Garis besar topik

    • SALAM PEMBUKA Forum
    • Siswa harus
      Tandai selesai

      asalamu'alaikum Wr. Wb

      Tabik pun.......

      Mahasiswa/wi  yang ibu banggakan. Semoga selalu dalam keadaan sehat walafiat dan dalam Lindungan Allah SWT

      Mata kuliah  Perilaku Organisasi ini memiliki bobot 4 sks . Saya  mengampu matakuliah ini dari pertemuan 1 sampai pertemuan ke 15. di pertemuan ke 8 akan dilakukan Ujian Tengah Semester, an dan di pertemuan 16 kita akan melakukan Ujian Akhir semester.

      Selamat mengikuti perkuliahan ini dengan baik, Salam hangat dan tetap semangat!

      Wassalamu'alaikum Wr. Wb


  • Pertemuan 1 Hari Kamis Tanggal 13 Maret 2025 Jam 13.00 - 16.10 WIB

    • PPT Arti penting Perilaku Organisasi Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      1.      Ketrampilan Interpersonal

      2.      Fungsi dan peran manajer

      3.      Disiplin dan perilaku organsasi

      4.      Tantangan dan peluang dalam Perilaku Organisasi

      5.      Pengembangan Model Perilaku Organisasi Implikasi Untuk manajer


    • BAHAN BACAAN Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Pengertian, Manfaat, dan Ruang Lingkup Perilaku Organisasi

      Pada dasarnya, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang di dalamnya mempelajari tentang bagaimana seseorang ataupun individu bisa bergerak dan berperilaku sesuai dengan organisasi.

      Termasuk di dalamnya mempelajari bagaimana mereka bisa berinteraksi satu sama lainnya dan bagaimana mereka bisa bekerja dalam suatu struktur organisasi untuk bisa menyelesaikan pekerjaan dan juga interaksi tersebut dengan lingkungan yang berada di luar organisasi.

      Salah satu tujuan utama dilakukannya studi perilaku organisasi adalah agar bisa merevitalisasi teori organisasi dan juga mengembangkan konseptualisasi kehidupan organisasi yang lebih baik.

      Sebagai bidang daripada multidisiplin, perilaku organisasi ini sudah dipengaruhi dengan perkembangan pada sejumlah disiplin ilmu, termasuk di dalamnya psikologi, sosiologi, ekonomi, teknik dan juga pengalaman dari para praktisi itu sendiri.

      Studi tentang perilaku organisasi ini memiliki peranan yang penting untuk dipahami, memprediksi, serta mengandalkan perilaku setiap SDM dalam suatu organisasi, sehingga organisasi tersebut bisa berjalan secara efektif.

      Pengertian Perilaku Organisasi Adalah

      Agar lebih memahami tentang perilaku organisasi, berikut ini kita akan bahas pengertian perilaku organisasi berdasarkan para ahli yang ada di bidangnya.

      • Timothy A. Judge

      Timothy menjelaskan bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak yang dipunyai oleh suatu individu, kelompok, dan juga struktur pada perilaku yang ada di dalam suatu organisasi. Tujuan dari perilaku organisasi adalah untuk menerapkan ilmu pengetahuan agar bisa meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

      • Thoha

      Thoha menerangkan bahwa perilaku organisasi adalah suatu studi yang berhubungan dengan berbagai aspek tingkah laku manusia di dalam organisasi ataupun kelompok tertentu.

      • Khaerul Umam

      Menurut khaerul umam, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari dampak dari perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku organisasi agar bisa menerapkan pengetahuan terkait tentang berbagai hal tersebut demi perbaikan efektivitas suatu organisasi.

      • Syamsir Torang

      Syamsir Torang berpendapat bahwa perilaku organisasi adalah tentang apa yang dilakukan oleh mereka yang ada di dalam organisasi dan bagaimana perilaku mereka mampu memberikan dampak pada performa organisasi tersebut.

