Garis besar topik
-
-
Mata kuliah Manajemen Karir diharapkan agar mahasiswa dapat menjelaskan dan mengidentifikasikan pentingnya Manajemen Karir bagi karyawan, tujuan, manfaat dan proses Manajemen Karir dan memiliki wawasan tentang isu-isu Manajemen Karir saat i
-
Siswa harusTandai selesai
SALAM PEMBUKA
Assalamu'alaikum Wr. Wb
Welcome to my class, my beloved students
Hoping you all are in good condition and always be happy....Welcome to my subject of Career Management, especially for the 8th semester students of Management Study Program.
This subject consists of 2 SKS and 15 meetings.
Enjoy your class and have a nice learning.... bye...bye
Wassalamu'alaikum Wr. Wb
Betty Magdalena, S.Pd., M.M
-
-
Assalamualaikum wr.wb. Tabik pun. Selamat siang semuanya.
Apa kabar kalian semua? Semoga selalu dalam keadaan sehat. Selamat datang di mata kuliah kita hari ini. Alahamdulilah kita bisa bertemu kembali di pembelajaran dari di mata kuliah Manajmen Karir. Semoga tetap semangat ya. Bahasan materi kita minggu per\tama ini tentang Arti penting Manajmen Karir. Silahkan untuk membaca materinya. Kemudian kalian bisa bergabung di diskusi forum untuk memberikan tanggapan tentang materi hari ini.
Terima Kasih
-
Siswa harusTandai selesai
Diskusi kita akan mengulas atau membahas tentang arti penting manajemen karir. Silahkan untuk memberikan tanggapan atau pendapat kalian di forum ini.
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadir
-
Siswa harusTandai selesai
A. PENGERTIAN
Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya
Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976)
B. TUJUAN KARIR
Tujuan atau sasaran karir adalah ΓÇ£posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.ΓÇ¥ Tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi syarat yang harus dipenuhi karena untuk menduduki suatu karir tertentu, kadang- kadang harus memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar kekuasaannya yaitu ada tidaknya lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya keputusan dan referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat lain yang sama kualitasnya, semua itu dapat membatasi kemajuan karir seorang pegawai.
C. PROSES MANAJEMEN KARIR
TAHAP 1 : Career Exploration
Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.
TAHAP 2 : Development of Career Goal
Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian
TAHAP 3 : Political System
Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan
D. PERENCANAAN KARIR
Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk meD. nyesuaikan tujuan karir da kemampuan untuk mengisinya secara sistematis.
Langkah-langkah perencanaan karir
- menilai diri sendiri
- Menetapkan tujuan karir
- menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
- melaksanakan rencana-rencana
E. MANFAAT PERENCANAAN KARIR
- Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
- Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi meumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sika demikian pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya.
- Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mapu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi
- Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.
F. PEDOMAN DALAM MANAJEMEN KARIR
- Hindarkan Kejutan Realitias
- Berikan pekerjaan awal yang menantang
- Berikan tinjauan pekerjaan yang realistis dalam perekrutan
- bersikap menuntut
- adakan rotasi pekerjaan da pelacakan pekerjaan
- tingkatka penilaian prestasi yag berorientasi pada karir
- dorongan aktifitas perencanaan karir
-
Siswa harusTandai selesai
BAB 1
ARTI PENTING MANAJEMEN KARIR
Perubahan bisnis dan ekonomi yang begitu besar sedang dan akan terjadi di seluruh dunia disertai dengan continuing job dislocation, greater insecurity, job requirement yang lebih besar (Miswanto, 2005). Perubahan tersebut benar-benar mengubah dunia kerja. Tidak hanya permintaan pasar terhadap keahlian-keahlian dan bidang karir tertentu yang berubah, tetapi juga peranan manajer dan karyawan sebagai professional dan cara bagaimana mereka mengelola karirnya.
Terdapat berbagai penjelasan mengenai karir yang membedakannya dengan aktivitas lain yang dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh penghasilan, diantaranya dalam kamus Bahasa Inggris dalam Winkel & Hastuti (2007), terdapat beberapa kata yang sama-sama menunjuk pada pengertian pekerjaan seperti employment, job, occupation, dan career, namun setiap kata tidak mencakup aspek-aspek yang sama dari makna yang terkandung dalam suatu pekerjaan. Kata employment dan job lebih menekankan aspek bahwa seseorang merasa terlibat di dalam pekerjaannya dan memandangnya sebagai sumber kepuasan pribadi yang bersifat non-ekonomis. Kata Occupation lebih menekankan aspek bahwa seseorang merasa terlibat di dalam pekerjaannya karena telah mempersiapkan diri untuk memegang pekerjaan itu dan memperoleh kepuasan pribadi, tetapi keterlibatannya masih dapat dibatasi pada jam-jam bekerja saja. Kata Vocation dan career lebih menekankan aspek bahwa seseorang memandang pekerjaannya sebagai panggilan hidup yang meresapi seluruh alam pikiran dan perasaan serta mewarnai seluruh gaya hidupnya (life style) tanpa mengesampingkan kedua aspek lain yang disembunyikan di atas.
Karir adalah serangkaian pekerjaan yang dimiliki seseorang selama masih mampu aktif melakukan pekerjaan (Mondy, Noe, and Premeaux, 1993). Mapiare (2006) bahwa, karir menunjuk pada pola hidup yang ditekuni secara berarah tujuan dalam hal pekerjaan seseorang, ditinjau dari segi sekuensi jabatan yang dipegang sepanjang hidup seseorang. selain itu menurut Waluyo (2009) karir adalah rangkaian dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang dari posisi yang satu ke posisi yang lainnya selama masa kerjanya. Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai ΓÇ£perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasiΓÇ¥. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Haneman (1983) mengatakan bahwa ΓÇ£Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh duniaΓÇ¥. Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, ΓÇ£karir si A sebagai pelukis cukup baikΓÇ¥ dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baikΓÇ¥, dan sebagainya. Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Pengertian karir sebagai posisi disebabkan oleh faktor-faktor yaitu:
Gambar 1. Kerangka Karir
Masih banyak diantara kita yang memilih suatu pekerjaan hanya berdasarkan pada aspek eksternal semata, entah itu karena gengsi, materi, ikut-ikutan dengan teman, ataupun karena pilihan orang tua. Tanpa mereka sadari bahwa apapun keputusan mereka saat ini mengenai pilihan karirnya hal ini akan berdampak pada kehidupan mereka kelak yang tidak hanya berdampak pada karir mereka kedepan tapi juga aspek pribadi dan sosial. Herr, Cramer & Niles dalam (Glading, 2012) juga mengemukakan bahwa penghasilan, stres, identitas sosial, arti, pendidikan, pakaian, hobi, minat, teman, gaya hidup, tempat tinggal, dan bahkan karakteristik kepribadian terkait dengan kehidupan kerja seseorang.
Selain itu Hurlock (1980) juga mengemukakan bahwa banyak kasus dalam memilih bidang kerja yang tidak cocok dengan bakat dan minat (suara hati kecil) tetapi dipilih karena besarnya pengaruh sosial yang ada, justru menimbulkan ketidakpuasan terhadap hasil karnya, tidak merasa mencintai tugasnya dan prestasi kerja menurun. Hal ini cukup memberikan alasan betapa pentingnya kita melakukan berbagai pertimbangan sebelum memilih karir tertentu.
Terdapat beberapa faktor yang mesti dipertimbangkan sebelum memilih karir tertentu. Jika kita mengacu pada teori Donald Super maka kita perlu mempertimbangkan dua aspek yaitu faktor internal dan eksternal dari diri kita. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari individu sendiri seperti kebutuhan, sifat-sifat kepribadian serta kemampuan intelektual (bakat dan minat), sementara faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar individu, seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi keluarga, tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan/ kelonggaran yang muncul. Namun, menurut Donald Super pemilihan karir tetap dititikberatkan pada faktor internal seseorang.
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Sangat penting untuk dipahami, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala sub bagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus. Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor. Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif cumulativ credit point, (CCP).
Model pilihan karir individu dapat dibagi ke dalam beberapa pendekatan, yakni:
1. Pendekatan kepribadian
Menyesuaikan antara profile kepribadian individu dengan tipe pekerjaan tertentu. Teori yang seringkali digunakan adalah HollandΓÇÖs Riasec Model.
Gambar 2. HollandΓÇÖs Riasec Model
Secara detail HollandΓÇÖs Riasec Model mendeskripsikan bahwa tipe pekerjaan tertentu membutuhkan karakteristik kepribadian tertentu dan sebaliknya, kepribadian tertentu sesuai dengan pekerjaan tertentu.
2. Pendekatan Social Learning
Konsep yang berkaitan adalah self efficacy dan kaitan antara belajar dengan reinforcement. Optimalisasi karir dilakukan dengan memahami suatu kecenderungan mengenai (motivasi, knowledge, kompetensi) vocational, dan senantiasa menambah knowledge yang dibutuhkan.
3. Tahapan perkembangan
Sebuah teori terkait dengan perjalanan karir individu yang sesuai dengan tahapan perkembangan individu.
Gambar 3. The Role Career Rainbow Super
Setiap tahapan perkembangan, memiliki tugas perkembangan karir yang spesifik. Penelitian yang dilakukan oleh Levinson, menemukan bahwa terdapat 4 karir stages, yakni: childhood adolescent (pre career stage), early adulthood, middle adulthood, late adulthood.
a. Childhood adolescent (pre career stage) 14/17 tahun adalah awal bekerja. Hingga usia 28 individu mulai mencari kestabilan. Usia 30 mulai menilai kehidupan mereka, apa yang dicari dalam hidup dan pekerjaan, peran sosial, keluarga, dan organisasi menjadi lebih jelas.
b. Early adulthood (40 ΓÇô 45) individu refleksi diri lebih jauh. Feedback, feeling of getting old, penurunan fisik.
c. Middle adulthood (50 ΓÇô 55), individu lebih stabil dan diikuti dengan setting new goal.
d. Late adulthood (55 ke atas) terjadi penurunan fisik, penyakit, memasuki usia pensiun.
