Materi Bab 2

BAB 2

SISTEM KARIR KARYAWAN

Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang teridiri dari pekerja, manajemen dan organisasi. Manfaat yang didapatkan dari sistem pengembangan karir terlihat pada tabel 2. Bagi manajer, program pengembangan karir ini menghasilkan komunikasi yang lebih baik dengan stafnya. Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri. Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM.

Tabel 2. Manfaat Sistem Pengembangan Karir

Manajemen/Supervisor	Employee (pekerja)	Organisasi
Meningkatkan skill untuk mengelola karir mereka	Membantu/bermanfaat dalam kepuasan kerja	Dapat menggunakan skill pekerja
Mendapatkan karyawan yang bernilai baik	Peningkatan kualitas dan kepuasan kerja	Penyebaran informasi pada semua level
Komunikasi yang baik antara manajer dan pekerja	Komunikasi yang baik antara pekerja dan manajer	Komunikasi yang baik dalam organisasi secara keseluruhan
Perencanaan pengembangan staff  yang lebih realistis	Tujuan dan ekspektasi yang lebih realistis	Mendapatkan karyawan yang bernilai baik
Terdapat pengertian yang baik dari organisasi	Mendapat informasi saat ini dan dimasa datang dari perusahaan	Peningkatan efektivitas sistem personel
Productive  performance appraisal discussion	Ada feedback untuk kinerja	Memberikan kesan pada publik sebagai ΓÇ£ people developerΓÇ¥
Meningkatkan reputasi sebagai ΓÇ£  people developerΓÇ¥	Tanggung jawab individu yang besar untuk karirnya	Mengklasifikasi tujuan organisasi yang lebih baik

Sumber : Z.B. Leibowitz, C. Farren, dan B.L. Kaye, Designing Career Development  System, San Fransisco, CA: Jossey-Bass, 1986.

Kondisi bisnis di Indonesia saat ini, berada dalam masa sulit . Namun demikian, tidak ada salahnya bila kita sejenak berangan-angan mengenai karir di abad 21. Abad 21 merupakan era kesejagatan dan abad penuh tantangan. Perubahan demi perubahan dalam roda bisnis akan bergulir dengan pasti. Organisasi/perusahaan mau tak mau akan berupaya melakukan penyesuaian dan lebih proaktif. Begitu pula dalam Anda merencanakan karir. Perubahan perlu diantisipasi dan menjadi pertimbangan dalam meniti karir di masa yang akan datang. Dalam merancang karir pada abad 21, kita harus lebih proaktif dibandingkan masa lalu. Artinya, tidaklah cukup kita hanya berupaya melalui pengkajian diri mengenai ΓÇÿsiapa saya, apa kelebihan dan kekurangan saya?ΓÇÖ dan berhenti di situ. Proses tersebut barulah proses awal. Kemampuan dan upaya mengantisipasi perubahan sangatlah vital, baik mengenai tuntutan pekerjaan, hak dan kewajiban karyawan maupun faktor lain dalam lingkungan yang berkaitan dengan bisnis.

Pertanyaan " Untuk apa saya bekerja di sini? Apa yang ingin saya capai di masa depan?", hal ini bermanfaat bagi kita untuk mengkaji diri dengan membandingkannya pada tuntutan masa depan dalam skenario perubahan. Hal ini mungkin saja bagi seseorang sangatlah mudah dijawab, katakanlah untuk beberapa tahun ke depan dijaman normal. Tetapi bagi orang lain belum tentu, karena perubahan organisasi, kebijakan refocusing serta dampak krisis ekonomi dan politik di Indonesia saat ini secara tiba-tiba memupus harapan karirnya. Seorang manajer di suatu lembaga keuangan berkata: "Saat ini saya sedang dalam proses keluar dari pekerjaan saya. Saya tidak tahu apa yang akan saya lakukan selanjutnya. Terlalu banyak perubahan, saya sudah pasrah". Tentu saja kita berharap tidak pesimis. Badai pasti berlalu, kita harus bersiap menghadapi kondisi normal.

Proses perencanaan karir bukan hanya merencanakan suatu rangkaian pengalaman kerja, melainkan harus mengarah pada pencapaian pengalaman manajerial atau profesional, nilai-nilai dan kompetensi menuju karir yang marketable di abad 21. Untuk itu perlu strategi yang dapat membantu kita mengidentifikasi karir, sehingga kita menemukan jalur karir yang tepat. Walaupun tidak ada resep yang jitu untuk perencanaan karir individual dan manajemen karir dalam organisasi, namun ada beberapa bidang kunci sukses yang harus dicermati. Bidang ini perlu dipertimbangkan dengan bijak bagi mereka yang menginginkan kesuksesan di lingkungan bisnis masa depan. Bidang kunci tersebut meliputi peristiwa-peristiwa yang berdampak pada ekonomi nasional (makro), kebijakan perusahaan dan perilaku individu yang secara kontinyu saling berkaitan. Bidang kunci sukses tersebut adalah:

                              Gambar 5. Bidang Kunci Sukses

 

Paparan ketiga bidang kunci tersebut secara rinci adalah sebagai berikut:

Kunci 1. Wawasan global dan lintas budaya (cross cultural)

Hal penting yang perlu digaris bawahi dalam pasar global bagi para manajer masa depan adalah memiliki perspektif global dan lintas budaya (cross cultural). Perubahan politik menuju demokratis dan ekonomi pasar berdampak pada bisnis. Dengan semakin bebasnya perdagangan dunia dan perluasan usaha di berbagai negara di belahan bumi ini, maka dibutuhkan manajer yang memiliki kemampuan internasional, baik pemahaman bidang bisnis, mampu berempati terhadap nasionalisme, norma, sosiokultural maupun menguasai beberapa bahasa.