      Baca juga: Decision Support System Adalah Tools Efektif Untuk Mengambil Keputusan yang Tepat

      Manfaat Perilaku Organisasi

      Beberapa manfaat dari mempelajari perilaku organisasi adalah sebagai berikut ini:

      • Perilaku Organisasi akan bertindak sebagai map untuk kehidupan anggota yang ada di dalam organisasi.
      • Melakukan penelitian yang sistematis dan berguna untuk memahami dan juga memprediksi kehidupan organisasi tersebut.
      • Perilaku organisasi akan membantu setiap individu dalam memahami perilaku mereka sendiri dan juga orang lain yang berada di dalam organisasi, sehingga bisa meningkatkan hubungan interpersonal antar setiap individu yang berada di dalam organisasi tersebut.
      • Membantu setiap manajer untuk bisa memahami dan juga memengaruhi lingkungan dan juga kejadian ataupun masalah yang ada pada organisasinya.
      • Analisa perilaku organisasi juga akan sangat membantu mencegah adanya masalah dalam organisasi.
      • Memberikan motivasi dasar pada setiap manajer agar bisa memberikan pengarahan dan mengontrol bawahannya secara lebih efektif.
      • Perilaku organisasi juga berguna untuk menjaga setiap hubungan industrial perusahaan.
      • Jika berbagai prinsip manajemen bisa diterapkan secara efektif di dalam organisasi, maka akan sangat membantu dalam hal memberikan motivasi pada karyawan dan juga mempertahankan mereka di dalam organisasi.

      Elemen-elemen Perilaku Organisasi Adalah

      Umumnya, terdapat 4 elemen penting yang mampu mempengaruhi perilaku organisasi. Empat elemen yang mampu mempengaruhi organisasi adalah berasal dari internal organisasi dan eksternal organisasi. Berikut ini adalah penjelasannya.

      1. Manusia

      Manusia adalah sistem sosial di dalam internal organisasi. Mereka terdiri dari individu ataupun kelompok tertentu. Artinya, kelompok tersebut bisa dalam jumlah yang kecil atau besar, informal atau formal, tidak resmi ataupun tidak resmi.

      Pada dasarnya, kelompok manusia ini sifatnya dinamis, artinya mudah dibentuk, berubah, dan juga bubar. Manusia yang membuat kelompok ini lalu akan mencoba berbagai cara agar bisa mencapai tujuan dan sasaran yang sudah dibuatnya.

      Sehingga, adanya organisasi akan membantu melayani setiap orang dan bukan orang yang ada untuk melayani organisasi tersebut.

      2. Struktur

      Struktur adalah hubungan pada setiap orang yang terdapat di dalam suatu organisasi. Mereka yang berada di dalam suatu organisasi tentu diberikan peran yang berbeda, dan mereka mempunyai hubungan tertentu dengan yang lainnya.

      Struktur ini kan mengarah pada pembagian kerja, sehingga setiap orang bisa melakukan tugas ataupun pekerjaannya agar bisa mencapai tujuan organisasi. Seluruhnya akan saling berkaitan agar bisa mencapai tujuan secara lebih terkoordinasi.

      Sehingga, struktur organisasi ini akan berkaitan dengan kekuasaan dan juga tugas. Mereka yang memiliki wewenang dan lainnya memiliki kewajiban untuk mematuhi wewenang tersebut.

      3. Teknologi

      Teknologi mampu menanamkan kondisi fisik dan juga ekonomi dimanapun orang bekerja. Sifat dari teknologi ini akan sangat tergantung dari sifat organisasi dan juga akan turut mempengaruhi pekerjaan ataupun kondisi kerja perusahaan. Sehingga, teknologi akan membawa efektivitas dan juga memberikan batasan setiap orang dengan berbagai caranya.

      4. Sistem Sosial

      Sistem sosial ini akan menyediakan lingkungan eksternal tempat organisasi bergerak. Sistem sosial ini akan memberikan pengaruh pada sikap orang, kondisi kerja dan yang paling penting adalah mampu memberikan persaingan untuk sumber daya dan juga kekuasaan.

      Ruang Lingkup Perilaku Organisasi

      Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa perilaku organisasi adalah studi tentang perilaku setiap manusia yang bekerja di suatu organisasi.

      Sehingga, pada dasarnya ruang lingkup organisasi adalah suatu integrasi dari tiga konsep ataupun studi perilaku yang terdiri dari perilaku individu, perilaku antar individu, dan juga perilaku kelompok.