Untuk mencapai tujuan karir selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karir juga perlu dibentuk jalur karir, di mana jalur karir biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus.
Ada tiga tipe metode di
dalam jalur karir, yaitu sebagi berikut :
Gambar 4. Tipe Jalur Karir
1. Jalur Karir Tradisional
Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjutnya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.
2. Jalur Karir Jaringan
Di mana pada jalur karir ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertical dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karir jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.
3. Jalur Karir Dual
Jalur karir ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dan keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.
Sistem perencanaan karir (career planning system) dalam organisasi merupakan tujuan khusus dari internal human resources, meliputi perencanaan suksesi, training, dan development strategy, job posting, assesment center, mentoring atau teknik-teknik lainnya. Perencanaan karir selalu berimplikasi dalam pendapatan, kekuasaan dan status. Bahkan dalam restrukturisasi organisasi, traditional career path tetap merupakan sumber informasi yang valid meskipun akan menjadi lebih sulit dalam mendefinisikan stable paths karena posisi karir yang akan datang memiliki tempat yang berubah.
Tabel 1. Paradigma Lama Dan Baru Karir Manajemen
Traditional Paradigm
New Paradigm
ORGANIZATION
ROLE
COMPETENCIES ASSESMENT
PATMENTS
CONTRACT
CAREER MANAGEMENT MOBILITY
RISK?
Bureaucracy
Generalist systems,
Operations
Input
Jobs
Security For Commitment Paternalitic
Vertical
Rigidity? Dependences
Network
Multiskilled Specialist Teamwork,Development Output
Skills
Employability For Flexibility
Self-Managed
Lateral
Stress? Anarchy?
Sumber : Nicholson, Career systems in crisis: change and oppurtunity in the information age, 1996
Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian) (Noe, 1996).
-
Assalamualikum wr. wb.
Selamat Pagi. Tabik pun...
Apa kabar kalian semua? Semoga selalu sehat ya. Alhamdulilah kita ketemu lagi di minggu ke 2 mata kuliah Manajemen Karir. Topik bahasan kita adalah Sistem Karir Karyawan. Ada materi dan bahasan yang akan menambah pengetahuan tentang mata kuliah ini. Ada forum diskusi yang membahas bagaimana sistem pengembangan karir dilihat dari studi kasus yang ada di perusahan. Silahkan untuk berdiskusi secara aktif ya..
Terima Kasih.
Wassalamualaikum
-
Siswa harusTandai selesai
BAB 2
SISTEM KARIR KARYAWAN
Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang teridiri dari pekerja, manajemen dan organisasi. Manfaat yang didapatkan dari sistem pengembangan karir terlihat pada tabel 2. Bagi manajer, program pengembangan karir ini menghasilkan komunikasi yang lebih baik dengan stafnya. Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri. Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM.
Tabel 2. Manfaat Sistem Pengembangan Karir
Manajemen/Supervisor
Employee (pekerja)
Organisasi
Meningkatkan skill untuk mengelola karir mereka
Membantu/bermanfaat dalam kepuasan kerja
Dapat menggunakan skill pekerja
Mendapatkan karyawan yang bernilai baik
Peningkatan kualitas dan kepuasan kerja
Penyebaran informasi pada semua level
Komunikasi yang baik antara manajer dan pekerja
Komunikasi yang baik antara pekerja dan manajer
Komunikasi yang baik dalam organisasi secara keseluruhan
Perencanaan pengembangan staff yang lebih realistis
Tujuan dan ekspektasi yang lebih realistis
Mendapatkan karyawan yang bernilai baik
Terdapat pengertian yang baik dari organisasi
Mendapat informasi saat ini dan dimasa datang dari perusahaan
Peningkatan efektivitas sistem personel
Productive performance appraisal discussion
Ada feedback untuk kinerja
Memberikan kesan pada publik sebagai ΓÇ£ people developerΓÇ¥
Meningkatkan reputasi sebagai ΓÇ£ people developerΓÇ¥
Tanggung jawab individu yang besar untuk karirnya
Mengklasifikasi tujuan organisasi yang lebih baik
Sumber : Z.B. Leibowitz, C. Farren, dan B.L. Kaye, Designing Career Development System, San Fransisco, CA: Jossey-Bass, 1986.
Kondisi bisnis di Indonesia saat ini, berada dalam masa sulit . Namun demikian, tidak ada salahnya bila kita sejenak berangan-angan mengenai karir di abad 21. Abad 21 merupakan era kesejagatan dan abad penuh tantangan. Perubahan demi perubahan dalam roda bisnis akan bergulir dengan pasti. Organisasi/perusahaan mau tak mau akan berupaya melakukan penyesuaian dan lebih proaktif. Begitu pula dalam Anda merencanakan karir. Perubahan perlu diantisipasi dan menjadi pertimbangan dalam meniti karir di masa yang akan datang. Dalam merancang karir pada abad 21, kita harus lebih proaktif dibandingkan masa lalu. Artinya, tidaklah cukup kita hanya berupaya melalui pengkajian diri mengenai ΓÇÿsiapa saya, apa kelebihan dan kekurangan saya?ΓÇÖ dan berhenti di situ. Proses tersebut barulah proses awal. Kemampuan dan upaya mengantisipasi perubahan sangatlah vital, baik mengenai tuntutan pekerjaan, hak dan kewajiban karyawan maupun faktor lain dalam lingkungan yang berkaitan dengan bisnis.
Pertanyaan " Untuk apa saya bekerja di sini? Apa yang ingin saya capai di masa depan?", hal ini bermanfaat bagi kita untuk mengkaji diri dengan membandingkannya pada tuntutan masa depan dalam skenario perubahan. Hal ini mungkin saja bagi seseorang sangatlah mudah dijawab, katakanlah untuk beberapa tahun ke depan dijaman normal. Tetapi bagi orang lain belum tentu, karena perubahan organisasi, kebijakan refocusing serta dampak krisis ekonomi dan politik di Indonesia saat ini secara tiba-tiba memupus harapan karirnya. Seorang manajer di suatu lembaga keuangan berkata: "Saat ini saya sedang dalam proses keluar dari pekerjaan saya. Saya tidak tahu apa yang akan saya lakukan selanjutnya. Terlalu banyak perubahan, saya sudah pasrah". Tentu saja kita berharap tidak pesimis. Badai pasti berlalu, kita harus bersiap menghadapi kondisi normal.
Proses perencanaan karir bukan hanya merencanakan suatu rangkaian pengalaman kerja, melainkan harus mengarah pada pencapaian pengalaman manajerial atau profesional, nilai-nilai dan kompetensi menuju karir yang marketable di abad 21. Untuk itu perlu strategi yang dapat membantu kita mengidentifikasi karir, sehingga kita menemukan jalur karir yang tepat. Walaupun tidak ada resep yang jitu untuk perencanaan karir individual dan manajemen karir dalam organisasi, namun ada beberapa bidang kunci sukses yang harus dicermati. Bidang ini perlu dipertimbangkan dengan bijak bagi mereka yang menginginkan kesuksesan di lingkungan bisnis masa depan. Bidang kunci tersebut meliputi peristiwa-peristiwa yang berdampak pada ekonomi nasional (makro), kebijakan perusahaan dan perilaku individu yang secara kontinyu saling berkaitan. Bidang kunci sukses tersebut adalah:
Gambar 5. Bidang Kunci Sukses
Paparan ketiga bidang kunci tersebut secara rinci adalah sebagai berikut:
Kunci 1. Wawasan global dan lintas budaya (cross cultural)
Hal penting yang perlu digaris bawahi dalam pasar global bagi para manajer masa depan adalah memiliki perspektif global dan lintas budaya (cross cultural). Perubahan politik menuju demokratis dan ekonomi pasar berdampak pada bisnis. Dengan semakin bebasnya perdagangan dunia dan perluasan usaha di berbagai negara di belahan bumi ini, maka dibutuhkan manajer yang memiliki kemampuan internasional, baik pemahaman bidang bisnis, mampu berempati terhadap nasionalisme, norma, sosiokultural maupun menguasai beberapa bahasa.
Sebagai Contoh, David anak seorang diplomat yang lahir di Paris, dibesarkan di Swiss dan Jerman. Ia menyelesaikan sekolah MBA di Amerika. Ia menguasai bahasa Jerman, Perancis, dan Inggris. Sekarang bekerja di biro konsultan manajemen terkenal di London. Beberapa kliennya berada di beberapa negara Eropa. Dalam melakukan pekerjaannya tersebut David merasa sangat menikmati dan puas, begitu pula kesan para kliennya.
Kunci 2. Sensitivitas terhadap nilai-nilai (values)
Beberapa hal yang berpengaruh terhadap pilihan dan kesuksesan dalam karir adalah bersumber pada nilai-nilai, baik yang dianut oleh individu maupun perusahaan. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam:
1. Etika Bisnis
Perusahaan memformulasikan nilai etika dalam misi perusahaan. Misi perusahaan menjadi acuan dalam penetapan strategi perusahaan maupun dalam menanamkan nilai-nilai yang diharapkan muncul dalam perilaku karyawannya.