Sebagai Contoh, David anak seorang diplomat yang lahir di Paris, dibesarkan di Swiss dan Jerman. Ia menyelesaikan sekolah MBA di Amerika. Ia menguasai bahasa Jerman, Perancis, dan Inggris. Sekarang bekerja di biro konsultan manajemen terkenal di London. Beberapa kliennya berada di beberapa negara Eropa. Dalam melakukan pekerjaannya tersebut David merasa sangat menikmati dan puas, begitu pula kesan para kliennya.

Kunci 2. Sensitivitas terhadap nilai-nilai (values)

Beberapa hal yang berpengaruh terhadap pilihan dan kesuksesan dalam karir adalah bersumber pada nilai-nilai, baik yang dianut oleh individu maupun perusahaan. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam:

1.      Etika Bisnis 

Perusahaan memformulasikan nilai etika dalam misi perusahaan. Misi perusahaan menjadi acuan dalam penetapan strategi perusahaan maupun dalam menanamkan nilai-nilai yang diharapkan muncul dalam perilaku karyawannya.

Sebagai Contoh, Credo  Johnson & Johnson, tidak hanya ditujukan untuk membimbing karyawan dalam perilaku rutin, tetapi juga menentukan dalam menanggapi dan menyelesaikan krisis yang dialami perusahaan, yaitu saat beberapa produk Johnson & Johnson ditarik dari pasaran karena alasan etika dan kesehatan. Perusahaan menderita kerugian berjuta-juta dollar, beberapa operasi bisnis di negara tertentu ditutup dan aliansi bisnis terhenti karena alasan situasi politik. Nilai-nilai etika yang dianut karyawan dikaji sejak proses rekrutmen & seleksi dan diselaraskan dengan nilai budaya perusahaan. Umumnya perusahaan mengharapkan, para karyawan tidak hanya bertanggung jawab atas pencapaian profit semata, namum bertanggung jawab pula atas pengendalian polusi, keselamatan dan kesehatan masyarakat, pelestarian sumber daya alam, pelayanan konsumen dan praktek bisnis yang jujur. Semuanya itu akan berkontribusi pada reputasi perusahaan. Artinya, nilai-nilai etika tersebut akan mempengaruhi pertimbangan pada pengambilan keputusan para manajer. Para karyawan harus menunjukkan perilaku yang selaras, karena prestasi atasan/perusahaan tergantung dari perilaku para karyawannya dan para atasan bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan bawahannya.

 

Hal ini selanjutnya akan menjadi ΓÇÿnilai jualΓÇÖ perusahaan yang dapat dipublikasikan pada masyarakat sebagai sarana pemasaran. Untuk itu, penanaman nilai-nilai budaya perusahaan merupakan hal penting bagi perusahaan yang akan bermain di pasar global, dengan kebijakan desentralisasi dan mengurangi pengendalian langsung. Penanaman nilai etika bisnis ini dilakukan pula oleh institusi pendidikan. Di berbagai sekolah bisnis di Inggris dan program Magister Manajemen di Indonesia, etika bisnis merupakan mata ajaran wajib. Hal ini ditujukan agar para mahasiswa (calon pelaku bisnis) memiliki kesadaran tentang pentingnya etika dalam lingkungan bisnis dan memiliki tanggung jawab sosial yang tinggi.

 

2.      Keseimbangan antara kehidupan pribadi dan bekerja 

Setiap orang yang bekerja akan mengalami konflik ΓÇÿmemilih karir atau kehidupan pribadiΓÇÖ, terutama wanita; dan berusaha mencari keseimbangan. Umumnya para manajer yang telah mengalami keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan, bekerja dan membina bawahannya secara lebih bijak . Menjaga dan memelihara keseimbangan antara bekerja dan kehidupan pribadi juga merupakan agenda manajemen.

Beberapa perusahaan menawarkan sistem kerja yang lebih fleksibel, antara lain kerja paro waktu atau teleworking dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi seperti komputer dan satelit.

 

3.      Pengembangan Diri 

Dalam berkarir di abad 21 upaya pengembangan diri diharapkan menjadi salah satu karakter Anda. Melalui pengembangan diri Anda akan mampu memperluas cakrawala pandang dan kompetensi diri, sehingga siap berkompetisi secara sehat dalam meniti karir. Program pengembangan diri ini dapat dilakukan melalui pendidikan formal (S1/S2) atau pelatihan jangka pendek di dalam perusahaan maupun yang diselenggarakan institusi tertentu. Pelatihan ini tidaklah selalu di dalam kelas dan on the job, tetapi bisa juga melalui pembelajaran jarak jauh (seperti pelatihan manajemen jarak jauh Lembaga PPM). Pengembangan diri dapat juga dilakukan melalui kebiasan membaca (buku, majalah, jurnal atau internet) atau diskusi dengan mitra seprofesi .