      • Perilaku Individu ΓÇô Studi perilaku individu adalah suatu studi terkait kepribadian individu, pembelajaran, sikap, motivasi dan juga kepuasaan kerja.
      • Perilaku Antar Individu ΓÇô adalah suatu studi yang dilakukan dengan adanya komunikasi antara setiap karyawan diantara mereka sendiri dan bawahan mereka, memahami kualitas dari kepemimpinan orang, dinamika kelompok, konflik yang terjadi pada kelompok, kekuasaan, dan juga politik.
      • Perilaku Kelompok ΓÇô perilaku kelompok ini akan mempelajari terbentuknya suatu organisasi, struktur organisasi, dan efektivitas organisasi dan berbagai upaya kelompok yang dilakukan untuk bisa mencapai tujuan organisasi.

      Kontribusi Bidang Ilmu Terhadap Perilaku Dalam Organisasi

      • Psikologi

      Psikologi adalah suatu ilmu pengetahuan yang didalamnya mengukur, menjelaskan, dan juga mengubah perilaku. Kontribusinya ilmu ini pada perilaku organisasi adalah dalam hal motivasi, pembelajaran, kepribadian, persepsi, efektivitas kepemimpinan, pelatihan, pengambilan keputusan individu, kepuasan kerja, penilaian kinerja, pengukuran sikap, desain kerja, seleksi karyawan, dan juga stress karyawan.

      • Psikologi Sosial

      Psikologi Sosial adalah salah satu bidang dari studi psikolog, yang didalamnya menggabungkan berbagai konsep psikologi dan sosiologi dengan memusatkan perhatian pada saling adanya keterpengaruhan pada tiap orang.

      Kontribusi studi ini dalam bidang perilaku organisasi adalah perubahan sikap, perubahan perilaku, proses kelompok,  dan pengambilan keputusan kelompok.

      • Sosiologi

      Sosiologi adalah suatu studi tentang setiap orang dalam hubungannya antar sesama. Pemahaman terkait sistem sosial dan interaksi sosial manusia akan menyatu dalam suatu sistem sosial.

      Sumbangsihnya dalam perilaku organisasi adalah tim-tim kerja, dinamika kelompok, perilaku antar kelompok, konflik, perubahan organisasi, teori organisasi formal, dan budaya organisasi.

      • Antropologi

      Antropologi adalah suatu studi terkait masyarakat, terutama terkait manusia dan juga kegiatannya. Sumbangsihnya dalam perilaku organisasi adalah analisis lintas budaya, nilai komparatif, dan lingkungan organisasional

      • Ilmu Politik

      Ilmu politik adalah pengetahuan terkait perilaku individu dan juga kelompok dalam suatu lingkungan ilmu politik. Sumbangsihnya yang sangat kuat dalam perilaku organisasi adalah tentang politik intraorganisasional, konflik, dan juga kekuasaan.

      Konsep Dasar Perilaku Keorganisasian

      Setiap bidang ilmu tentu memiliki landasan filosofinya masing-masing, seperti Akuntansi, Fisika, dan lain-lain. Pun sama halnya dengan perilaku organisasi yang melibatkan manusia di dalamnya. Perilaku organisasi ini akan berkaitan dengan seperangkat konsep dasar di sekitar manusia dan juga organisasi.

      Baca juga: Organizational Development, Cara yang Ampuh Untuk Mensukseskan Bisnis Anda

      Penutup

      Demikianlah penjelasan dari kami tentang perilaku organisasi. Jadi, bisa kita simpulkan bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang di dalamnya mempelajari tentang bagaimana seseorang ataupun individu bisa bergerak dan berperilaku sesuai dengan organisasi.

      Pemahaman tentang perilaku organisasi ini sangat penting untuk setiap mereka yang terlibat di dalam manajemen perusahaan. Sehingga, perusahaan bisa bergerak secara lebih efektif dan efisien.

      Hal lainnya yang tidak boleh dilupakan oleh manajemen perusahaan adalah tentang pengelolaan keuangan atau manajemen keuangan. Tentunya, hal ini menjadi penting karena manajemen keuangan perusahaan menjadi salah satu penentu atas kesuksesan perusahaan



  • Pertemuan 2 Hari Kamis Tanggal 20 Maret 2025 Jam 13.00 - 16.10 WIB

    • PPT Keragaman dalam Organisasi Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Keragaman dalam Organisasi

      1.      Keragaman

      2.      Karakterisitik Biografis

      3.      Kemampuan

      4.      Implementasi Strategi Manajemen Keragaman

      5.      Implikasi untuk manajer


    • BAHAN BACAAN Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Dalam organisasi, keragaman adalah suatu hal yang lumrah ditemui. Keragaman yang dapat dilihat dengan mudah seperti jenis kelamin, usia, warna kulit, dan agama. Agar keragaman dalam organisasi dapat memberikan dampak yang positif bagi para karyawan maupun bagi perusahaan, keragaman dalam perusahaan perlu dikelola dengan baik melalui manajemen keragaman.