Sebagai Contoh, Credo Johnson & Johnson, tidak hanya ditujukan untuk membimbing karyawan dalam perilaku rutin, tetapi juga menentukan dalam menanggapi dan menyelesaikan krisis yang dialami perusahaan, yaitu saat beberapa produk Johnson & Johnson ditarik dari pasaran karena alasan etika dan kesehatan. Perusahaan menderita kerugian berjuta-juta dollar, beberapa operasi bisnis di negara tertentu ditutup dan aliansi bisnis terhenti karena alasan situasi politik. Nilai-nilai etika yang dianut karyawan dikaji sejak proses rekrutmen & seleksi dan diselaraskan dengan nilai budaya perusahaan. Umumnya perusahaan mengharapkan, para karyawan tidak hanya bertanggung jawab atas pencapaian profit semata, namum bertanggung jawab pula atas pengendalian polusi, keselamatan dan kesehatan masyarakat, pelestarian sumber daya alam, pelayanan konsumen dan praktek bisnis yang jujur. Semuanya itu akan berkontribusi pada reputasi perusahaan. Artinya, nilai-nilai etika tersebut akan mempengaruhi pertimbangan pada pengambilan keputusan para manajer. Para karyawan harus menunjukkan perilaku yang selaras, karena prestasi atasan/perusahaan tergantung dari perilaku para karyawannya dan para atasan bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan bawahannya.
Hal ini selanjutnya akan menjadi ΓÇÿnilai jualΓÇÖ perusahaan yang dapat dipublikasikan pada masyarakat sebagai sarana pemasaran. Untuk itu, penanaman nilai-nilai budaya perusahaan merupakan hal penting bagi perusahaan yang akan bermain di pasar global, dengan kebijakan desentralisasi dan mengurangi pengendalian langsung. Penanaman nilai etika bisnis ini dilakukan pula oleh institusi pendidikan. Di berbagai sekolah bisnis di Inggris dan program Magister Manajemen di Indonesia, etika bisnis merupakan mata ajaran wajib. Hal ini ditujukan agar para mahasiswa (calon pelaku bisnis) memiliki kesadaran tentang pentingnya etika dalam lingkungan bisnis dan memiliki tanggung jawab sosial yang tinggi.
2. Keseimbangan antara kehidupan pribadi dan bekerja
Setiap orang yang bekerja akan mengalami konflik ΓÇÿmemilih karir atau kehidupan pribadiΓÇÖ, terutama wanita; dan berusaha mencari keseimbangan. Umumnya para manajer yang telah mengalami keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan, bekerja dan membina bawahannya secara lebih bijak . Menjaga dan memelihara keseimbangan antara bekerja dan kehidupan pribadi juga merupakan agenda manajemen.
Beberapa perusahaan menawarkan sistem kerja yang lebih fleksibel, antara lain kerja paro waktu atau teleworking dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi seperti komputer dan satelit.
3. Pengembangan Diri
Dalam berkarir di abad 21 upaya pengembangan diri diharapkan menjadi salah satu karakter Anda. Melalui pengembangan diri Anda akan mampu memperluas cakrawala pandang dan kompetensi diri, sehingga siap berkompetisi secara sehat dalam meniti karir. Program pengembangan diri ini dapat dilakukan melalui pendidikan formal (S1/S2) atau pelatihan jangka pendek di dalam perusahaan maupun yang diselenggarakan institusi tertentu. Pelatihan ini tidaklah selalu di dalam kelas dan on the job, tetapi bisa juga melalui pembelajaran jarak jauh (seperti pelatihan manajemen jarak jauh Lembaga PPM). Pengembangan diri dapat juga dilakukan melalui kebiasan membaca (buku, majalah, jurnal atau internet) atau diskusi dengan mitra seprofesi .
Kunci 3. Kompetensi
Para manajer baru diharapkan tidak hanya mengadopsi nilai-nilai yang berbeda antara satu negara dengan negara lain, tetapi harus juga menjaga dan berusaha memperoleh kompetensi baru. Peningkatan kompetensi ini sangat dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu fleksibilitas, gaya belajar, orientasi generalis atau spesialis serta manajemen sumber daya manusia dan jejaring.
1. Faktor Fleksibilitas.
Hasil penelitian Barham K, J. Fraser dan L. Heath mengenai management for future menunjukkan salah satu kiat utama perusahaanperusahaan di Eropa agar menjadi pemenang dalam pasar global adalah ΓÇÿmanajer fleksibelΓÇÖ. Perubahan-perubahan lingkungan bisnis menuntut organisasi memiliki fleksibilitas tinggi, sehingga mampu membawa perusahaan berperan di lingkungan internasional. Pada abad 21 geografis bukan lagi menjadi batasan dalam dunia perdagangan dunia atau memperluas kerja sama usaha. Perusahaan harus membentuk tim manajemen yang berwawasan internasional, multidisiplin dan mampu memanajemeni proyek berskala internasional; sehingga mampu menangani pengembangan usaha dan permasalahannya.
2. Faktor Gaya Belajar
Ada 4 gaya belajar para manajer (Honey dan Mumford), yaitu: teoritis, pragmatis, reflektor dan aktivis. Setiap tipe gaya belajar memiliki kekhasan tersendiri dalam menyerap informasi maupun belajar dari lingkungan. Seorang teoritis akan mengkaji sesuatu hal berdasarkan kerangka/konsep apa yang mendasarinya, apakah bagian yang satu berkaitan dengan lainnya sesuai teori. Seorang pragmatis, lebih mengkaji sesuatu berdasarkan apakah dapat diterapkan/tidak, bagaimana manfaatnya dan kesesuaiannya dengan situasi mereka. Seorang reflektor lebih menyukai menganalisis dari berbagai sudut pandang dan kompleksitas situasi serta memikirkan bagaimana keterkaitannya satu sama lain. Sedangkan seorang aktivis lebih menyukai learning by doing, mereka akan mencoba-coba dalam berbagai situasi dan mempelajari mana yang terbaik. Sehingga seorang aktivis terkesan spontan dan agak impulsif. Seseorang bisa memiliki satu gaya dominan, atau juga kombinasi dari beberapa gaya. Gaya mana yang terbaik? Yang terpenting adalah mengenali gaya belajar Anda untuk meningkatkan kemampuan belajar secara lebih baik dengan mengembangkan berbagai gaya belajar sesuai situasi. Hal ini akan berkontribusi pada tingkat fleksibilitas Anda.
3. Faktor orientasi dan keahlian generalis atau spesialis.
Hal ini sangat dipengaruhi oleh kebijakan perencanaan dan pengembangan karir dan budaya perusahaan. Seorang manajer madya atau puncak pada perusahaan Jepang merupakan seorang generalis. Artinya ia telah memiliki pengalaman diberbagai bidang fungsional, sehingga mampu melihat persoalan dalam wawasan yang luas. Para generalis umumnya menduduki posisi manajerial. Selain itu, perusahaan juga mengembangkan jalur keahlian. Hal ini menghasilkan para spesialis, yang memiliki keahlian yang tinggi dalam bidang profesi tertentu. Para spesialis berperan sebagai staf yang dihargai sebanding dengan jalur manajerial, baik gaji, fasilitas, tunjangan dan insentifnya. Jalur mana yang akan dipilih? Pertimbangkanlah berdasarkan kompetensi dan minat Anda.
4. Faktor sikap manajemen terhadap pembinaan SDM dan menumbuhkan budaya perusahaan yang kokoh.
Peran departemen SDM dan kerjasamanya dengan departemen lini dalam suatu perusahaan merupakan kunci utama dalam pengembangan kompetensi SDM. Oleh karena itu, untuk mengenal sampai sejauhmana komitmen perusahaan pada pengembangan karyawannya, pelajarilah program dan praktek SDM yang berlaku di perusahaan tersebut dan bagaimana peran para manajer lini dalam program pengembangan SDM. Perusahaan yang profesional akan sangat memperhatikan peningkatan kompetensi para karyawannya. Selain itu, kita perlu meningkatkan hubungan (jejaring) dengan pelanggan, pemasok, distributor dan masyarakat sekitar maupun internasional. Hal ini akan sangat membantu dalam meningkatkan kompentensi dan ΓÇÿnilai pasarΓÇÖ kita dalam karir serta memudahkan mencari informasi tentang lowongan pekerjaan -
Siswa harusTandai selesai
Contoh Study Kasus
Jenjang Karier Pada Perusahaan Makanan Cepat Saji McDonald`s
Esensi pengembangan SDM adalah pengembangan karier. Pengembangan karier di McDonald`s hanya melihat dari kualifikasinya. Di McDonald`s juga sudah ada rencana suksesi. Jadi begitu tiba waktunya, orang penggantinya sudah ada dan siap untuk memegang alih kendali. McDonald`s mengharapkan mereka yang menjadi crew tidak selamanya menjadi crew, tetapi harus berkembang dan menempati posisi yang lebih tinggi. Bagi mereka yang level manajer tentunya McDonald`s mengharapkan agar mereka menyukai pekerjaannya dan bisa tetap bersama McDonald`s. McDonald`s tidak menginginkan investasi yang ditanam melalui pelatihan menjadi sia-sia, misalnya ternyata di dalam diri karyawan terdapat konflik bahwa sebetulnya dia tidak menyukai pekerjaan melayani, memunguti sampah, dan sebagainya. Itulah sebabnya mengapa sejak seleksi McDonald`s sangat berhati-hati. Sebagaimana pada organisasi pada umumnya, dalam jenjang karier terdapat jalur cepat dan jalur lambat. Jalur lambat adalah jalur normal yang harus diikuti menurut urutan jenjang karier yang normal.
