Pelajaran ini belum siap untuk diambil.
BAHAN BACAAN
You are not enrolled in this course.
Syarat penyelesaian
Dalam organisasi, keragaman adalah suatu hal yang lumrah ditemui. Keragaman yang dapat dilihat dengan mudah seperti jenis kelamin, usia, warna kulit, dan agama. Agar keragaman dalam organisasi dapat memberikan dampak yang positif bagi para karyawan maupun bagi perusahaan, keragaman dalam perusahaan perlu dikelola dengan baik melalui manajemen keragaman.
Robbins & Judge (2015) menjelaskan keragaman adalah bentuk perbedaan individu yang dipengaruhi oleh karakteristik biografis maupun karakteristik pribadi. Karakteristik biografis adalah perbedaan yang mudah dinilai secara langsung seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama dan identitas budaya. Sedangkan karakterisitik kepribadian adalah karakteristik perbedaan nilai-nilai kepribadian seseorang untuk menentukan kesamaan jika seseorang semakin mengenal orang lain.
Pengelolaan keragaman yang baik dapat kita lihat pada perusahaan LΓÇÖOreal, hal ini dapat kita lihat pada tahun 2020 perusahaan kecantikan LΓÇÖOreal dinobatkan oleh Refinitiv Diversity & Inclusion Index sebagai sebagai salah satu dari 10 perusahaan terbaik di dunia tepatnya berada pada posisi ke enam, hal ini merupakan perolehan tertinggi perusahaan LΓÇÖOreal dalam Diversity & Inclusion setelah pada tahun 2019 perusahaan LΓÇÖOreal berada pada peringat 12. Dalam penobatan ini Refinitiv Diversity & Inclusion Index menilai lebih dari sembilan ribu organisasi terbaik secara global dengan empat pilar utama dalam penilaian yaitu keberagaman, inklusi, pengembangan masyarakat dan kontroversi berita.
Jean-Claude Le Grand sebagai Executive Vice-President Human Relations LΓÇÖOreal mengatakan bahwa LΓÇÖOreal punya komitmen mendalam terhadap diversity and inclusion, terutama dalam 15 tahun terakhir di setiap tingkat perusahaan LΓÇÖOreal dan diversity and inclusion memiliki peran esensial dalam mencapai kesuksesan, serta kunci untuk mempertahankan semangat inovasi pada perusahaan LΓÇÖOreal. Diversity yang dinilai oleh Refinitiv Diversity & Inclusion Index dengan mengevaluasi kesetaraan gender dan keragaman budaya pada manajemen dan pemimpin perusahaan, serta tujuan, juga inisiatif yang dilakukan terkait keberagaman, dan perusahaan LΓÇÖOreal menunjukkan dukungan terhadap kesetaraan gender melalui kesetaraan gaji di seluruh grup.
Restu Widiati selaku HR Director LΓÇÖOreal Indonesia mengatakan bahwa perusahaan LΓÇÖOreal sangat mendukung kesetaraan gender dan peran wanita mengembangkan kariernya melalui berbagai program. Hal ini dapat dilihat dari perusahaan LΓÇÖOreal Indonesia yang memiliki 43 persen karyawan perempuan dari total angkatan kerja perusahaan, di mana 47 persen berada di level manajerial.
Dari segi pendapatan, perusahaan LΓÇÖOreal juga menjadi perusahaan produk kecantikan dengan pendapatan tertinggi di dunia pada tahun 2020. (Databoks, 13 Agustus 2021) dan hal ini sesuai dengan pernyataan Thomas dan Ely (1996) yang menyatakan bahwa dengan mengelola keragaman sumber daya manusia dengan baik, perusahaan dapat meningkatkan profitabilitasnya, go beyond financial measure untuk mencapai pembelajaran, meningkatkan kreatifitas, meningkatkan pertumbuhan organisasi dan individual, dan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk melakukan penyesuaian secara cepat serta untuk melakukan perubahan dengan sukses.
Keragaman
Kita semua tidaklah sama. Hal ini cukup jelas, tetapi para manajer kadang melupakan bahwa mereka perlu mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan para pekerjanya. Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan organisasi untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para pekerjanya.
Karateristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat
Dewasa ini, perubahan itu tidak lagi sedang terjadi; perubahan itu telah terjadi dan semakin terefleksi dalam pekerjaan-pekerjaan manajerial dan profesional. Dibandingkan dengan tahun 1976, saat ini wanita semakin mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria. Selain itu, selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara kulit outih dan kelompok ras etnis lain menurun secara signifikan.
Tingkat-Tingkat Keberagaman
Keberagaman level permukaan adalah perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti, jenis kelamin, ras, etnis, umur atau kecacatan, yang tidak selalu mencerminkan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.
