku Organisasi. Alhamdulilah kita masuk di pertemuan terakhir, minggu ke 15 dengan topik hari ini adalah Budaya Organisasi.  Di laman lms, seperti biasa. saya sudah berikan materi dan ppt tentang Budaya Organisasi.  Ada video tentang Budaya Organiasi sebagai tambahan pengetahuan kalian. Ada diskusi forum tentang Budaya Organisasi THE BEST di kampus kita IIB Darmajaya.  Semoga tetap semangat ya. Silahkan untuk melakukan yang terbaik di mata kuliah ini. 

    Terima kasih untuk partispasinya. 

    Wassalamualikum wr. wb.


    • PPT dan Materi Budaya Organisasi Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Budaya Organisasi

      1.      Definisi budaya

      2.      Peran bdaya dalam organisasi

      3.      Menciptakan dan mempertahankan budaya

      4.      Mempelajari budaya

      5.      Budaya beretika

      6.      Budaya positif

      7.      Spiritualitas dan budaya organisasi

      8.      Implikasi budaya bagi organisasi


    • Materi Budaya Organisasi Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Penjelasan tentang Budaya Organisasi

      • Apa itu budaya organisasi? Pengertian Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga membedakannya dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah norma perilaku dan nilai-nilai yang dipahami dan diterima oleh semua anggota organisasi dan digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut.

        Budaya organisasi secara sederhana dapat juga diartikan bagaimana segala sesuatu diselesaikan di tempat tersebut (Deal & Kennedy, 2000). Budaya dalam sebuah organisasi melibatkan sekumpulan pengalaman, filosofi, pengalaman, ekspektasi dan juga nilai yang terkandung di dalamnya yang nanti akan tercermin dalam perilaku anggota, mulai dari inner working,interaksi dengan lingkungan di luar organisasi, sampai ekpsktasi di masa depan.

        Ada juga yang menjabarkan budaya organisasi (baca: Pengertian Organisasi) berarti melibatkan peraturan tertulis dan tak tertulis, asumsi, kebiasaan, bahasa, simbol, norma, visi, sistem, kepercayaan dan nilai (Needle, 2004). Di sisi lain, beberapa pengertian budaya organisasi justru menekan dan membentuk tingkah laku karyawan dalam organisasi tersebut.

        Jadi mau tidak mau, ketika mereka masuk ke sana, mereka akan mengikuti kebiasaan dan budaya yang berlaku di sana.

        Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

        Beberapa ahli di bidang ilmu sosiologi pernah menjelaskan mengenai defenisi Budaya organisasi, diantaranya adalah:

        1. Susanto

        Menurut susanto, pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, dengan begitu masing-masing anggota organisasi wajib memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.

        2. Robbins

        Menurut Robbins pengertian budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh masing-masing anggota yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi yang lain.

        3. Gareth R. Jones

        Menurut Gareth R. Jones pengertian budaya organisasi adalah sebuah persepsi bersama yang dianut oleh masing-masing anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama.

        4. Walter R. Freytag

        Menurut Walter R. Freytag pengertian budaya organisasi adalah berbagai asumsi dan nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat kepaduan sebuah organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menjadi penentu pola perilaku para anggota di dalam organisasi.

        5. Larissa A. Grunig

        Menurut Larissa A. Grunig arti budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan sebuah kelompok yang bekerja secara bersama-sama.

        6. Lathans (1998)

        Menurut Lathans pengertian budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Semua anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

        7. Sarpin (1995)

        Menurut Sarpin, pengertian budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan di dalam sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur system formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

        8. Schein

        Menurut Schein pengertian budaya organisasi adalah sebuah pola dari berbagai asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok dengan tujuan agar organisasi belajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik.

        Dengan begitu, budaya organisasi harus diajarkan kepada semua anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

        9. Mondy dan Noe (1996)

        Menurut Mondy dan Noe pengertian Budaya Organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan, dan kebiasaan yang ada pada sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

        10. Hodge, Anthony, dan Gales (1996)

        Menurut Hodge, Anthony, dan Gales pengertian budaya organisasi adalah konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable)dan yang tidak kelihatan (unoservable).