Bagi yang masuk sebagai crew, dia harus memiliki kinerja yang baik untuk menjadi crew leader, dari crew leader dia bisa menempati posisi trainee manager, tentunya setelah melewati pelatihan, dari trainee manager meningkat menjadi junior manager , second assistant, firs assistant, store manager, operation consultant, dan operation manager.
Applicant
Applicant Gambar 6. Jenjang Karir di McDonald`s
Jalur cepat biasanya dilakukan bila seseorang diharapkan untuk menjadi seorang leader pada operasi tertentu. Misalnya pada suatu operasi manajernya perempuan semua. Karena McDonald`s menginginkan komposisi yang baik, dimana dioperasi tersebut dibutuhkan juga prianya, maka akan diangkat manajer pria melalui jalur cepat (fast track). Di McDonald`s Indonesia sekarang hampir semuanya fast track, karena perkembangannya yang pesat. Saat ini saja McDonald`s Indonesia memiliki 60 restoran dan tahun ini membangun 40 restoran, jadi semuanya fast track. Diluar negeri, untuk menjadi store manager harus meniti karier cukup lama, tetapi di McDonald`s Indonesia, 1,5 tahun sudah bisa menjadi store manager. Dalam kaitanya dengan jenjang karier dan reward system McDonald`s melakukan performance review secara teratur. Performance review ini dilakukan satu tahun sekali untuk level manajer sedangkan untuk crew dua tahun sekali. Disini yang melakukan evaluasi bukan hanya atasan kepada bawahan, tetapi bawahan juga punya hak mengevaluasi atasannya. Evaluasi ini merupakan umpan balik (feedback) bagi atasan dan hal itu tetap dilakukan hingga saat ini.
Berikut ini merupakan contoh karir pada Bank BUMN
No. Jabatan
Tingkat Jabatan
Nama Jabatan
Tipe perubahan Jabatan
Lama waktu
(dlm tahun)
Umur terakhir
1
Karyawan
Analis kredit
Promosi
4
29
2
Supervisory
Pembantu Kepala Analis kredit
Transfer
3
37
3
Supervisory
Kepala Administrasi Keuangan
Promosi
2
31
4
Manajemen
Wakil Pemimpin cabang kecil
Transfer
3
39
5
Eksekutif
Direktur
Promosi
5
50
6
Eksekutif
Direktur
Pensiun
7
65
LATIHAN
Buatlah contoh karir di perusahaan yang bergerak dibidang kesehatan dengan nomor jabatan sebanyak 20 nomor jabatan dengan tingkat jabatan Karyawan sampai Eksekutif.
-
-
Assalamualaikum wr.wb. Tabik pun
Selamat pagi menjelang siang...
Apa kabar kalian semua?.
Semoga selalu dalam keadaan sehat. Selamat datang di mata kuliah kita hari ini. Hari ini alhamdulilah kita masuk pada pertemuan ke 3. Semoga tetap semangat ya. Materi kita minggu ini tentang Tahap Pengembangan Karir. Ada study case yang miss tampilkan. Silahkan kalian menganalisisnya.
-
Siswa harusTandai selesai
PERJALANAN KARIR SEORANG LEADER
By STUDiLMU EditorSalah seorang penulis sering ngeles dengan berujar ΓÇ£Itu karena the power of kepepetΓÇ¥ (sambil nyengir salah tingkah) saat dipuji tentang hasil evaluasi kelas yang baik. Seperti Anda ketahui, perusahaan kami memang bergerak di bidang training and development. Sehingga salah satu hal yang selalu kami pantau adalah kualitas para trainer ΓÇô facilitator kami. Ternyata walau telah bertahun-tahun memfasilitasi puluhan kelas, rasa tidak PD terkadang masih juga mampir sebelum bahkan hingga sesudah training berakhir. Penulis tidak ingin bersombong hati (walau kadang Ge-eR juga) bahwa pekerjaan yang ia lakukan sudah tepat, dan hasilnya sudah baik.Ini mirip dengan kisah (konon nyata) yang pernah penulis baca, tentang seekor bebek. Siang itu seekor bebek menarik-narik celana seorang polisi. Karena merasa risih, polisi itu mengusirnya. Tapi lalu bebek itu berusaha mendapatkan perhatian sang polisi, Ray Peterson. Ia pergi ke atas tutup selokan di jalan. Dia duduk di sana. Ray mengacuhkannya. Bebek itu kemudian menarik lagi celana polisi ini. Lagi-lagi setelah mendapatkan perhatian Ray, dia pergi ke atas tutup selokan. Begitu terus berulang-ulang. Merasa ada sesuatu yang aneh, Ray akhirnya mendekati lubang tutup selokan ini. Setelah dilihat, ternyata ada delapan ekor anak bebek yang terjatuh ke dalam selokan itu. Ray langsung meminta pertolongan. Pertolongan datang. Dan selagi proses pertolongan berlangsung, si ibu bebek diam menunggu. Akhirnya dengan menggunakan truk derek, lubang penutup parit itu bisa dibuka. Sang ibu bebek bersama delapan anaknya berjalan beriringan menuju ke sungai dan berenang di sana. Kisah ini membuktikan bahwa ternyata hewan pun ΓÇô di saat anaknya terancam ΓÇô bisa melakukan sesuatu yang TIDAK pernah ia lakukan.Sebenarnya kalimat ΓÇ£The power of kepepetΓÇ¥ ini muncul sejak awal penulis memasuki dunia kerja. Atau mungkin sebenarnya jauh sebelum itu. Hampir setiap kali diminta melakukan hal yang terbilang baru, ia akan menyanggupi, disertai kekhawatiran akan kegagalan. Mencari berbagai referensi, bertanya ke beberapa senior atau orang yang dianggap tepat, lalu memulai pengerjaan tugas sesuai pemahamannya. Mempelajari hal-hal baru demi menyelesaikan tugas, bahkan melakukan hal nekat yang menantang nyalinya sendiri. Setelah melewati berbagai hal, kemudian menyajikan hasilnya saat batas waktu tiba ΓÇô sambil berdoa dalam hati bahwa sudah sesuai dengan yang diharapkan pemberi tugas.Seperti bocah lima tahun yang terpaksa ikut kelas Taman Kanak-kanak (walau sudah melancarkan aksi nangis meraung-raung menolak sekolah setiap pagi), lalu diminta menghapal lagu Indonesia Raya. Terpaksa dulu, akhirnya bisa. Atau pelajar Sekolah Dasar yang pemalu, yang diwajibkan menyanyikan satu lagu daerah dan satu lagu perjuangan sebagai ujian mata pelajaran Seni Musik. Walau sudah berdoa agar bel pergantian pelajaran segera berbunyi, toh pada akhirnya gilirannya akan tiba. Walau dengan rasa melilit di perut dan jemari yang dingin karena gugup, akhirnya dua lagu selesai dinyanyikan.Begitu juga yang terjadi pada seorang leader. Baru atau berpengalaman puluhan tahun, setiap leader memulai karirnya dengan memaksakan diri, me-nekat-kan diri, untuk mempelajari pengetahuan baru, mencoba hal-hal baru, dan menerima tugas yang sama sekali baru. Menantang dan mendorong dirinya sendiri untuk melakukan hal di luar kebiasaannya. Menyelesaikan tugas yang sebelumnya tidak ada dalam bayangannya bagaimana pengerjaannya. Tugas yang diterima (mungkin) dengan terpaksa, karena merupakan mandat dari atasan. Tugas yang mau ga mau, suka ga suka, harus kelar. Ngerti ga ngerti, coba dulu. Ga ada orang lain yang disuruh, berarti ya harus bisa. Dan muncullah ΓÇ£The power of kepepetΓÇ¥ tadi. Apapun hasilnya nanti, yang terpenting adalah memulai. Coba dulu, hasil belakangan. Kalau salah? Ya coba lagi. Belajar dari yang pertama, analisa, cari penyelesaian kendala, lalu lakukan dengan lebih baik.Jadi sungguh tidak ada yang salah dengan ketidaktahuan. Tidak ada yang salah dengan ketidakpahaman. Melakukan kesalahan, tidak sepenuhnya salah. Gagal pun tidak salah. Lha kalau ga pernah salah, ya gimana mau belajar? Kalau ga pernah gagal, gimana bisa tahu cara untuk berhasil? Semua leader hebat juga memulai dari posisi Anda sekarang. Malahan, semakin senior usia dan jabatan mereka, semakin banyak kesalahan yang telah mereka lakukan. Semakin banyak kenekatan yang pernah mereka tunjukkan. Karena itulah, semakin kaya mereka akan ilmu dan pengalaman. Dan itu yang perlu kita lakukan sebagai leader.Tidak perlu menunggu the power of kepepet muncul, Anda harus yakin dengan kemampuan yang Anda miliki. Ada banyak potensi yang sering kali tidak kita sadari miliki, dan baru dikenali saat berada pada kondisi kepepet. Yang artinya, memang sudah ada di dalam, hanya saja tidak muncul karena selama ini tidak pernah dibutuhkan atau tidak pernah diminta. Dan ini berarti ada lebih banyak potensi yang kita miliki, yang dapat kita asah untuk mengembangkan diri. Hanya butuh kemauan dan fokus untuk bisa melakukan.Buang jauh-jauh gengsi ala boss, yang takut dibilang kurang pengalaman. Gengsi kalau sampai dilihat kurang paham, apalagi sampai gagal. Mendingan nyuruh orang lain daripada malu harus belajar dulu, nanya dulu, apalagi kalau sampai salah. Lho, Anda kan juga manusia? Atasan juga manusia, bukan kemeja dari kain katun, spandek, atau sifon. Setiap manusia melakukan kesalahan dan gagal. Yang menjadi pembedanya adalah kemampuan dan kemauan untuk mendapat pembelajaran dari setiap kesalahan dan kegagalannya. Pimpinlah diri Anda sendiri untuk menaklukkan keraguan terhadap kemampuan Anda. You learn more from failure than from success. DonΓÇÖt let it stop you.