      Robbins & Judge (2015) menjelaskan keragaman adalah bentuk perbedaan individu yang dipengaruhi oleh karakteristik biografis maupun karakteristik pribadi. Karakteristik biografis adalah perbedaan yang mudah dinilai secara langsung seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama dan identitas budaya. Sedangkan karakterisitik kepribadian adalah karakteristik perbedaan nilai-nilai kepribadian seseorang untuk menentukan kesamaan jika seseorang semakin mengenal orang lain.

      Pengelolaan keragaman yang baik dapat kita lihat pada perusahaan LΓÇÖOreal,  hal ini dapat kita lihat pada tahun 2020 perusahaan kecantikan LΓÇÖOreal dinobatkan oleh Refinitiv Diversity & Inclusion Index sebagai  sebagai salah satu dari 10 perusahaan terbaik di dunia tepatnya berada pada posisi ke enam, hal ini merupakan perolehan tertinggi perusahaan LΓÇÖOreal dalam Diversity & Inclusion setelah pada tahun 2019 perusahaan LΓÇÖOreal berada pada peringat 12. Dalam penobatan ini Refinitiv Diversity & Inclusion Index menilai lebih dari sembilan ribu organisasi terbaik secara global dengan empat pilar utama dalam penilaian yaitu keberagaman, inklusi, pengembangan masyarakat dan kontroversi berita.

      Jean-Claude Le Grand sebagai Executive Vice-President Human Relations LΓÇÖOreal mengatakan bahwa LΓÇÖOreal punya komitmen mendalam terhadap diversity and inclusion, terutama dalam 15 tahun terakhir di setiap tingkat perusahaan LΓÇÖOreal dan diversity and inclusion memiliki peran esensial dalam mencapai kesuksesan, serta kunci untuk mempertahankan semangat inovasi pada perusahaan LΓÇÖOreal. Diversity yang dinilai oleh Refinitiv Diversity & Inclusion Index dengan mengevaluasi kesetaraan gender dan keragaman budaya pada manajemen dan pemimpin perusahaan, serta tujuan, juga inisiatif yang dilakukan terkait keberagaman, dan perusahaan LΓÇÖOreal menunjukkan dukungan terhadap kesetaraan gender melalui kesetaraan gaji di seluruh grup.

      Restu Widiati selaku HR Director LΓÇÖOreal Indonesia mengatakan bahwa perusahaan LΓÇÖOreal  sangat mendukung kesetaraan gender dan peran wanita mengembangkan kariernya melalui berbagai program. Hal ini dapat dilihat dari perusahaan LΓÇÖOreal Indonesia yang memiliki 43 persen karyawan perempuan dari total angkatan kerja perusahaan, di mana 47 persen berada di level manajerial.

      Dari segi pendapatan, perusahaan LΓÇÖOreal juga menjadi perusahaan produk kecantikan dengan pendapatan tertinggi di dunia pada tahun 2020. (Databoks, 13 Agustus 2021) dan hal ini sesuai dengan pernyataan Thomas dan Ely (1996) yang menyatakan bahwa dengan mengelola keragaman sumber daya manusia dengan baik, perusahaan dapat meningkatkan profitabilitasnya, go beyond financial measure untuk mencapai pembelajaran, meningkatkan kreatifitas, meningkatkan pertumbuhan organisasi dan individual, dan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk melakukan penyesuaian secara cepat serta untuk melakukan perubahan dengan sukses.

      Keragaman
                  Kita semua tidaklah sama. Hal ini cukup jelas, tetapi para manajer kadang melupakan bahwa mereka perlu mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan para pekerjanya. Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan organisasi untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para pekerjanya.

      Karateristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat
                  Dewasa ini, perubahan itu tidak lagi sedang terjadi; perubahan itu telah terjadi dan semakin terefleksi dalam pekerjaan-pekerjaan manajerial dan profesional. Dibandingkan dengan tahun 1976, saat ini wanita semakin mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria. Selain itu, selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara kulit outih dan kelompok ras etnis lain menurun secara signifikan.