Keberagaman level dalam adalah perbedaan-perbedaan dalam nilai, kepribadian dan prefensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.Oleh karena itu,ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hukum dan diterima cukup berbeda dalam organisasi.
Diskriminasi
Mengeliminasi diskriminasi yang tidak adil merupakan hal yang efektif karena biasanya kita dengan tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang dalam suatu kelompok adalah sama. Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan hal satu dengan hal lain yang sebenarnya belum tentu buruk.
Meski diskriminasi dilarang oleh hukum maupun norma sosial, ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun dan masih banyak lainnya yang tidak dilaporkan. Kebanyakan bentuk-bentuk nyata telah hilang, namun menjadi bentuk tertutup seperti kurang sopan dan pengucilan, sehingga sukar untuk dihilangkan karena tidak mudah diamati dan pelakunya tidak menyadari efek dari tindakannya. Baik disengaja maupun tidak, diskriminasi membawa dapak negatif, seperti menurunnya produktivitas, konflik-konflik negatif, dan meningkatnya perputaran pekerja (turnover). Sekali saja tuntutan diskriminasi pekerjaan dilayangkan, akan berdampak kuat pada kasus bisnis sebagai upaya agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan diskriminasi.Keragaman (diversity) adalah suatu istilah yang luas yang menyebabkan seseorang berbeda dari yang lain.
Karakteristik Biografis
karakteristik biografis ialah karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, ras dan lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari catatan personel. Variasi dalam karakteristik level permukaan mungkin menjadi dasar diskriminasi terhadap kelas-kelas pekerja, sehingga layak untuk mengetahui seberapa erat kaitannya terhadap pentingnya hasil kerja. Banyak ternyata yang tidak terlalu penting sebagaimana diyakini orang-orang, dan lebih banyak lagi variasi yang terjadi dalam kelompok dengen berbagai karakteristik biografis dibandingkan di antara mereka.
Umur
Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting selama dekade mendatang karena banyak alasan. Salah satu tingkat usia angkatan kerja diseluruh dunia bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerja Amerika Serikat di atas umur 59 tahun meningkat dari sekitar 22% tahun 2002 ke 29% di tahun 2012, dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016 akan berasal dari pekerja di atas 54 tahun.
Jenis Kelamin
Terjadi diskriminasi gender dalam sebuah organisasi, dimana kinerja pria dianggap lebih berpotensi dan lebih kompeten daripada wanita meskipun dalam jabatan dan keahlian yang sama. Dan tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah yang lebih rendah daripada pria dengan posisi jabatan yang sama.
Ras dan Etnis
Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja. Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di empat kerja.
Diskriminasi sendiri, atas dasar apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini manunjukkan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tisdak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keselurruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan.
Disabilitas
Dengan terbentuknya paragraf undang-undang mengenai produk dengan disabilitas atau disebut Americans with Disabilities Act (ADA) thun 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat di akses oleh individu dengan cacat fisik atau mental. Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah adanya provinsi yang mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan disabilitas psikiartik. Oleh karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita gangguan mental enggan mengungkapkan keadaannya sehingga menyembunyikan masalah. Meskipun demikian, kemajuan teknologi yang berkelanjutan telah meningkatkan lingkup ketersediaan pekerjaan bagi penyandang distabilitas, memberi peluang baru dan beragam.
Karakteristik Biografis Lainnya: Masa Kerja, Agama, Orientasi Seksual, dan Identitas Kelamin, serta Identitas Budaya.
Masa kerja merupakan pengalaman kerja dilihat dari sebuah prediktor yang baik terhadap produktivitas pekerja. Semakin lama seseorang dalam suatu pekerjaan semakin kecil kemungkinannya untuk keluar
Agama Tidak hanya orang-orang yang religius dan non religius yang mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik.
Orientasi Seksual dan Identitas Gender Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja berdasarkan orientasi seksual meskipun 21 negara bagian lebih dari 160 daerah melarang. Pemerintah federal telah melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual. Equal Employment Opportunity Commision (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung jawab untuk mendorong hukum diskriminasi pekerjaan, baru-baru ini menyatakan bahwa stereotip atas individu lesbian, gay, dan biseksual mewakili diskriminasi janis kelamin yang dilindungi dalam Undang ΓÇô Undang Hak Sipil tahun 1964. Akhirnya, legislasi tertunda federal atas diskriminasi berdasarkan orientasi seksual ΓÇô Undang Undang Non ΓÇô Diskriminasi ΓÇô terus menerima dukungan yang lebih dan lebih dalam kongres. Untuk identitas jenis kelamin, perusahaan semakin menempatkan kebijakan ΓÇô kebijakan untuk mengelola bagaimana organisasi mereka memperlakukan pekerja ΓÇô pekerja yang disebut transgender. Oleh karena itu, ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi berbeda.