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadoir
-
Siswa harusTandai selesai
Assalamualaikum wr.wb. Selamat pagi menjelang siang... Apa kabar kalian semua?. SEmoga selalu dalam keadaan sehat. Selamat datang di mata kuliah kita hari ini. Hari ini alhamdulilah kita masuk pada pertemuan ke 3. Semoga tetap semangat ya... Materi kita minggu ini tentang Tahap Pengembangan Karir. Ada study case yang miss tampilkan. Silahkan kalian menganalisisnya...
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
Assalamualaikum wr. wb. Selamat pagi semua. Apa kabar kalian hari ini. Semoga kita semua dalam keadaan sehat walafiat. Alhamdulilah kita bertemu kembali di pembelajaran daring (on line) kita pada hari ini. Hari ini tidak terasa sudah pertemuan ke 4 dalam mata kuliah Manajemen Karir. Materi yang akan kita bahas adalah Perencanaan Karir. Pada kali ini, saya menampilkan video sederhana penjelasan tentang perencanaan karir. Ada materi 3 sub bahasan tentang Perencanaan karir yang akan kita bahas. Silahkan untuk berpartisipasi aktif di forum ini. Tetap semangat yaaa..
-
Siswa harusTandai selesai
Instruksi : Jawablah pertanyaan berikut.
1. Apa yang di maksud dengan Perencanaan Karir dari pendapat para pakar ( 3 pakar dengan tahun teori 2015 ke atas)
2. Sebutkan dan jelaskan langkah langkah Perencanaan Karir. Silahkan mengambil dari berbagai sumber referensi terbaru.
3. Apakah manfaat Perencanaan Karir bagi seorang karyawan atau individu. Jelaskan dengan secara detail.
Jawaban tugas ini di kumpulkandan di submit ke assignment lms. darmajaya. Limit waktu sampai jam 16.00 wib. Terima kasih
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda denga kata : Hadir
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
- Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
- Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan ΓÇ£siapa sayaΓÇ¥ dari segi potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
- Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
- Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
- Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
- Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
- Perencanaan transisi karir.
- Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
- Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
- Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.
- Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis
- Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
- Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
- Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan
- Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
-
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadir
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
I Aspek-aspek Perencanaan Karir
Beberapa pakar SDM mengemukakan pentingnya perencanaan karir, menurut Mondy, melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Menurut teori dan praktek manajemen, proses perencanaan karir berfokus terutama pada keterampilan individu, kemampuan, kebutuhan atau aspirasi. Perencanaan karir individu Zlate, 2004 dapat didefinisikan sebagai semua tindakan diri penilaian, eksplorasi peluang, menetapkan tujuan dll, yang dirancang untuk membantu individu untuk membuat pilihan informasi dan perubahan tentang karier. Ini adalah tindakan yang kompleks yang membutuhkan berpikir sistematis dan cermat dalam merumuskan jangka pendek dan jangka panjang tujuan. Perencanaan karir individu menurut Zlate dalam Antoniu 2010 : 16 dapat didefinisikan sebagai semua aksi dari penilaian diri, peluang mencari kesempatan, menentukan tujuan, didesain untuk menolong individu untuk menginformasikan pilihan dan tentang perubahan karier. Aksi kompleks ini yang memerlukan pemikiran 19 sistematis dan seksama di dalam merumuskan pemikiran jangka pendek dan jangka panjang. Perencanaan karir didasarkan oleh evaluasi keterampilan individu, kepentingan dan motivasi, pada analisis peluang kesempatan, tujuan pengaturan untuk karir mereka dan mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir individu menurut Zlate dalam Antoniu 2010 : 16 dapat menelusuri melalui lima langkah: 1 Self assessment penilaian diri adalah kumpulan informasi tentang diri individu nilai-nilai, minat, keterampilan, penilaian berkelanjutan dan penilaian orang lain. 2 Exploring opportunities mencari peluang kesempatan melibatkan pengumpulan informasi tentang ada kesempatan di dalam atau di luar organisasi dan lembaga pelatihan dan pengembangan metode lainnya. 3 Making decisions and setting goals pembuatan keputusan dan penetapan tujuan pembuatan tujuan pada jangka pendek dan jangka panjang, untuk pelatihan persyaratan, perubahan pekerjaan departemen dll. 4 Planning perencanaan terdiri dari menentukan cara dan sarana untuk mencapai tujuan, mengharuskan individu untuk mencapai tujuannya, mempertimbangkan konsekuensinya, pengaturan tempat waktu dan persyaratan sumber daya. 20 5 Pursuit of achievement mengejar tujuan prestasi, tindakan oleh individu untuk keberhasilan dan kegagalan dan membuat keputusan untuk mempertahankan atau mengubah arah karir. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi : 1 Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan. 2 Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi dan lembaga. 3 Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri. 4 Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir. 5 Perencanaan transisi karir.
II. Aspek Perencanaan Karir
Winkel dan Hastuti (2006) menyatakan, ada tiga aspek dalam perencanaan karir antara lain yaitu:
- Pengetahuan dan pemahaman diri
Adalah pengetahuan dan pemahaman terhadap bakat, minat, kepribadian, potensi, prestasi akademik, ambisi, keterbatasan dan sumber yang dimiliki. - Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja
Adalah pengetahuan terhadap syarat dan kondisi yang dibutuhkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan kerugian, kompensasi, kesempatan dan prospek kerja di berbagai bidang dalam dunia kerja. - Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri sendiri dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja
Adalah kemapuan untuk membuat penalaran realistis dalam merencanakan atau memilih bidang kerja dan atau pendidikan lanjutan yang mempertimbangkan pengetahuan dan pemahaman diri yang dimiliki dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yang tersedia.
- Pengetahuan dan pemahaman diri
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadir
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadir
-
Siswa harusTandai selesai
5 Jenis Pelatihan Karyawan yang Paling Dibutuhkan
Untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawan, perusahaan sebaiknya menerapkan jenis pelatihan karyawan yang memang dibutuhkan. Pelatihan dan pengembangan SDM biasanya diadakan secara berkala sebagai salah satu bagian dari program kerja maupun budaya perusahaan.
Pelatihan karyawan bisa dilakukan oleh perusahaan secara langsung ataupun menggunakan jasa dari para ahli sesuai bidangnya masing-masing. Sebagai panduan, berikut ini beberapa jenis pelatihan karyawan yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kualitas karyawan Anda.
1. Orientasi
Orientasi adalah jenis pelatihan karyawan yang paling dasar dan dilakukan oleh semua perusahaan terhadap karyawan baru mereka. Pelatihan ini mengharuskan Anda untuk menyambut karyawan baru, memperkenalkan budaya dan lingkungan perusahaan, hingga menjelaskan semua pekerjaan yang harus dilakukan.
Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan oleh tim HRD (Human Resource Development) yang akan menginformasikan tentang:
- Visi misi dan nilai perusahaan
- Budaya perusahaan
- Struktur organisasi
- Prosedur administratif (absen, izin, pembuatan email, dan sebagainya)
- Kebijakan perusahaan
- Tujuan perusahaan dan lainnya
2. Pelatihan Onboarding
Onboarding merupakan jenis pelatihan lanjutan dari orientasi, di mana karyawan akan mengikuti serangkaian pelatihan khusus pada divisi masing-masing. Jenis pelatihan karyawan ini dirancang agar setiap karyawan baru memahami dengan jelas peran mereka dalam tim dan perusahaan.
Pelatihan ini biasanya dimulai pada hari pertama kerja dan terus berlanjut hingga karyawan yang mengikuti pelatihan dirasa sudah cukup memahami semua hal yang telah dijelaskan. Pelatihan onboarding akan dipersiapkan oleh pimpinan divisi dengan memfokuskan pada pencapaian tujuan divisi dan menghubungkannya dengan tujuan perusahaan.
Pimpinan divisi harus menyediakan topik dengan informasi yang memadai agar tidak menimbulkan kesalahpahaman. Dengan diadakannya pelatihan ini karyawan juga mengetahui apa saja yang mereka butuhkan dan harus dilakukan secara efisien.
3. Perkembangan Kemampuan Teknis
Sehebat apapun kemampuan teknis karyawan Anda, mereka tetap harus terus meningkatkannya. Beberapa kemampuan teknis yang dimaksud di sini mencakup hal-hal seperti analisis data, penulisan konten, manajemen media sosial, coding, programming, desain dan sebagainya.
Pelatihan untuk perkembangan kemampuan teknis karyawan adalah salah satu komponen yang penting dalam perusahaan karena merupakan jalan utama karyawan memahami cara mengerjakan tugas secara benar. Karyawan lama juga perlu melakukan pembelajaran berkelanjutan secara reguler agar selalu mengetahui perkembangan terbaru.
Program pelatihan ini dapat digabungkan dalam prorgam onboarding atau dilakukan terpisah secara berkala.
4. Pelatihan Perkembangan Soft Skill
Sifat, sikap dan cara bekerja karyawan adalah hal yang penting untuk Anda ketahui. Soft skill merupakan kemampuan yang memungkinkan karyawan berinteraksi secara efektif dan harmonis dengan orang lain di tempat kerja, termasuk rekan kerja, manajemen dan pelanggan.