      Tingkat-Tingkat Keberagaman
                  Keberagaman level permukaan adalah perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti, jenis kelamin, ras, etnis, umur atau kecacatan, yang tidak selalu mencerminkan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.
                  Keberagaman level dalam  adalah perbedaan-perbedaan dalam nilai, kepribadian dan prefensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.Oleh karena itu,ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hukum dan diterima cukup berbeda dalam organisasi.

      Diskriminasi
                  Mengeliminasi diskriminasi yang tidak adil merupakan hal yang efektif karena biasanya kita dengan tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang dalam suatu kelompok adalah sama. Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan hal satu dengan hal lain yang sebenarnya belum tentu buruk.
                  Meski diskriminasi dilarang oleh hukum maupun norma sosial, ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun dan masih banyak lainnya yang tidak dilaporkan. Kebanyakan bentuk-bentuk nyata telah hilang, namun menjadi bentuk tertutup seperti kurang sopan dan pengucilan, sehingga sukar untuk dihilangkan karena tidak mudah diamati dan pelakunya tidak menyadari efek dari tindakannya. Baik disengaja maupun tidak, diskriminasi membawa dapak negatif, seperti menurunnya produktivitas, konflik-konflik negatif, dan meningkatnya perputaran pekerja (turnover). Sekali saja tuntutan diskriminasi pekerjaan dilayangkan, akan berdampak kuat pada kasus bisnis sebagai upaya agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan diskriminasi.Keragaman (diversity) adalah suatu istilah yang luas yang menyebabkan seseorang berbeda dari yang lain.

      Karakteristik Biografis
                  karakteristik biografis ialah karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, ras dan lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari catatan personel. Variasi dalam karakteristik level permukaan mungkin menjadi dasar diskriminasi terhadap kelas-kelas pekerja, sehingga layak untuk mengetahui seberapa erat kaitannya terhadap pentingnya hasil kerja. Banyak ternyata yang tidak terlalu penting sebagaimana diyakini orang-orang, dan lebih banyak lagi variasi yang terjadi dalam kelompok dengen berbagai karakteristik biografis dibandingkan di antara mereka.

      Umur
                  Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting selama dekade mendatang karena banyak alasan. Salah satu tingkat usia angkatan kerja diseluruh dunia bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerja Amerika Serikat di atas umur 59 tahun meningkat dari sekitar 22% tahun 2002 ke 29% di tahun 2012, dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016 akan berasal dari pekerja di atas 54 tahun.

      Jenis Kelamin
                  Terjadi diskriminasi gender dalam sebuah organisasi, dimana kinerja pria dianggap lebih berpotensi dan lebih kompeten daripada wanita meskipun dalam jabatan dan keahlian yang sama. Dan tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah yang lebih rendah daripada pria dengan posisi jabatan yang sama.

      Ras dan Etnis
      Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja. Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di empat kerja.
       Diskriminasi sendiri, atas dasar apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini manunjukkan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tisdak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keselurruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan. 

      Disabilitas
                  Dengan terbentuknya paragraf undang-undang mengenai produk dengan disabilitas atau disebut Americans with Disabilities Act (ADA) thun 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat di akses oleh individu dengan cacat fisik atau mental. Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah adanya provinsi yang mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan disabilitas psikiartik. Oleh karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita gangguan mental enggan mengungkapkan keadaannya sehingga menyembunyikan masalah. Meskipun demikian, kemajuan teknologi yang berkelanjutan telah meningkatkan lingkup ketersediaan pekerjaan bagi penyandang distabilitas, memberi peluang baru dan beragam.