        Baca juga: Pengertian Struktur Organisasi

        Fungsi / Peran Budaya Organisasi

        Seperti dijelaskan dalam pengertian budaya organisasi di atas, leader memberi peranan penting dalam membentuk budaya kerja pada organisasi. Sehingga, fungsi budaya organisasi secara umum terbagi dalam beberapa hal, meliputi:

        1. Menambahkan rasa kepemilikan dan menaikkan loyalitas karyawan dalam perusahaan
        2. Digunakan sebagai alat untuk mengorganisasikan anggota
        3. Memperkuat nilai organisasi
        4. Sebagai mekanisme untuk mengontrol perilaku di dalam lingkungan kerja
        5. Mendorong semua struktur untuk meningkatkan kinerja baik itu untuk jangka pendek atau jangka panjang
        6. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai penentu arah, mana yang boleh dilakukan dan mana yang tidak.

        Jenis / Tipe Budaya Organisasi

        Dalam bukunya, Noe dan Mondy (1996:237) mengatakan ada dua tipe Budaya Organisasi, yaitu:

        1. Open and Participative Culture

        Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi dengan didukung adanya rasa percaya pada bawahan, komunikasi yang terbuka, kepemimpinan yang supportif dan penuh perhatian, penyelesaian masalah secara tim, adanya otonomi pekerja, dan berbagi informasi.

        2. Closed and Autocratic Culture

        Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi, namun pencapaian tersebut mungkin lebih dinyatakan dan dipaksakan organisasi dengan pemimpin yang otokrasi dan kuat.

        Contoh Budaya Organisasi

        Setelah mengetahui pengertian budaya organisasi dan fungsinya, maka kita juga harus mengetahui apa saja contoh budaya organisasi tersebut. Berikut penjelasannya:

        1. Budaya Administrasi

        Budaya administrasi dalam organisasi sangat dibutuhkan misalnya dalam hal surat menyurat, keluar masuk barang, pendapatan pegawai dan lainnya untuk memperlancar kinerja perusahaan.

        2. Kedisiplinan

        Budaya organisasi bisa berupa kedisiplinan. Misalnya dalam hal ketepatan menyelesaikan order yang di minta, budaya ramah kepada customer, tidak telat datang ke kantor dan masih banyak lagi.

        3. Pembagian Wewenang yang Jelas

        Kemampuang organisasi dalam membagi wewenang adalah budaya organiasi yang menjadi kunci keberhasilan sebuah perusahaan. Tanpa pembagian wewenang yang jelas maka kinerja para anggota dalam organisasi tersebut tidak akan optimal karena kebingungan.

        4. Inovasi

        Inovasi adalah budaya organisasi yang mendorong para anggota untuk menciptakan atau mengembangkan ide-ide kreatif dan inovatif demi kemajuan organisasi tersebut.

        Karakteristik Budaya Organisasi

        Dari penjelasan beberapa ahli tentang budaya organisasi, kita dapat mengetahui beberapa ciri / karakteristik budaya organisasi, diantaranya:

         Innovation and Risk Taking

        Inovasi dan Pengambilan Resiko adalah sebuah tindakan melakukan inovasi dan berani mengambil resiko dalam proses inovasi tersebut.

        2. Attention to Detail

        Perhatian lebih hal-hal detail maksudnya adalah organisasi mengharapkan para pekerja untuk bekerja lebih detail, analisis, dan tepat sasaran.

        3. Outcome Orientation

        Orientasi pada manfaat artinya manajemen berorientasi/ fokus pada hasil/ manfaat dan tidak hanya pada proses untuk mendapatkan hasil tersebut.

        4. People Orientation

        Orientasi pada orang artinya manajemen sangat memperhatikan pengaruh atau manfaat dari sesuatu yang dihasilkan kepada orang-orang dalam organisasi.

        5. Team Orientation

        Orientasi pada tim adalah tindakan memprioritaskan aktivitas kerja dalam organisasi berdasarkan tim, bukan pada individu.