Studi mempelajari bahwa kesenjangan soft skill yang ada pada karyawan akan mempengaruhi kesuksesan perusahaan dan meningkatkan tingkat turnover. Oleh karena itu perlu dilakukan pelatihan soft skill untuk membangun budaya kerja yang efisien.
Sejumlah topik yang bisa dibahas dalam pelatihan ini adalah:
- Kemampuan berkomunikasi
- Kemampuan presentasi
- Keterampilan pemecahan masalah
- Resolusi konflik
- Skill kepemimpinan
- Kecerdasan emosional
- Manajemen waktu
- Etika
- Kerja tim
- Kemampuan beradaptasi
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
PERHATIKAN PERATURAN MENJAWAB SOAL UTS :
1. Tulis Nama, NPM dan Kelas di lembar pekerjaan anda.
2. Dilarang untuk copy paste atau memindahkan jawaban dari teman atau dari google.
3. Jawaban UTS anda wajib di submit di assignment lms.darmajaya.ac.id dzlam bentuk pdf.
4. Berdoalah sebelum mengerjakan soal.
Selamat Mengerjakan semoga sukses. Terima Kasih
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadir
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
Pengembangan Karir :
1. Pengertian Pengembangan Karir
2. Manfaat Pengembangan Karir
3. Bentuk- bentuk Pengembangan Karir
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadir
-
Siswa harusTandai selesai
Pengembangan Karir
Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training).
Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula
6. Model Pengembangan Karir
Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:
- Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
- Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
- Model pola terarah
Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.
7. Peran Pengembangan Karir
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:
a. Peran Individu
ΓÇô Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.
ΓÇô Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
ΓÇô Carilah informasi dan rencana karir.
ΓÇô Bangunlah tujuan dan rencana karir.
ΓÇô Manfaatkanlah peluang pengembangan.
ΓÇô Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
ΓÇô Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.
b. Peran Manajer
ΓÇô Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.
ΓÇô Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
ΓÇô Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
ΓÇô Dukunglah rencana pengembangan karir.
c. Peran Organisasi
ΓÇô Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
ΓÇô Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
ΓÇô Berikan informasi karir dan program karir.
ΓÇô Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.
Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran tersebut. Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan karir. Dalam peran seorang manajer, Gary Dessler menjelaskan lebih lanjut, bahwa ada 4 peran bagi manajer dalam pengembangan karir karyawan, yaitu:
Pelatih
Penilai
Penasehat
Agen Rujukan
- Mendengar
- Menjelaskan
- Menyelidiki
- Menyatakan keprihatinan
- Memberikan umpan balik
- Menjelaskan standar
- Menjelaskan tanggung jawab jabatan
- Menghasilkan pilihan
- Membantu menetapkan tujuan
- Merekomendasi/ memberi nasehat
- Menautkan karyawan dengan sumber daya
- Mengkonsultasi-kan rencana tindakan
Dari peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan dalam mengembangkan karir.
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada pelbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
- Hubungan pegawai dan organisasi
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.
- Personalia Pegawai
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain.
Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.
- Faktor Eksternal
Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.
- Politicking dalam organisasi
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.
- Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.
- Jumlah Pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.
- Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
- Kultur Organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.
- Tipe Manajemen
Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.
9. Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir
Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif. 9 faktor yang mempengaruhi pengembangan karir di atas, merupakan contoh konkrit di mana ada faktor internal dan eksternal yang menghambat pengembangan karir individu. Karena itu, organisasi harus memiliki sistem pengembangan karir yang baik.
Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:
- Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:
1). Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan? Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi (sertifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja) dari posisi tujuan, tersedianya (kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan lain-lain.
2). Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai dapat pindah bagian? Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak membatasi.
Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya seperti di atas, tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan ruang-gerak bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti perusahaan perlu membangun karyawan ΓÇÿgeneralistsΓÇÖ, yang memiliki kompetensi untuk bekerja pada berbagai ragam kegiatan usaha. Sementara bila dibatasi, berarti perusahaan cenderung akan fokus membangun karyawan yang fokus pada bidang usahanya. Atau kombinasi di antara keduanya?
Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada fleksibilitas karyawan dalam membangun karirnya, perencanaan tenaga-kerja maupun investasi perusahaan di dalam mengembangkan kemampuan karyawannya.
- Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang ada (career map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada langkah 1 tadi. Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi, beberapa organisasi membangun apa yang disebut dengan dual-career atau multiple-career track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir non-manajerial (spesialis).
Jalur karir non-manajerial/spesialis dibangun untuk memfasilitasi pengembangan karir bagi karyawan yang tidak tertarik menduduki jabatan manajerial ΓÇö tidak semua orang ingin menjadi manajer, ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam disiplin ilmu tertentu.
Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang tidak sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif penting (kritikal) di dalam organisasi.
c. Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam beberapa tahun ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang harus dipenuhi dll. Bagaimana jika seorang pegawai mendapatkan hasil penilaian kinerja yang memuaskan selama 3 tahun berturut-turut? Kemana, kapan, bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?
4. Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil implementasinya di lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila ada perubahan struktur dan strategi perusahaan.
Karena administrasi sistem pengembangan karir itu membutuhkan waktu yang tidak sedikit, persiapkan infrastruktur/teknologi pendukung agar sistem dapat diimplementasikan dengan efisien dan efektif.[13]
Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang bagus, akan memotivasi para karyawan dalam membangun kinerja di organisasi atau perusahaan. Akan tetapi sebaliknya, organisasi atau perusahaan yang tidak memiliki sistem pengembangan karir yang bagus akan mempengaruhi pengembangan karir individu. Sebagaimana yang dikatakan Gary Dessler, peran individu, manajer, dan organisasi sangat berpengaruh dalam pengembangan karir. Ketika individu yang berprestasi tidak didukung sistem organisasi yang baik dan manajer yang tidak mendukung, maka karir individu tersebut tidak akan berubah lebih baik.
C. Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).
Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya ssstem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.
-
-
-
-
-
Siswa harusTandai selesaiFaktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan KarirDalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif, sejumlah faktor yang mempengaruhi perencanaan karir yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk merencanakan serta merealisasikan karirnya adalah tahapan-tahapan kehidupan karir, jangkar karir, dan jalur-jalur karir. Pengetahuan ini sangat diperlukan dalam upaya menentukan apa yang dilakukan organisasi sehingga perencanaan karir individu akan bermanfaat bagi organisasi atau mendukung tujuan-tujuan organisasi.Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada berbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :a. Hubungan pegawai dan organisasiSecara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.b. Personalia pegawaiManajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlalu apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.c. Faktor eksternalAturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.d. Politik dalam organisasiPerencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagiannya.e. Sistem penghargaanOrganisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.f. Jumlah pegawaiSemakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.g. Ukuran organisasiUkuran organsiasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.h. Kultur organisasiSebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur professional, obyektif, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.
-
Siswa harusTandai selesai
Respon kehadiran anda dengan kata : hadir
-
Siswa harusTandai selesai
Faktor-faktor Pengembangan Karir:
1. Prestasi yang memuaskan
2. Pengenalan oleh Pihak Lain
3. Kestiaan pada Organisasi
4. Pembimbing dan Sponsor
5. Dukungan para bawahan
6. Kesempatan untuk tumbuh
7. Berhenti karena kemauan sendir
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
respon kehadiran anda dengan kata : hadir
-
Siswa harusTandai selesai
Pengembangan Karir Karyawan dan Aplikasinya di Dalam Perusahaan
Posted by. Admin LinovHR onSetiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan tentu ingin berkembang karirnya. Pengembangan karir ini merupakan suatu keniscayaan karena tidak ada manusia yang ingin mengalami kemunduran dalam hidupnya termasuk karyawan yang tidak ingin stagnan dalam satu posisi apalagi turun jabatan.
Hal ini juga tidak boleh diabaikan oleh perusahaan. Suatu perusahan justru perlu dipertanyakan keprofesionalitasannya ketika karyawan yang ada di dalamnya tidak bisa berkembang sebagaimana mestinya. Oleh karena itu, perusahaan selayaknya menjadi pengembangan karir karyawan sebagai salah satu perhatian untuk memajukan perusahaan itu sendiri.
Dalam pelaksanaanya, pengembangan karir bagi karyawan juga tidak bisa dilakukan sembarangan. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan kompetitif, pengambangan karir harus dilakukan secara terencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain, pengembangan karir karyawan adalah suatu kegiatan manajemen SDM yang terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.
A. Apa itu Pengembangan Karir?
Pengembangan karir adalah suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk melakukan perubahan status, posisi, atau kedudukan karyawan di perusahaan tersebut. Tidak hanya soal jabatan, pengembangan karir ini juga menekankan pada peningkatan kemampuan karyawan agar mampu menampilkan performa terbaiknya.
Dalam proses pengembangan karir, terdapat 3 pihak yang berperan yaitu individu (karyawan itu sendiri), manajer, dan perusahaan. Individu dimaksudkan bahwa setiap karyawan bertanggung jawab dalam mengembangkan dirinya untuk mencapai posisi tertentu. Semua upaya akan sia-sia jika dari individu karyawannya tidak berkeinginan untuk mengembangkan diri.
Dari segi manajer, berperan dalam memberikan dukungan dan umpan balik atas kinerja yang sudah ditampilkan karyawannya. Sedangkan dari segi perusahaan, perannya adalah menjadi penggerak dengan memberikan program pelatihan, pilihan jenjang karir, dan melalui kebijakan yang dimiliki.