Identitas Budaya sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang ΓÇô orang memilih identitas budayanya, dan mereka juga memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma ΓÇô norma budaya tersebut. Norma ΓÇô norma budaya memengaruhi tempat kerja yang terkadang menimbulkan perpecahan, dimana organisasi harus beradaptasi. Seseorang yang bekerja di luar daerah asalnya akan mencari kelompok dan organisasi yang memiliki identitas budaya yang sama dengannya, atau mereka menyesuaikan praktik mereka dengan norma lingkungan kerja barunya. Meskipun demikian, akibat integrasi global dan perubahan pasar tenaga kerja, perusahaan global berusaha untuk memahami dan menghormati identitas budaya pekerjanya, baik sebagai kelompok maupun individu. Adanya norma dimana saat pekerja yang lebih tua memiliki kontrak solid yang memberikan manfaat seumur hidup, ekonomi yang memburuk berdampak pada pekerja yang lebih muda yang hanya dapat menemukan pekerjaan temporer meskipun telah memperoleh level pendidikan yang lebih tinggi dari orang tuanya. Sebuah perusahaan yang sensitif dengan identitas budaya pekerjanya harusmelihat ke luar untuk mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan kemudian menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individu atas praktik dan norma.
Kemampuan Intelektual
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set faktor : intelektual dan fisik.
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental berpikir, penalaran, dan memecahakan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas dan untuk alasan yang baik. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi.
Kemampuan mental general (Igeneral mental ability) faktor kecerdasan secara keseluruhan, yang duhasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual spesifik. Artinya kecerdasan yang dihasilkan korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual, contohnya seperti suatu pekerjaan yang membutuhkan kemampuan verbal, seperti pekerjaan yang dalam hal pemrosesan informasi.
Kemampuan Fisik
Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Riset atas ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dibutuhkan dalam pengerjaan tugas fisik.
Peran Disabilitas
Pentingnya kemampuan dalam bekerja nebciptakan masalah jika kita melihat keragaman dari sisi disabilitas. Mengakui bahwa individu memiliki kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan bukanlah masalah.
Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman
Manajemen keragaman adalah proses dan program di mana manajer membuat setiap orang sadar dan sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain. Keragaman akan sukses jika kita memandangnya sebagai urusan setiap orang daripada jika kita percaya itu hanya membantu kelompok pekerja tertentu.
Menarik, Memilih, Mengembangkan dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam
Satu metode meningkatkan keberagaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Riset menunjukkan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang lebih denganmenonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen mereka. Proses seleksi adalah salah satu usaha untuk menciptakan keberagaman, manajer yang merekrut perlu bersikap adil dan objektiv.
Keragaman dalam Kelompok
Dalam beberapa kasus, sifat-sifat yang beragam dapat melukai kinerja tim, sedangkan dalam hal yang lain justru dapat memfasilitasi kinerja. Keragaman demografis (jenis kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik bekerja dalam tim lebih efektif. Dengan menekankan kesamaan level tinggi antar anggotanya, perbedaan dapat dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior.
Program Keragaman Efektif
Sebuah studi utama mengenai konsekuensi program keragaman menghasilkan sebuah kesimpulan yang mungkin mengejutkan. Organisasi yang memberikan pelatihan keragaman tidak secara konsisten lebih memiliki wanita dan ras minoritas dalam posisi manajemen puncak dibandingkan organisasi yang tidak. Para ahli berpendapat bahwa satu sesi pelatihan tanpa strategi untuk mendorong manajemen keberagaman yang efektif dalam pekerjaan tidak mungkin menjadi sangat efektif. Beberapa program keragaman benar-benar efektif dalam memperbaiki representasi dalam manajemen.
Para ahli berpendapat bahwa pengalaman keragaman lebih mungkin berujung pada adaptasi positif bagi semua pihak apabila (1) pengalaman keragaman mengurangi sikap stereotip, (2) jika penilainya termotivasi dan mampu mempertimbangkan perspektif baru pada orang lain, (3) jika penilainya terlibat dalam penekanan stereotip dan penekanan generatif dalam merespons pengalaman keragaman, dan (4) apabila pengalaman positif atas penurunan stereotip diulang dengan sering. Program keragaman berdasarkan pada prinsip ini mungkin menjadi lebih efektif dibandingkan pembelajaran di kelas dahulu.
Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah kelompok target kurang dibekali. jika kelompok pekerja tidak diwakili secara proporsional dalam manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap kemajuan.