        6. Aggresiveness

        Agresivitas (Aggresiveness) adalah situasi dimana orang-orang cenderung lebih kompetitif dan agresif ketimbang easygoing.

        7. Stability

        Stabilitas (Stability) adalah situasi dimana aktivitas organisasi lebih menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan daripada perkembangan.

        Bagaimana Budaya Organsasi dan Komunikasi Terbentuk?

        Budaya organisasi lebih banyak dipengaruhi oleh leader-leader soal komunikasi dan kreasi di dalam lingkungan kerja. Ketika para pemimpin ini adalah arsitek budaya organisasi, maka budaya yang sudah dibangun mempengaruhi gaya kepemimpinan (Schein, 2010). Sehingga seorang leader dalam membentuk budaya kerja nantinya akan membantu anggota mencapai tujuan yang ditetapkan bersama. Karena itu, budaya organisasi, kepuasan terhadap pekerjaan dan kepemimpinan sangat berhubungan.

        Dilansir dari Gotham Culture, seorang pemimpin bisa dipengaruhi atau mempengaruhi, membentuk atau dibentuk oleh berbagai budaya dalam berbagai lingkungan kerja. Kecuali beberapa hal berikut ini:

        1. Budaya Seseorang dan Budaya Pasar

        Aspek budaya pasar dan manusia dipengaruhi juga oleh bagaimana anggota organisasi membangun bisnis, memperlakukan konsumen dan komunitas yang lebih besar. Kebanyakan budaya orang yang memiliki struktur horizontal lebih mudah diaplikasikan dan lebih bernilai.

        Namun, tetap saja ini bisa merugikan dan membuat bisnis rugi karena kompetisi yang dilakukan oleh setiap orang dan priortasnya (Boundless,2015). Sementara itu, market culture lebih fokus pada hasil, kompetisi, prestasi dan bagaimana segalanya bisa diselesaikan (ARtsFWD, 2013).

        2. Budaya Adaptif dan Budaya Adhokrasi

        Budaya adaptif berarti berhubungan dengan pengambilan keputusan, perubahan nilai dan meningkatkan kemungkinan bertahan hidup (Costanza et al., 2015). (ArtsFWD, 2013) menjelaskan budaya adhokrasi lebih ke arah pengambilan resikp, inovasi dan priroritas.

        • Budaya Hirarki, Peran dan Kekuatan
        • Budaya Tugas dan Budaya Suku

        Baca juga: Pengertian Manajemen Produksi

        Kesimpulan:

        Memahami pengertian budaya organisasi sangatlah penting bagi pemilik bisnis atau pun karyawan yang baru saja yang diterima di perusahaan. Membentuk budaya yang baik di lingkungan kerja akan memudahkan kita untuk mencapai tujuan bersama.     

    • Diskusi Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Apa yang kalian ketahui tentang Budaya Organisasi di civitas akademika IIB Darmajaya yaitu THE BEST. Jelaskan dan jabarkannya berikut contohnya. Serta apa manafaat Budaya Organisasi THE BEST itu untuk kalian sebagai mahasiswa IIB Darmajaya. Silahkan untuk meberikan tanggapannya di forum ini. 

      Terima Kasih 

    • Video Budaya Organisasi Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

  • UJIAN AKHIR SEMESTER PERILAKU ORGANISASI, KAMIS TGL 23 JULI 2020

    • UJIAN AKHIR SEMESTER PERILAKU ORGANISASI Penugasan
      Siswa harus
      Tandai selesai

      KETENTUAN MENJAWAB SOAL UAS :

      1. Tulis Nama, NPM, Kelas di lembar jawaban anda.

      2. Dilarang untuk mengcopy paste atau memindahkan jawaban teman atau dari google.

      3. Ketik jawaban anda dalam bentuk pdf dan submit ke assignment lms.darmajaya.ac.id 

      4. Berdoalah sebelum mengerjakan soal. 

      Selamat mengerjakan dan semoga sukses. Terima kasih