B. Membuat Rencana Pengembangan Karir
Pengembangan karir karyawan artinya karyawanlah yang menjadi fokus kebutuhan untuk berkembang sehingga mereka bisa menumbuhkan karirnya. Untuk itu, perlu komunikasi dan pemahaman yang baik antara perusahaan dan karyawan. Itulah mengapa, pengembangan karir harus direncanakan dengan baik pula agar tepat guna.
Dikutip dari laman thebalancecareers, Susan M.Heathfield memberikan beberapa langkah dalam membuat rencana pengembangan karir oleh perusahaan untuk karyawannya, yaitu :
- Terbuka pada tanggapan karyawan, yaitu seorang manajer atau bagian HRD bisa menanyakan bagaimana karyawan melihat karirnya di perusahaan tersebut. Gali pemikiran mereka tentang apa yang mereka inginkan dari karir di perusahaan tersebut.
- Sarankan agar karyawan memikirkan akan beberapa hal seperti ΓÇÿapa sasaran pengembangan kariri yang ingin dicapai dalam tiga tahun?ΓÇÖ dan ΓÇÿapa yang ingin dicapai dalam tahun ini?ΓÇÖ. Serta tanyakan pula langkah apa yang mereka pertimbangkan dalam mencapai tujuan tersebut?
- Siapkan rekomendasi tentang apa yang bisa perusahaan berikan dalam upaya mengembangkan karir karyawan. Dukungan seperti apa yang bisa perusahaan berikan sehingga sasaran pertumbuhan karir bisa diraih.
- Libatkan karyawan dalam merumuskan rencana-rencana pengembangan karir. Bersikaplah fleksibel karena karyawan mungkin saja memiliki cara yang ingin mereka diskusikan.
- Perusahaan juga bisa membuat suatu formulir yang memuat secara rinci akan rencana pengembangan karir untuk ditinjau dan dilakukan input tambahan oleh karyawan.
C. Mengaplikasikan Pengembangan Karir di Perusahaan
Pengembangan karir bagi karyawan di perusahaan harus dibangun dengan tepat sesuai dengan tahapan dalam karir karyawan. Setidaknya ada 3 tahap karir bagi karyawan yaitu awal, pertengahan, dan akhir. Ketiganya memerlukan peran serta perusahaan dalam upaya mewujudkan pengembangan karir tersebut.
1. Tahap Karir Awal
Setiap karyawan tentu memulai karirnya dari posisi tertentu sesuai kebidangan, keahlian, dan pendidikannya. Inilah yang disebut karir awal. Dalam prosesnya, karir awal tidak selalu berjalan mulis karena ada berbagai masalah seperti ketidaksesuaian realitas pekerjaan, seniorisasi, batasan loyalitas yang tidak jelas, sulit beradaptasi dengan lingkungan internal maupun eksternal, insentivitas akan aspek politik organisasi, dan lain sebagainya.
Dengan berbagai kemungkinan masalah tersebut, perusahaan selayaknya mengambil peran dalam mendorong para karyawan agar berpartisipasi dalam penilaian mandiri dan membantu mereka menentukan jalur karir yang realistis. Memformulasikan rencana karir ini akan memberikan gambaran kepada karyawan di tahap awal agar bisa melakukan perencanan diri akan karirnya.
2. Tahap Karir Pertengahan
Tahap pertengahan bisa dikatakan sebagai periode stabilisasi karena mereka sudah cukup mampu memahami kerja dengan segala tanggung jawabnya. Pada tahap ini, karyawan mulai menemukan pengalaman baru seperti penugasan khusus, promosi, hingga tawaran dari perusahaan lain.
Baca Juga: Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM bagi perusahaan
Menyikapi hal-hal yang terjadi pada tahap ini, perusahaan harus bisa memposisikan diri sebagai partner yang siap memberi pembinaan melalui pelatihan dan sejenisnya. Karena orang-orang di tahap ini biasanya sudah cukup berumur, artinya mereka juga perlu memperoleh ilmu dan kecakapan baru yang sesuai dengan perkembangan zaman. Perusahaan bisa melakukannya dengan mengirimkan karyawan untuk mengikuti seminar, workshop, kursus, dan lain sebagainya.
3. Tahap Karir Akhir
Pada akhirnya, karyawan akan masuk ke tahap akhir dimana mereka yang sudah senior dan bersiap pensiun mulai mengurangi beban kerja sekaligus mentransfer ilmu kepada mereka yang akan menggantikan posisinya. Pada tahap ini, perusahaan bisa memberikan kebebasan kepada karyawannya namun memastikan mereka tetap produktif selama masa-masa akhir tersebut.
Pengembangan karir karyawan sebagai suatu kegiatan manajemen sumber daya manusia menjadi bentuk realisasi akan hubungan antara karyawan dengan perusahaannya. Meskipun tergantung dari profesionalisme masing-masing karyawan, perusahaan tetap mengambil peranan penting dalam pengembangan karir ini. Semakin baik sistem pengembangan karir karyawan di suatu perusahaan, maka semakin mudah juga bagi karyawan merencanakan pengembangan karirnya.
-
Siswa harusTandai selesai
Instruksi :
Berikan gambaran dan penjelasan tentang materi minggu lalu :
1. Prestasi yang memuaskan.
2. Pengenalan oleh pihak lain.
3. Kesetiaan pada Organisasi
4. Pembimbing dan Sponsor
5. Dukungan para bawahan
6. Kesempatan untuk tumbuh
7. Berhenti karena kemauan sendiri
Submit ke lms Kamis tgl 18 Juni 2020, sampai pukul 12.00
-
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
Teori dan Efektif Manajemen Karir :
- Teori Manajemen Karir dari berbagai teori
- Aspek Ideal Karir
- Pola Karir Pengembangan SDM
-
Siswa harusTandai selesai
BAB 12
TEORI DAN EFEKTIF MANAJEMEN KARIR
Teori tentang karir ini menjelaskan derajat kesesuaian antara pekerja dan lingkungannya. Untuk menerapkan perspektif ini diperlukan data yang valid dan reliabel mengenai perbedaan individual (seperti kemampuan, minat, kepribadian dan nilai diri) dan pekerjaan. Pendekatan ini secara positif terkait dengan kesejahteraan pekerja dan berhubungan negative dengan ketidakpuasan pekerjaan (Tinsley dalam Rothmann & Cooper, 2008). Pendekatan kesesuaian individu dan lingkungan diukur dari penghargaan yang diharapkan individu dan kepuasaan yang mungkin dapat dicapai oleh mereka, atau kesesuaian antara kemampuan individu dan tuntutan dari pekerjaan. Berikut ini beberapa teori yang fokus dengan pendekatan ini :
a. The Minnesota Theory of Work Adjustment dari Davis dan Lofquist
b. The Attraction-Selection-Attrition (ASA) Model dari Schenieder
c. The Theory of Vocational Choice dari Holland
Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antar orang dengan perannya, dapat mengembangkan kompetensi dan menumbuhkan tersedianya orang yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi teamwork yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis. Untuk mewujudkan tujuan-tujuan tersebut maka manajemen karir harus mengkaitkan sistem manusia dengan sistem pasar melalui sistem informasi dan manajemen. Wakter dan Gutterridge (1979) mengindikasikan bahwa perusahaan percaya bahwa kesuksesan karir terutama didasarkan pada tanggung jawab dan kemampuan karyawan untuk mengembangkan self-awareness (kesadaran pribadi) serta tanggung jawab untuk pengembangan personal dan peningkatan karirnya. Perencanaan karir dan aktivitas pengembangan disediakan oleh perusahaan bukan dengan maksud untuk menjalin kesuksesan karir karyawan tetapi dimaksudkan untuk membantu karyawan dalam hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, tugas dan keputusan karirnya di dalam maupun di luar organisasi.
Secara logika, idealnya karir organisasional harus merefleksikan tiga aspek, yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola pengembangan SDM dan posisi penilaian bagi karaywan (Gaerner, 1988).
Gambar 24. Aspek Ideal Karir
1. Tujuan dan integrasi stratejik.
Pola karir harus merefleksikan serta mendukung budaya dan strategi suatu organisasi. Pola karir juga merefleksikan struktur dam kultur suatu perusahaan (tingkat pendidikan karyawan, entry level, kemungkinan promosi dan lain-lain). Pola karir harus sesuai dengan strategi dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Ketidakjelasan tujuan dapat berakibat kegagalan pola karir menyesuaikan dengan perubahan SDM.
2. Pengembangan SDM.
Pola karir harus menunjukkan tujuan MSDM suatu organisasi yaitu:
a. Melatih dan mengembangkan karyawan
b. Mensosialisasikan nama-nama dan nilai-nilai perusahaan.
c. Karir memberikan sorting dan screening serta dapat mengelola SDM.
Salah satu ciri utama praktek ketenagakerjaan yang berorientasi karir adalah terbatas dan teraturnya entry ke pola karir tertentu.
3. Posisi penilaian.
Pola karir harus memiliki mekanisme internal yang memungkinkan mekanisme internal yang memungkinkan fungsi sorting, screening dan pengembangan karyawan. Digunakannya posisi penilaian ini adalah menilai dan mengembangkan keahlian serta kemampuan yang diperlukan bagi lini yang lebih tinggi. Posisi penilaian perlu dikelola dan senantiasa dievaluasi dengan baik.