Kunci 3. Kompetensi

Para manajer baru diharapkan tidak hanya mengadopsi nilai-nilai yang berbeda antara satu negara dengan negara lain, tetapi harus juga menjaga dan berusaha memperoleh kompetensi baru. Peningkatan kompetensi ini sangat dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu fleksibilitas, gaya belajar, orientasi generalis atau spesialis serta manajemen sumber daya manusia dan jejaring.

1.      Faktor Fleksibilitas.

Hasil penelitian Barham K, J. Fraser dan L. Heath mengenai management for future menunjukkan salah satu kiat utama perusahaanperusahaan di Eropa agar menjadi pemenang dalam pasar global adalah ΓÇÿmanajer fleksibelΓÇÖ. Perubahan-perubahan lingkungan bisnis menuntut organisasi memiliki fleksibilitas tinggi, sehingga mampu membawa perusahaan berperan di lingkungan internasional. Pada abad 21 geografis bukan lagi menjadi batasan dalam dunia perdagangan dunia atau memperluas kerja sama usaha. Perusahaan harus membentuk tim manajemen yang berwawasan internasional, multidisiplin dan mampu memanajemeni proyek berskala internasional; sehingga mampu menangani pengembangan usaha dan permasalahannya.

2.      Faktor Gaya Belajar

Ada 4 gaya belajar para manajer (Honey dan Mumford), yaitu: teoritis, pragmatis, reflektor dan aktivis. Setiap tipe gaya belajar memiliki kekhasan tersendiri dalam menyerap informasi maupun belajar dari lingkungan. Seorang teoritis akan mengkaji sesuatu hal berdasarkan kerangka/konsep apa yang mendasarinya, apakah bagian yang satu berkaitan dengan lainnya sesuai teori. Seorang pragmatis, lebih mengkaji sesuatu berdasarkan apakah dapat diterapkan/tidak, bagaimana manfaatnya dan kesesuaiannya dengan situasi mereka. Seorang reflektor lebih menyukai menganalisis dari berbagai sudut pandang dan kompleksitas situasi serta memikirkan bagaimana keterkaitannya satu sama lain. Sedangkan seorang aktivis lebih menyukai learning by doing, mereka akan mencoba-coba dalam berbagai situasi dan mempelajari mana yang terbaik. Sehingga seorang aktivis terkesan spontan dan agak impulsif. Seseorang bisa memiliki satu gaya dominan, atau juga kombinasi dari beberapa gaya. Gaya mana yang terbaik? Yang terpenting adalah mengenali gaya belajar Anda untuk meningkatkan kemampuan belajar secara lebih baik dengan mengembangkan berbagai gaya belajar sesuai situasi. Hal ini akan berkontribusi pada tingkat fleksibilitas Anda.

3.      Faktor  orientasi dan keahlian generalis atau spesialis.

            Hal ini sangat dipengaruhi oleh kebijakan perencanaan dan pengembangan karir dan budaya perusahaan. Seorang manajer madya atau puncak pada perusahaan Jepang merupakan seorang generalis. Artinya ia telah memiliki pengalaman diberbagai bidang fungsional, sehingga mampu melihat persoalan dalam wawasan yang luas. Para generalis umumnya menduduki posisi manajerial. Selain itu, perusahaan juga mengembangkan jalur keahlian. Hal ini menghasilkan para spesialis, yang memiliki keahlian yang tinggi dalam bidang profesi tertentu. Para spesialis berperan sebagai staf yang dihargai sebanding dengan jalur manajerial, baik gaji, fasilitas, tunjangan dan insentifnya. Jalur mana yang akan dipilih? Pertimbangkanlah berdasarkan kompetensi dan minat Anda.

4.      Faktor sikap manajemen terhadap pembinaan SDM dan menumbuhkan budaya perusahaan yang kokoh.

Peran departemen SDM dan kerjasamanya dengan departemen lini dalam suatu perusahaan merupakan kunci utama dalam pengembangan kompetensi SDM. Oleh karena itu, untuk mengenal sampai sejauhmana komitmen perusahaan pada pengembangan karyawannya, pelajarilah program dan praktek SDM yang berlaku di perusahaan tersebut dan bagaimana peran para manajer lini dalam program pengembangan SDM. Perusahaan yang profesional akan sangat memperhatikan peningkatan kompetensi para karyawannya. Selain itu, kita perlu meningkatkan hubungan (jejaring) dengan pelanggan, pemasok, distributor dan masyarakat sekitar maupun internasional. Hal ini akan sangat membantu dalam meningkatkan kompentensi dan ΓÇÿnilai pasarΓÇÖ kita dalam karir serta memudahkan mencari informasi tentang lowongan pekerjaan