      Karakteristik Biografis Lainnya: Masa Kerja, Agama, Orientasi Seksual, dan Identitas Kelamin, serta Identitas Budaya.
                  Masa kerja merupakan pengalaman kerja dilihat dari sebuah prediktor yang baik terhadap produktivitas pekerja. Semakin lama seseorang dalam suatu pekerjaan semakin kecil kemungkinannya untuk keluar
                  Agama Tidak hanya orang-orang yang religius dan non religius yang mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik.
                  Orientasi Seksual dan Identitas Gender Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja berdasarkan orientasi seksual meskipun 21 negara bagian lebih dari 160 daerah melarang. Pemerintah federal telah melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual. Equal Employment Opportunity Commision (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung jawab untuk mendorong hukum diskriminasi pekerjaan, baru-baru ini menyatakan bahwa stereotip atas individu lesbian, gay, dan biseksual mewakili diskriminasi janis kelamin yang dilindungi dalam Undang ΓÇô Undang Hak Sipil tahun 1964. Akhirnya, legislasi tertunda federal atas diskriminasi berdasarkan orientasi seksual ΓÇô Undang Undang Non ΓÇô Diskriminasi ΓÇô terus menerima dukungan yang lebih dan lebih dalam kongres. Untuk identitas jenis kelamin, perusahaan semakin menempatkan kebijakan ΓÇô kebijakan untuk mengelola bagaimana organisasi mereka memperlakukan pekerja ΓÇô pekerja yang disebut transgender. Oleh karena itu, ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi berbeda.
                  Identitas Budaya sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang ΓÇô orang memilih identitas budayanya, dan mereka juga memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma ΓÇô norma budaya tersebut. Norma ΓÇô norma budaya memengaruhi tempat kerja yang terkadang menimbulkan perpecahan, dimana organisasi harus beradaptasi. Seseorang yang bekerja di luar daerah asalnya akan mencari kelompok dan organisasi yang memiliki identitas budaya yang sama dengannya, atau mereka menyesuaikan praktik mereka dengan norma lingkungan kerja barunya. Meskipun demikian, akibat integrasi global dan perubahan pasar tenaga kerja, perusahaan global berusaha untuk memahami dan menghormati identitas budaya pekerjanya, baik sebagai kelompok maupun individu. Adanya norma dimana saat pekerja yang lebih tua memiliki kontrak solid yang memberikan manfaat seumur hidup, ekonomi yang memburuk berdampak pada pekerja yang lebih muda yang hanya dapat menemukan pekerjaan temporer meskipun telah memperoleh level pendidikan yang lebih tinggi dari orang tuanya. Sebuah perusahaan yang sensitif dengan identitas budaya pekerjanya harusmelihat ke luar untuk mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan kemudian menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individu atas praktik dan norma.

      Kemampuan Intelektual
                  Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set faktor : intelektual dan fisik.
      Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental berpikir, penalaran, dan memecahakan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas dan untuk alasan yang baik. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi.
      Kemampuan mental general (Igeneral mental ability) faktor kecerdasan secara keseluruhan, yang duhasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual spesifik. Artinya kecerdasan yang dihasilkan korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual, contohnya seperti suatu pekerjaan yang membutuhkan kemampuan verbal, seperti pekerjaan yang dalam hal pemrosesan informasi.

      Kemampuan Fisik
                  Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Riset atas ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dibutuhkan dalam pengerjaan tugas fisik.

      Peran Disabilitas
      Pentingnya kemampuan dalam bekerja nebciptakan masalah jika kita melihat keragaman dari sisi disabilitas. Mengakui bahwa individu memiliki kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan bukanlah masalah.

      Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman
      Manajemen keragaman adalah proses dan program di mana manajer membuat setiap orang sadar dan sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain. Keragaman akan sukses jika kita memandangnya sebagai urusan setiap orang daripada jika kita percaya itu hanya membantu kelompok pekerja tertentu.

      Menarik, Memilih, Mengembangkan dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam
                  Satu metode meningkatkan keberagaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Riset menunjukkan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang lebih denganmenonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen mereka. Proses seleksi adalah salah satu usaha untuk menciptakan keberagaman, manajer yang merekrut  perlu bersikap adil dan objektiv.

      Keragaman dalam Kelompok
                  Dalam beberapa kasus, sifat-sifat yang beragam dapat melukai kinerja tim, sedangkan dalam hal yang lain justru dapat memfasilitasi kinerja. Keragaman demografis (jenis kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik bekerja dalam tim lebih efektif. Dengan menekankan kesamaan level tinggi antar anggotanya, perbedaan dapat dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior.