Dengan memperhatikan logika karir, Gaetner (1988) menyarankan agar manajer bersikap eksplisit tentang kecenderungan terhadap pengembangan dan promosi internal dibanding eksternal, membangun skenario alternatif masa depan, meneliti kecenderungan suatu fungsi mendominasi peringkat manajemen puncak perusahaan. Memastikan bahwa career enhacing tools yang digunakan sesuai dengan skenario masa depan yang dikembangkan dan menyesuaikan sistem reward dengan sistem karir. Sementara dengan mempertimbangkan elemen-elemn oportunistik maka manajer disarankan menggunakan temporary assigment dan taskforce bagi karyawan baru, menghindari keputusan yang secara ekstrim mengubah karir, karena lebih baik mengambil keputusan kecil yang incremental serta menghindari labelling dan pembuatan kategorisasi karyawan.
Study Kasus
Kasus virus corona atau Covid-19 di Indonesia telah mencapai 6 ribu lebih. Banyak perusahaan yang akhirnya memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya akibat pandemi virus corona. Ada yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), dirumahkan, dikurangi gajinya, dan semacamnya. Data terbaru nasional hingga Kamis, 16 April 2020, pekerja terdampak corona di sektor formal yang di-PHK ada 229.789 orang. Sementara itu yang dirumahkan ada 1.270.367 orang. Sehingga total pekerja terdampak di sektor formal ada 1.500.156 orang di 83.546 perusahaan. Selain itu, sektor informal juga terdampak. Sebanyak 443.760 orang dari 30.794 perusahaan di-PHK.
1. Bagaimana pendapat anda tentang pemecatan ratusan karyawan untuk mengurangi dampak dari virus corona?
2. Jika anda sebagai pimpinan diperusahan, menurut anda langkah apa yang harus anda ambil untuk dapat membuat perusahaan mengurangi kerugian tanpa harus memecat karyawan anda di tengah wabah virus corona ?
-
-
Siswa harusTandai selesai
4 Hal Pengembangan Karir Yang Harus Diperhatikan
22
Jan 2020
BlogUrbanhire ΓÇô Pengembangan karir untuk karyawan perlu dipertimbangkan jika perusahaan Anda merupakan perusahaan yang lebih suka untuk mempertahankan atau retensi karyawan. Alasannya adalah, semua karyawan ingin memiliki masa depan yang cerah bersama perusahaan. Untuk itu Anda dan perusahaan harus hadir untuk membantu mereka mencapai tujuan karirnya. Pengembangan karir ini tidak hanya bermanfaat untuk karyawan, perusahaan juga akan mendapatkan manfaatnya karena memiliki karyawan yang lebih berkualitas kedepannya. Namun pengembangan karir tidak sesederhana namanya, program tersebut memiliki hal-hal yang harus diperhatikan ketika ingin menjalankannya. Berikut beberapa hal yang harus Anda perhatikan jika akan membuat program pengembangan karir.
Bangun Kepercayaan Melalui Proses
Kepercayaan adalah hal yang paling krusial, karena kepercayaan mempengaruhi engagement dan proses retensi. Dalam membangun kepercayaan tidaklah mudah, Anda harus bersabar karena kepercayaan tidak dapat diciptakan hanya dalam sebuah aktivitas, butuh proses yang panjang. Ketika karyawan dan perusahaan memiliki rasa saling percaya, akan memudahkan Anda dalam pengembangan karir karena Anda akan percaya bahwa mereka akan tetap bertahan lama di perusahaan Anda.
Desain Aktivitas
Dalam melaksanakan program pengembangan karir, Anda harus memiliki desain aktivitas yang jelas. Ada empat hal yang perlu dimasukan ketika Anda ingin membuat desain program Anda. Yang pertama tujuan. Setiap program harus memiliki tujuan, alasannya adalah untuk menjadi panduan Anda agar program tetap berjalan sesuai rencana. Kedua, penilaian. Penilaian ini dapat memudahkan Anda untuk mengevaluasi dan memberikan informasi untuk rencana kedepannya. Ketiga metode. Metode ini menentukan bagaimana cara Anda untuk menjalankan program dan berapa biayanya. Keempat Mekanisme feedback. Ini hal terakhir dan sangat penting guna mendapatkan feedback dari peserta dan manajer, untuk tahu apa yang harus ditingkatkan dalam program
Komunikasi Yang Harus Dua Arah
Komunikasi yang berjalan secara dua arah akan membuat program pengembangan karir Anda berjalan efektif. Alasannya adalah dengan berkomunikasi dua arah pesan dan tujuan yang Anda sampaikan akan tersampaikan dengan baik.
Manager Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan elemen fundamental yang dapat menentukan kesuksesan sebuah perusahaan. Keberhasilan program ini juga ditentukan oleh peran manajer. Untuk itu Anda harus bisa memilih manajer yang dapat merancang, mengontrol, memilih tim dan mengoptimalkan program pengembangan karir ini.
Setelah Anda selesai melaksanakan program tersebut, saatnya Anda memberikan promosi kepada karyawan yang telah berhasil menyelesaikan program tersebut. Ada cara-cara yang tepat untuk mempromosikan karyawan Anda. Melalui artikel ΓÇ£Cara Tepat untuk Mempromosikan KaryawanΓÇ¥, Anda akan mendapatkan ide-ide baru yang dapat Anda gunakan ketika mempromosikan karyawan Anda.Tidak lupa juga untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, gunakan Urbanhire. Sebagai platform yang mengembangkan Applicant Tracking System, Anda dapat menggunakan fitur online pre assessment untuk menyaring kandidat yang sesuai dengan kebutuhan Anda.
-
Siswa harusTandai selesai
Instruksi :
1. Ada 2 materi yang saya sajikan di forum diskusi , Anda menganalisis salah satu materi yang saya sajikan.
2. Ketik analisis anda dalam bentuk pdf dan di submit ke lms, waktu sampai jam 16. 00
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadir
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
BAB 13
PROSES MANAJEMEN KARIR
Proses didalam manjemen karir terdapat3 (tiga) proses yaitu :
Gambar 25. Proses Manajemen Karir
TAHAP 1 : Career Exploration
Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.
TAHAP 2 : Development of Career Goal
Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian.
TAHAP 3 : Political System
Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan
-
Siswa harusTandai selesai
Respon kehadiran anda dengan kata : hadir
-
-
Siswa harusTandai selesai
TAHAP 1 : Career Exploration
Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.
TAHAP 2 : Development of Career Goal
Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian.
TAHAP 3 : Political System
Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan
Silahkan untuk menambahakn penjelasan dari proses Manajemen Karir diatas. Tulis tanggapan anda di forum ini. Terima kasih
-
-
Assalamualikum wr. wb.
Selamat Pagi. Tabik pun...
Alhamdulilah kita bisa ketemu lagi di minggu ke 14 ini. Materi kita adalah membahas jurnal atau artikel tentang Perencanaan Karir dan Pengembangan Karir. Kalian bisa tampilkan contoh jurnal atau artikel yang membahas tentang Perencanaan dan Pengembangan karir di suatu perusahaan. Jurnal atau artikel tersebut di masukkan di ruang diskusi. Semua harus mengupload contoh jurnal di ruang diskusi forum.
Terima Kasih.
Wassalamualaikum
-
Siswa harusTandai selesai
Contoh Jurnal atau artikel tentang Perencaanan dan Pengembangan Karir. Silahkan di upload di sini.
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : hadir
-
-
Assalamualikum wr. wb.
Tabik pun...
Selamat siang semuanya. Apa kabar kalian? Semoga selalu sehat dan dalam lindungan Allah SWT.
Selamat datang di mata kuliah Manajemen Kariri. Hari ini adalah pertemuan terakhir kita di mata kuliah daring ini. Alhamdulilah kita sampai pada materi minggu ke 15 yang membahas tentang jurnal, artikel atau penelitian terdahulu mengenai Perencanaan dan Pengembangan Karir atau artikel yang berhubungan dengan Manajemen Karir. Seperti yang sudah saya informasikan minggu lalu bahawa kalian harus mengupload jurnal atau artikel yang membahas tentang manajemen karir ini. Semoga kalian sudah melaksanakannya. Hari ini tugas kalian adalah mempresentasikan analisis dari jurnal tersebut. Tampilkan tugaskan kalian di assignment lms @darmajaya.ac.id
Terima Kasih.
Wassalamualaikum
-
Siswa harusTandai selesai
Instruksi :
Tugas analisis tentang jurnal yang berhubungan dengan Manajemen Karir meliputi :
1. Judul dan nama peneliti
2. Teori, Pengertian, Indikator tentang variabel yang di teliti dari ahli / pakar.
3. Permasalahan tentang variabel yang berhubungan dengan Manajemen Karir.
4. Tujuan, Rumusan Masalah, Hipotesis Penelitian, Penelitian Terdahulu.
5. Metodelogi Penelitian (Alat uji yang di gunakan)
6. Hasil akhir penelitian.
Ketik analisis kalian dalam bentuk pdf submit ke assignment lms.
Batas waktu pengumpulan hari Jumat, tgl 17 Juli 2020 pukul 12.00 wib
Terima Kasih
-
Siswa harusTandai selesai
Silahkan bagi yang belum mensubmit contoh jurnal atau artikel tentang Manajemen Karir . Uplod contoh jurnal kalian di sini. Mohon keaktifannya. Terima Kasih.
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : Hadir
-
-
-
Siswa harusTandai selesai
PERHATIKAN PERATURAN MENJAWAB SOAL UAS
1. Tulis Nama, NPM dan Kelas di lembar pekerjaan anda.
2. Dilarang untuk copy paste atau memindahkan jawaban dari teman atau dari google.
3. Ketik jawaban anda dalam bentuk fdf dan submit ke assignment lms.darmajaya.ac.id
4. Berdoalah sebelum mengerjakan soal.
Selamat Mengerjakan semoga sukses. Terima Kasih
-
Siswa harusTandai selesai
Respon Kehadiran anda dengan kata : hadir
-