      Program Keragaman Efektif
                  Sebuah studi utama mengenai konsekuensi program keragaman menghasilkan sebuah kesimpulan yang mungkin mengejutkan. Organisasi yang memberikan pelatihan keragaman tidak secara konsisten lebih memiliki wanita dan ras minoritas dalam posisi manajemen puncak dibandingkan organisasi yang tidak. Para ahli berpendapat bahwa satu sesi pelatihan tanpa strategi untuk mendorong manajemen keberagaman yang efektif dalam pekerjaan tidak mungkin menjadi sangat efektif. Beberapa program keragaman benar-benar efektif dalam memperbaiki representasi dalam manajemen.
                  Para ahli berpendapat bahwa pengalaman keragaman lebih mungkin berujung pada adaptasi positif bagi semua pihak apabila (1) pengalaman keragaman mengurangi sikap stereotip, (2) jika penilainya termotivasi dan mampu mempertimbangkan perspektif baru pada orang lain, (3) jika penilainya terlibat dalam penekanan stereotip dan penekanan generatif dalam merespons pengalaman keragaman, dan (4) apabila pengalaman positif atas penurunan stereotip diulang dengan sering. Program keragaman berdasarkan pada prinsip ini mungkin menjadi lebih efektif dibandingkan pembelajaran di kelas dahulu.
                  Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah kelompok target kurang dibekali. jika kelompok pekerja tidak diwakili secara proporsional dalam manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap kemajuan. 


  • Pertemuan 3 Hari Kamis Tanggal 27 Maret 2025 Jam 13.00 - 16.10 WIB

    • PPT Sikap dan Kepuasan Kerja Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai


      1.       Sikap

      2.       Komponen Sikap

      3.       Sikap utama

      4.       Kepuasan kerja

      5.       Ukuran Kepuasan Kerja

      6.       Faktor Kepuasan Kerja dan Dampak Kepuasan Kerja


    • BAHAN BACAAN Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

    • Sikap dan Kepuasan Kerja

      1.     Sikap
      Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,individu,ataupun peristiwa. Menurut G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218) sikap adalah kesiapan seseorang untuk bertindak. Seiring dengan pendapat G.W. Alport di atas Tri Rusmi Widayatun memberikan pengertian sikap adalah ΓÇ£keadaan mental dan syaraf dari kesiapan, yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan situasi yang berkaitan dengannyaΓÇ¥.
      Sedangkan Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:
      A.   Sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa dalam menghadapi               objek, ide, situasi, atau nilai. Sikap bukan perilaku, tetapi merupakan kecenderungan untuk                   berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap. Objek sikap boleh berupa benda,             orang, tempat, gagasan atau situasi, atau kelompok.
      B.    Sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi           juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu; menentukan apa yang          disukai, diharapkan, dan diinginkan; mengesampingkan apa yang tidak diinginkan, apa yang                harus dihindari.
      C.  Sikap lebih menetap. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung                            dipertahankan dan jarang mengalami pembahan.
      D. Sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak                       menyenangkan.
      E.  Sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan hasil belajar. Karena itu         sikap dapat diperteguh atau diubah.
      Menurt La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan. Sedangkan menurut Soetarno (1994), sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap diarahkan kepada benda-benda, orang, peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.
      2.      Apa saja komponen utama dari sikap?
      ┬╖         Kognitif (cognitive) merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari obyek tertentu. (segmen opini atau keyakinan dari sikap)
      ┬╖         Afektif (affective) merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional subyektif seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki obyek tertentu. (segmen emosional atau perasaan dari sikap)
      ┬╖         Konatif (conative) merupan komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi.
      Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut : opini, (karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu), perasaan (karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya), dan perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain). Jadi, opini / kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku ,dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan.
      Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran, perasaaan dan perilaku. Kesadaran merupakan sebuah keyakinan, keyakinan bahwa ΓÇ£diskriminasi itu salahΓÇ¥ merupakan sebuah pernyataan evaluatif. Opini semacam ini adalah komponen kognitif (cognitive component) dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap.
      Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan seperti ΓÇ£saya tidak menyukai pengawas karena ia mendiskriminasi orang-orang minoritasΓÇ¥. Perasaan bisa menimbulkan hasil akhir perilaku. Komponen perilaku (behavioral component) adalah niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Jadi, untuk meneruskan contoh diatas ΓÇ£saya mungkin memilih untuk menghindari pengawas dikarenakan perasaan saya tentang iaΓÇ¥.
      Perlu diingat bahwa komponen-komponen ini sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan dan saling berkaitan karena kesadaran akan menimbulkan perasaan yang kemudian akan menghasilkan perilaku. Gambar dibawah ini menunjukkan hubungan dari tiga komponen sikap. Dalam contoh ini, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi malah didapat oleh seorang rekan kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya diilustrasikan sebagai berikut : kesadaran (karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapatkan promosi tersebut), perasaan (karyawan tersebut sangat tidak menyukai pengawasnya), dan perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain).