Capaian pembelajaran

BAB I

PENDAHULUAN

 

1.1   Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi dalam menjalankan kegiatan untuk mencapai tujuannya memiliki beberapa faktor yang saling terikat dan berpengaruh. Salah satu faktor tersebut yang sangat penting yang digunakan untuk menggerakan faktor lainnya yaitu sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2015) menyatakan bahwa, kinerja suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan  menurut Wijaya (2020) kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu.

 

Selain sebagai pelaksana tugas, pegawai juga merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi Pegawai untuk melakukan sesuatu termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Pegawai dikatakan berhasil melaksakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap pegawai dalam perusahaan. Faktor-faktor kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal. indikator kinerja, yaitu Tanggung jawab pegawai, Keandalan dalam menyelesaikan pekerjaan Pegawai, Inisiatif pegawai, Mutu pekerjaan pegawai, Kerja sama pegawai.

 

Dampak positif dari Pegawai yang memiliki kinerja adalah Pegawai akan memiliki rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan bersama dan kemampuan untuk kerjasama serta menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang ditunut pekerjaan tersebut. Dampak negatif dari Pegawai yang memiliki kinerja yang rendah dapat menimbulkan gangguan dan hambatan serta memiliki kualitas pekerjaan yang tidak baik.  Kinerja Pegawai yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha kearah yang lebh baik, sehingga dengan adanya kinerja Pegawai yang tinggi kemungkinan terjadinya kesenjangan dapat dihindari.

Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung perlu memperhatikan bagaimana Employe Engagement dan Kinerja Pegawai. Dalam aturan bahwa keterkaitan pegawai melalui pekerjaan, tanggung jawab dan pemberdayaan. Sedangkan untuk beberapa potensial meliputi kreativitas, inovasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri. 

Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung berdiri pada tanggal 2 Mei 1945, dengan dasar Peraturan Pemerintahan No .65 Tahun 1951 pada Tahun 1981. Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung yang disahkan oleh Menteri Dalam Negeri No. 061.1217.327 tanggal 10 April 1982.

Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung diatur didalam Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 367 Tahun 1988 tentang penunjukkan pelaksanaan mengenai kebudayaan. Tugas dan fungsi Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung tertuang dalam PERDA (Peraturan Daerah) No. 8 Tahun 1998 tentang struktur dan orgnaisasi Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung sebagai unsur pelaksana membantu tugas Pemerintah Daerah melaksanakan urusan pendidikan dan kebudayaan serta tugas pembantuan yang diberikan kepada daerah, yang dipimpin Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintah daerah di bidang pendidikan dan kebudayaan yaitu mengembangkan kurikulum, menginformasikan tentang jadwal Ujian Nasional, dan memverifikasi dan validasi data alih guru.

Seiring dengan berjalannya waktu, masalah-masalah yang terjadi pada pendidikan belum sepenuhnya dapat di atasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi berjalannya program pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung adalah Employee engagement pegawai pada dinas tersebut. Kinerja Pegawai Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tingkat unit atau satuan organisasi dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku dari pegawai negeri sipilitu sendiri secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa kinerja merupakan merupakan catatan hasil (out come) yang dicapai dari fungsi suatu  pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode tertentu.

Dari teori yang dikemukakan bahwa Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung Noviardy (2020).

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian kinerja ini penting bagi perusahaan pada saat bersamaan, pegawai juga membutuhkan feedback untuk perbaikan-perbaikan dan peningkatan kinerja yang lebih baik.

 

Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai pegawai dengan standar perkerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh mencapai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang pegawai termasuk dalam kategori baik.

Demikian sebaliknya, seorang pekerja yang berhasil dengan pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk dalam kategori kinerja tidak baik atau berkinerja rendah. Berikut data penilaian Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung pada tahun 2019 :

Tabel 1.1

Kriteria Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung Tahun 2020

No	ASPEK PENILAIAN	KATEGORI	NILAI
1	Tanggung Jawab Peran
	├ÿ  Tanggung Jawab Peran	Baik Cukup Kurang	80 ΓÇô 100 40 - 70 10 ΓÇô 30
2	Ketepatan Waktu
	├ÿ  Ketepatan Waktu	Baik Cukup Kurang	80 ΓÇô 100 40 - 70 10 ΓÇô 30
3	Perilaku
	├ÿ  Perilaku	Baik Cukup Kurang	80 ΓÇô 100 40 - 70 10 ΓÇô 30
4	Kemampuan terhadap pekerjaan
	├ÿ  Kemampuan terhadap pekerjaan	Baik Cukup Kurang	80 ΓÇô 100 40 - 70 10 ΓÇô 30

Sumber : Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung tahun 2020

Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, kantor harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola kantor seoptimal mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh kantor tersebut. Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas kantor secara keseluruhan akan meningkat.

Kualitas kinerja sumber daya manusia (pegawai) adalah faktor yang sangat berperan penting, karena pegawai merupakan faktor sentral yang menentukan keberhasilan suatu pekerjaan dalam Kantor Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung. Pegawai dituntut untuk mampu menyelesaikan tanggung jawab dan tugas yang diberikan dari atasan secara efektif. Keberhasilan pegawai diukur, dengan tercapainya target yang optimal. Masih banyak pegawai dalam penilaian kinerja yang tidak memenuhi standar dalam pekerjaanya. Berikut data penilaian kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung :

 

 

 

 

 

 

 

Tabel 1.2

Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung Tahun 2020

PENILAIAN
UNSUR YANG DINILAI	NILAI
	ANGKA	SEBUTAN
Tanggung Jawab Peran	70	Baik
Ketepatan Waktu	67	Cukup
Perilaku	50	Cukup
Kemampuan terhadap pekerjaan	70	Baik
JUMLAH	257
NILAI RATA-RATA	64,25	Cukup

Sumber : Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung tahun 2020

Berdasarkan tabel 1.2 diatas diketahui bahwa pencapaian kinerja pegawai masih tergolong belum semuanya optimal untuk kantor Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung. dapat di lihat pada dikolom Kuantitas Kerja, Ketepatan Waktu, Inisiatif, Kemampuan terhadap pekerjaan. Maka dapat dipastikan apa yang ditargetkan kepada pegawai Cukup efektif dan efisien, sehingga kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung belum maksimal.

Pemaparan diatas menggambarkan jika kinerja mengikat dan Employee engagement adalah salah satu faktornya pada kinerja pegawai. Adapun kelemahan-kelemahan dari Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah kualitas kerja tidak optimal, Tanggung Jawab Peran yang tidak selalu memenuhi apa yang diharapkan, Kualitas Pekerjaan, minimnya kerjasama, efektifitas kerja rendah.

Melihat kondisi tersebut diperlukan adanya peningkatan kinerja dengan disiplin dan Insentif pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Lampung.  Pemaparan diatas menggambarkan dalam peningkatan kinerja. Faktor lain yang mempengaruhi Kinerja adalah Employee engagement. Noviansyah (2020) Employee engagement adalah keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang ia lakukan. Employee engagement dapat berupa kerelaan untuk melakukan advokasi atas nama tempat perusahaan, hal ini mencakup kerelaan mempromosikan perusahaannya, membeli bahkan berinvestasi pada perusahaannya.

 

Menurut Noviadry (2020) mendefinisikan employee engagement sebagai pemberdayaan para anggota organisasi terhadap peran kerja mereka, dalam keterikatan, orang- orang mempergunakan dan memperlihatkan dirinya sendiri secara fisik, kognitif dan emosi selama memerankan kinerja. Aspek kognitif dari employee engagement memberi perhatian pada keyakinan para karyawan mengenai organisasi, misalnya para pemimpin dan kondisi kerja.

 

Aspek emosi menyangkut bagaimana para karyawan merasakan salah satu dari tiga faktor dan apakah mereka memiliki sikap positif atau negatif terhadap organisasi dan para pemimpinnya. Aspek fisik dari employee engagement menyangkut energi fisik yang digunakan oleh para individu untuk menyelesaikan peran mereka.

 

Beberapa tahun terakhir, employee engagement menjadi suatu kajian ilmiah yang menarik untuk di eksplorasi lebih lanjut dalam manajemen di sebuah organisasi. Pada suatu instansi pemerintah, melalui pendahuluan telaah konseptualnya (Noviadry, 2020) menyampaikan; bahkan dimasa yang akan datang, perusahaan yang paling sukses di industri perhotelan akan memiliki manajer yang bukan hanya mahir pada kompetensi yang dibutuhkan dari mereka, tetapi memiliki kemampuan yang signifikan dalam mengelola karyawan: lebih khusus lagi, kemampuan untuk mendorong keterlibatan karyawan (employee engagement).

Salah satu masalah employee engagement pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung salah satu instansi yang bergerak dalam bidang pelaksanaan dalam lapangan, pendidikan, pengajar dan kebudayaan kepada Provinsi yang beralamat di Jl. Drs. Warsito No.72, Sumur Putri, Kec. Tlk. Betung Utara, Kota Bandar Lampung.

 

Suatu studi yang ditemukan oleh Hay Group (2016), firma konsultasi manajemen global menyatakan bahwa   kantor-kantor  dengan   karyawan   yang   engaged  meningkat  43%  lebih   produktif didasarkan  pada  perbandingan  pendapatan  yang  dihasilkan.  Para  karyawan  yang  actively engaged  adalah  karyawan  yang  bekerja  dengan  keinginan  besar  karena  mereka  merasakan ikatan dan komitmen yang kuat terhadap organisasi di mana mereka bekerja (Santosa, 2016).

Penelitian dari Noviadry (2020) menyatakan bahwa employee engagement memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, studi kasus pada industri telekomunikasi. Hal tersebut didukung oleh Handoyo & Setiawan (2017)  studi kasus pada industri produksi air kemasan, dan (Hali, 2018) studi kasus pada industri makanan mentah, yang menyatakan bahwa employee engagement memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

 

Penelitian Joushan dkk, (2015) studi kasus pada PT. PLN area bekasi, mendapatkan hasil yang berbeda yaitu employee engagement tidak memiliki pengaruh pada kinerja karyawan, sehingga bisa dikatakan bahwa penerapan employee engagement tidak dapat   meningkatkan   kinerja   pegawai.   Penelitian   tersebut   mendukung   penelitian Kumaladewi & Rahardja (2016) PT. Taspen area Semarang, yang menunjukan bahwa employee engagement kurang memiliki pengaruh pada kinerja karyawan.

 

 

Selain Employee engagement faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu Kepemimpinan Transformasional. Menurut (Masduki Asbari : 2020) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah mereka yang mampu menginspirasi pengikut mereka untuk mengubah hidup mereka dan bercita-cita untuk tujuan dan visi yang lebih besar.

 

Kepemimpinan Transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat mengingatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

 

Kepemimpinan transformasional memiliki kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat, dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan.

 

Pemimpin seperti ini dapat memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. Gaya kepimimpinan yang baik dan tepat akan menimbulkan sebuah motivasi kerja yang juga baik bagi para karyawannya. Sukses atau tidaknya karyawan dalam prestasi kerja juga dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya ( Hardini, 2001 dalam Candra, 2016).

 

 

 

Hasil penelitian lain juga mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai (Yammarino et.al, 1993;  Humphreys, 2002; Bass et.al, 2003 dalam Candra, 2016). Hubungan yang positif  antara pemimpin dan bawahannya akan mendukung semua aspek di dalamnya termasuk kinerja dan motivasi para karyawannya yang tentu saja akan memiliki dampak yang baik juga terhadap kinerja dari perusahaan secara menyeluruh.

 

Dalam kepemimpinan transformasional, pemimpin menciptakan visi, lingkungan dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk berprestasi. Implikasinya bawahan akan merasa kagum, percaya, dan berkomitmen pada pimpinan. Hal inilah yang  menunjukkan kepemimpinan transformasional memberikan dampak positif pada

kinerja bawahan.

 

Masalah Kepemimpinan Transformasional itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Karena dengan adanya Kepemimpinan yang berkompeten dan baik yang dimiliki oleh seorang pemimpin dapat mempengaruhi dan membimbing fasilitator untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan yang diharapkan.

 

Tujuan organisasi akan tercapai apabila Sumber daya manusia yang ada dalam organisaasi tersebut dibekali dengan tugas, tanggung jawab, kewenangan dan hubungan tata kerjanya. Sumber Daya yang yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum.

 

Oleh karena itu fungsi manajemen memerlukan fungsi kepemimpinan dan begitu sebaliknya fungsi kepemimpinan juga memerlukan fungsi manajemen. Faktor penting yang menentukan kinerja pegawai dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan.

Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen yang baik. Seorang pemimpin yang baik harus dapat memberikan motivasi agar organisasi dapat mencapai kinerja yang baik dalam bekerja. Masalah Kepemimpinan Transformasional itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan.

 

Karena dengan adanya Kepemimpinan yang berkompeten dan baik yang dimiliki oleh seorang pemimpin dapat mempengaruhi dan membimbing fasilitator untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan yang diharapkan. Tujuan organisasi akan tercapai apabila Sumber daya manusia yang ada dalam organisaasi tersebut dibekali dengan tugas, tanggung jawab, kewenangan dan hubungan tata kerjanya.

 

Sumber Daya yang yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum. Oleh karena itu fungsi manajemen memerlukan fungsi kepemimpinan dan begitu sebaliknya fungsi kepemimpinan juga memerlukan fungsi manajemen.

 

Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan.

 

 

 

Pemimpin mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi. Berdasarkan latar belakang dan masalah pada uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian dengan mengambil judul ΓÇ£PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN PROVINSI LAMPUNGΓÇ¥

1.2     Ruang Lingkup

1. Ruang Lingkup Subjek

Ruang lingkup subjek dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

2. Ruang lingkup Objek

Ruang lingkup objek dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan Transformasional Dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

3. Ruang Lingkup Tempat

Ruang lingkup tempat penelitian ini Dinas Pendidikan Dan Kebudayan Provinsi Lampung Jl. Drs. Warsito No.72, Sumur Putri, Kec. Tlk. Betung Utara, Kota Bandar Lampung, Lampung.

4. Ruang Lingkup Waktu

Waktu yang ditentukan untuk melaksanakan penelitian ini adalah Januari 2021 sampai dengan Maret 2021.

5. Ruang Lingkup Ilmu Penelitian

Ruang lingkup ilmu penelitian adalah ilmu manajemen sumber daya manusia yang meliputi Kepemimpinan Transformasional Dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

1.3            Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas maka masalah-masalah yang dapat diidentifikasikan oleh penulis sebagai berikut :

1.      Apakah Terdapat Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung?

2.      Apakah Terdapat Pengaruh Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung?

3.      Apakah Terdapat Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung?

1.4  Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah penelitian diatas maka tujuan penelitian ini, antara lain :

1. Mengetahui besarnya Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.
2. Mengetahui besarnya pengaruh Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.
3. Mengetahui besarnya Kepemimpinan Transformasional Dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

1.5    Manfaat Penelitian [edit]

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait:

1.      Bagi penulis

Mendapatkan pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan ilmu yang di peroleh selama menempuh ilmu pendidikan ke dalam dunia kerja.

2.      Bagi IIB darmayaja

Hasil penelitian ini diharapkan mampu meningkatkan semangat bekerja bagi para dosen tetap IIB DARMAJAYA yang diharapkan akan berkomitmen pada tempat iya bekerja. Serta menjadi alat ukur bagi IIB DARMAJAYA dalam melaukan penelitan terhadap kinerja para Pegawai.   Penelitian ini juga bisa menjadi sebuah karya ilmiah yang dapat bermanfaat bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian pada bidang yang sama dan dapat dijadikan salah satu bahan perbandingan.

 

1.6    Sistematika Penulisan

BAB I       : PENDAHULUAN

Pada bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, ruang lingkup penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan tentang Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

BAB II      : LANDASAN TEORI

Pada bab ini menjelaskan teori-teori yang berkaitan dengan penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis yang meliputi tentang Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai.

BAB III    : METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang jenis dari penelitian, sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, metode analisis data serta pengujian hipotesis mengenai Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai.

BAB IV    : HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang deskriptif obyek penelitian, analisis data dan hasil serta pembahasan mengenai analisis Pengaruh Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai.

BAB V      : SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan tentang simpulan dan saran-saran yang diharapkan dapat   bermanfaat bagi pihak yang bersangkutan dan bagi pembaca pada umumnya.       

Daftar Pustaka

Lampiran

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1     Kepemimpinan Transformasional

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Program-program pengembangan Kepemimpinan Transformasional dalam organisasi penting untuk dilakukan mengingat hasil penelitian yang menunjukkan hubungan langsung antara Kepemimpinan Transformasional Meskipun masing-masing jenis gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing, Kepemimpinan Transformasional menarik banyak perhatian dalam organisasi karena kontribusinya terhadap inovasi perusahaan, organizational learning, dan skill kreativitas pegawai mpinan dengan kinerja organisasi (Tenrisau : 2017) .  

Kepemimpinan Transformasional adalah Kepemimpinan Transformasional yang bersifat sosial dan peduli dengan kebaikan bersama. Pemimpin transformasional yang bersifat sosial ini mengalahkan kepentingan mereka sendiri demi kebaikan orang lain.

 

Kepemimpinan Transformasional peduli dengan perbaikan kinerja pengikut, dan mengembangkan pengikut ke potensi maksimal mereka. Beberapa faktor Kepemimpinan Transformasional, antara lain: pengaruh ideal (idealized influence), motivasi yang menginspirasi (inspirational motivation), rangsangan intelektual (intellectual stimulation), pertimbangan yang diadaptasi (individualized consideration) (Prasetyaningtyas : 2020).

 

 

Kepemimpinan Transformasional merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain melalui hubungan interpersonal dan komunikasi untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan Transformasional adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya, Rahmawati (2019).

 

2.1.2   Komponen Kepemimpinan Transformasional

Menurut Nurhayati (2016) Kepemimpinan Transformasional mencakup tiga komponen, yaitu, Charisma, Stimulasi dan Perhatian yang di individualisasi.

1.      Charisma dapat didefinisikan sebagai sebuah proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi pengikut dan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut.

2.      Stimulasi intelektual adalah sebuah proses diman para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-masalah dam mempengaruhi para pengikut untuk memandang masalah-masalah dari perspektif yang baru.

3.      Perhatian yang di individualisasi termasuk memberukan dukungan, membesarkan hati, dan memberi pengalaman-pengalaman tentang pengembangan diri kepada pengikut.

 

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan Transformasional

Faktor-faktor yang memepengaruhi adanya Kepemimpinan Transformasional menurut Timotius (2016) memberikan pendapatnya  tentang faktor-faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan Transformasional adalah  interprestasi moral dan peristiwa hidup yaitu keyakinan, harapan, optimis,  keuletan, interprestasi moral, peristiwa. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang memepengaruhi Kepemimpinan Transformasional merupakan yaitu keyakinan, optimis, keuletan, interprestasi moral, peristiwa, pelatihan, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, kepribadian, harapan, karakteristik, persyaratan tugas, kultur dan kebijakan, perilaku rekan kerja. faktor genetis, faktor sosial, faktor bakat.

2.1.4   Indikator Kepemimpinan Transformasional

Indikator Kepemimpinan Transformasional menurut Prasetyaningtyas (2020) adalah sebagai berikut :

1.      Idealized influence (pengaruh teridealisasi)

2.      Inspirational motivation (motivasi inspirasional).

3.      Intellectual stimulation (stimulasi intelektual).

4.      Individualized consideration (perhatian individual).

2.2     Employee engagement

2.2.1    Definisi Employee engagement

Menurut Scieman dalam Noviansyah (2020) Employee engagement dapat berupa kerelaan untuk melakukan advokasi atas nama tempat perusahaan, hal ini mencakup kerelaan mempromosikan perusahaannya, membeli bahkan berinvestasi pada perusahaannya.

 

Noviadry (2020) mendefinisikan employee engagement sebagai pemberdayaan para anggota organisasi terhadap peran kerja mereka, dalam keterikatan, orang- orang mempergunakan dan memperlihatkan dirinya sendiri secara fisik, kognitif dan emosi selama memerankan kinerja.

 

Aspek kognitif dari employee engagement memberi perhatian pada keyakinan para pegawai mengenai organisasi, misalnya para pemimpin dan kondisi kerja. Aspek emosi menyangkut bagaimana para pegawai merasakan salah satu dari tiga faktor dan apakah mereka memiliki sikap positif atau negatif terhadap organisasi dan para pemimpinnya.

 

Aspek fisik dari employee engagement menyangkut energi fisik yang digunakan oleh para individu untuk menyelesaikan peran mereka. Jadi menurut Noviadry (2020) keterikatan (engagement) merupakan cara yang secara psikologis seperti halnya secara fisik hadir ketika menduduki dan melakukan suatu peran organisasional.

2.2.2    Tipe Employee engagement

Menurut Cintani dan Noviansyah (2020) terdapat 3 Tipe Employee engagement

1.      Engaged

Seseorang pegawai dikatakan ΓÇ£engagedΓÇ¥ ketika mereka bekerja yang passion mereka dan merasakan sebuah hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja. Mereka dapat menciptakan inovasi den menggerakkan organisasi kedepan.

2.      Not Engaged

Seorang pegawai yang dikatakan not engaged ketika mereka melewati hari kerjanya seperti sleepwalking atau hanya menghadirkan fisiknya namun fikirannya tidak tertuju pada pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam pekerjaannya, tidak menggunakan energi atau passion mereka.

3.      Actively Disengaged

Seorang pegawai yang dikatakan actively disengaged ketika mereka merasa tidak senang dengan pekerjaannya, bahkan mereka berusaha menutupi ketidaksenangannya. Setiap harinya, kinerja yang dihasilkan akan berbeda dengan teman kerja yang terikat (engaged).

2.2.3  Indikator Employee engagement

Menurut Cintani dan Noviansyah (2020) Indikator Employee engagement adalah sebagai berikut:

1.      Vigor (semangat)

Vigor melibatkan tingkat tinggi energi dan ketahanan mental saat bekerja. Vigor dapat dinilai dari semangat yang ditunjukkan seseorang untuk melakukan pekerjaannya yang dapat dilihat dari stamina dan energi yang tinggi ketika bekerja, kemauan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan, serta kegigihan dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan dalam bekerja.

 

 

 

2.      Dedication (dedikasi)

Dedikasi mengacu pada keterlibatan seseorang dalam pekerjaan dan mengalami rasa penuh makna, antusiasme, dan kebanggaan. Aspek dedication meliputi keterlibatan tinggi terhadap pekerjaan, dan mengalami rasa penuh makna, antusiasme yang ditandai dengan memperlihatkan ketertarikan terhadap pekerjaan yang dilakukan, serta kebanggaan terhadap pekerjaan.

3.      Absorption (absorpsi)

Absorpsi merupakan aspek yang mengacu pada konsentrasi dan keseriusan dalam bekerja, menikmati pekerjaan sehingga waktu terasa berlalu begitu cepat ketika sedang bekerja dan merasa sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya. Tingkat absorption yang tinggi menunjukkan seseorang yang bahagia dan menikmati pekerjaan mereka serta tenggelam dalam pekerjaan yang menyebabkan waktu terasa cepat berlalu ketika melakukan pekerjaan.

2.3  Kinerja Pegawai

2.3.1   Teori Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai baik dalam kualitas maupun kuantitas bagi perusahaan. Namun kualitas disini yang dimaksud adalah dilihat dari kehalusan, keberhasilan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan pegawai.

 

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriental atau non profil oriental baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai kombinasi dari kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas mempunyai keterkaitan erat tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Edison (2016), bahwa ΓÇ£kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnyaΓÇ¥.

 

Mangkunegara (2015) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.

 

Menurut Veitzhal Rivai (2016) Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi padasuatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efesiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. 

 

Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

 

2.3.2   Faktor-Faktor Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Pegawai ialah sebagai berikut :

1.      Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.

2.      Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai tujuannya.

 

3.      Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan yang lainnya.

4.      Disiplin Kerja

Merupakan usaha Pegawai untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja pegawai

Menurut Afandi (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah sebagai berikut :

1.      Kemampuan

2.      Kejelasan

3.      Tingkat motivasi

4.      Kompetensi

5.      Fasilitas kerja

6.      Budaya kerja

7.      Kepemimpinan Transformasional

8.      Disiplin kerja

2.3.4 Indikator Kinerja Pegawai

Indikator itu penting karena penilaian kinerja didasarkan pada indikator itu sendiri. Adapun ukuran dari kinerja pegawai menurut Malthis dalam Firda (2015) sebagai berikut :

1.    Tanggung jawab, adanya rasa tanggung jawab pada diri Pegawai dalam
menyelesaikan tugasnya.

2.    Keandalan dalam menyelesaikan pekerjaan, dalam menyelesaikan pekerjaan Pegawai dapat diandalkan.

3.    Inisiatif, kemampuan Pegawai dalam mengambil kuputusan atau semua
tindakan yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas pokok.

4.    Mutu pekerjaan, yaitu kuantitas maupun kualitas hasil kerja yang dapat
dihasilkan pegawai tersebut sesuai dari uraian pekerjaannya.

5.    Kerja sama, kesediaan Pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan
Pegawai lainnya secara vertikal maupun horizontal sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik Pegawai dapat diandalkan.

 

2.4              Hasil Penelitian Yang Relevan

No	Judul Penelitian	Nama Peneliti	Hasil Penelitian	Perbedaan
1	Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Employee engagement Di Bpjs Ketenagakerjaan	Asep Rukmana (2014)	Terdapat Pengaruh positif antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Employee engagement Di Bpjs Ketenagakerjaan	Subjek dan Objek penelitian
2	Pengaruh Employee engagement dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Bidang Perkebunan Kelapa Sawit (Studi Empiris Pada PT. Suryabumi Agrolanggeng, Sumatera Selatan)	Andrian Noviardy (2020)	Variabel employee Engagement dan komitmen organisasi secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai pada pt. Suryabumi agrolanggeng.	Subjek dan Objek Penelitian.
3	Analisis Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar	Nur Hidayati (2010)	Hasil pengujian menunjukkan motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. PT Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar	Subjek dan Objek Penelitian.
4	The Effect Of Compensation, Motivation, Work Discipline And Work Environment On Housekeeping  Staff Performance At Lv 8 Resort Hotel	I Wayan Wahyu Wiadnyan (2020)	Compensation (X1) Motivation (X2) And Work Dicipline (Y)	Multiple regression analysis
5	Work Discipline and Financial Compensation Effect on EmployeesΓÇÖ Performance in Library and Regional Archives of Ternate City	Nurlaila (2020)	Work Dicipline (X1) And Financial Compensation (X2) Effect on Employees Performance (Y)	Multiple regression analysis

 

 

 

2.5       Kerangka Pemikiran

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1        Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam kaitannya dengan permasalahan yang telah dikemukakan dan teoritis pemikiran di atas, maka dikemukakan hipotesis penelitiannya :

Seorang pemimpin adalah orang yang memberi inspirasi, membujuk, mempengaruhi, dan memotivasi kerja orang lain. Kemampuan untuk memberiinspirasi orang lain adalah unsur tertinggi dari Kepemimpinan Transformasional. Seorang pemimpinharus punya daya tarik personal atau menjadi suri tauladan agar bisa memberiinspirasi bagi orang lain. Membujuk adalah aspek penting lainnya dari seorangpemimpin. Dalam dunia bisnis yang kompetitif saat ini, banyak industri menghadapi perubahan yang cepat, terutama dalam revolusi industri 4,0. Oleh karena itu perusahaan harus fokus pada perilaku kerja yang inovatif (IWB) dalam rangka untuk mendapatkan keunggulan kompetitif (Masduki Asbari : 2019).

 

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam mempengaruhi dan memotivasi kerja orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Dengan kata lain Kepemimpinan Transformasional meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Setiap pemimpin akan memperlihatkan suatu contoh yang baik agar sikapdan tindaknya mendapatkan pandangan yang nantinya akan menjadi sorotan untuk pegawai. Kepemimpinan Transformasionalnya lewat perkataan, sikap serta tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain.  Hal ini di dukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Dari uraian dan beberapa temuan empiris terdahulu yang berhasil di identifikasi maka hipotesis yang diajukan, sebagai berikut:

H1 : Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendididkan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung

 

2.6.2        Pengaruh Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai  

Dalam kaitannya dengan permasalahan yang telah dikemukakan dan teoritis pemikiran di atas, maka dikemukakan hipotesis penelitiannya: Menurut Rukmana (2020) Employee engagement merupakan salah satu konsep yang dikembangkan dari positive psychology dan positive organizational behavior.

 

Merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi, termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka untuk membantu sukses dari serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan individu, (Novi Sely Prabowo: 2019). Percaya hal ini sangat membantu untuk melihat employee engagement sebagai cara kerja yang dirancang untuk memastikan bahwa pegawai berkomitmen untuk tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka, termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi, dan pada saat yang sama agar mampu meningkatkan rasa kesejahteraan diri. Organisasi yang engaged memiliki kekuatan dan nilai otentik, dengan bukti yang jelas dari kepercayaan dan keadilan yang didasarkan pada saling menghormati, di mana keduanya memiliki janji dan komitmen antara employer dan employee yang dipahami dan terpenuhi,

 

Hal ini di dukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Andrian Noviardy (2020) variabel employee engagement dan komitmen organisasi secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sri Rahayu (2016) kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap employee engagement, Dari uraian dan beberapa temuan empiris terdahulu yang berhasil di identifikasi maka hipotesis yang diajukan, sebagai berikut:

H₂ : Employee engagement (X₂) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

 

2.6.3        Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Employee engagement Terhadap Kinerja Pegawai

Bagi suatu organisasi yang ingin meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasinya disiplin kerja, dan pemberian insentif sangatlah dibutuhkan untuk peningkatan kinerja pegawainya. Jika organisasi berhasil menggabungkan antara Kepemimpinan Transformasional Melalui Employee engagement Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai.

 

Hal ini di dukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Asep Rukmana (2020) Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap Employee engagement. Jufrizen (2020) Semakin sesuai Kepemimpinan Transformasional yang diterapkam, semakin tinggi kinerja pegawai. Dari uraian dan beberapa temuan empiris terdahulu yang berhasil di identifikasi maka hipotesis yang diajukan, sebagai berikut:

H₃ : Kepemimpinan Transformasional (X₁), Employee engagement (X₂) berpengaruh pada Kinerja Pegawai (Y).

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis Penelitian  adalah suatu proses pengumpulan dan analisis yang dilakukan secara sistematis dan logis untuk tujuan tertentu.  Peneliti ini menggunakan jenis penelitian Kuantitatif. Menurut Suliyanto (2018:128), jenis penelitian kuantitatif adalah penelitian yang didasarkan pada data kuantitatif dimana data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka dan bilangan.

 

Metode pada penelitian ini menggunakan metode komparatif pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat yaitu independen (variabel yang mempengaruhi) Kepemimpinan Transformasional, Employe Engangement dan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

3.2  Sumber Data

Yang dimaksud sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh. Sumber data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah data primer dan data skunder.

3.2.1        Data Primer

Menurut  Suliyanto (2018:156), data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama. Dalam hal ini data primer yang digunakan adalah data dari hasil jawaban kuesioner  yang dibagikan kepada pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

3.2.2        Data Sekunder

Menurut Suliyanto (2018:156) data sekunder adalah data yang diperoleh tidak langsung dari subjek penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah data ΓÇô data perawat seperti jumlah pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

 

 

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Menurut Suliyanto (2018:167), metode pengumpulan data dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer.

 

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu penelitian lapangan (Field Research) Metode ini dilakukan dengan cara turun secara langsung ke perusahaan peneliti memperoleh data-data berkaitan dengan kebutuhan penelitian. Data tersebut dapat di peroleh dengan cara menyebarkan kuesioner pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

 

Penelitian ini menggunakan skala likert. Menurut Sanusi (2017:59), Skala Likert merupakan skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam merespon pernyataan berkaitan dengan indikator-indikator suatu konsep atau variabel yang sedang diukur.

 

Tabel 3.1

Skala Likert

Pilihan Jawaban	Skor
Sangat Setuju             (SS)	5
Setuju                          (S)	4
Netral                          (N)	3
Tidak Setuju               (TS)	2
Sangat Tidak Setuju  (STS)	1

 

Sumber: (sanusi 2017)

Berdasarkan Tabel 3.1 bahwa angka 1 menunjukan bahwa responden tidak setuju terhadap pertanyaan atau peryataan yang diberikan, sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa responden mendukung terhadap pertanyaan atau pernyataan yang diberikan oleh peneliti.       

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut   Suliyanto   (2018:177),   populasi   merupakan   keseluruhan elemen yang   yang hendak diduga karakteristiknya. Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung sebanyak 236 orang.

3.4.2 Sampel

Pengambilan   sampel   dalam   penelitian   ini   menggunakan   teknik stratified   random   sampling.   Menurut  Sanusi   (2017:91), stratified random sampling digunakan jika peneliti berhadapan dengan variabel heterogen, kerangka sampling dapat disusun secara lengkap, dan tersedia cukup biaya. Adapun sampel yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah sebagian Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Lampung.

 

Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan rumus slovin, dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

n = Ukuran sampel atau jumlah responden

N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktlitian karna kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir dan diinginkan, misal 10%

Berdasarkan rumus slovin diatas, maka besarnya sampel sebagai berikut:

N n = 

1 + (N x e²)

 237

n = 

1 + (237 x 10%²)

 

n =                   237

1 + (237 x 0,1²)

n =                   237

1 + (237 x 0,01) 

 

n =            237

             1 + (2,37)

 

n =   237     = 65,11 = 65 orang

3,64

Berdasarkan perhitungan menggunakan slovin maka diketahui bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 65 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah stratified random sampling yaitu pemilihan sampel secara acak dan berstrata secara proporsional.

 

Tabel 3.2

Stratified Random Sampling

Sumber : Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Tahun 2020

3.5 Variabel Penelitian

Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah:

1.      Variabel Independen (Variabel Bebas)

Menurut Suliyanto (2018:127) Variabel independen (variabel bebas) adalah  variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab besar kecilnya nilai variabel yang lain. Dalam penelitian ini yang menjadi Variabel independen atau Variabel bebas (X) adalah Kepemimpinan Transformasional dan Employee engagement.

2.      Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Menurut Suliyanto (2018:127) Variabel dependen (Variabel terikat) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variasi variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi Variabel dependen atau variabel terikat (Y) Kinerja Pegawai.

 

 

 

 

 

3.6  Oprasional Variabel

Tabel 3.3

Oprasional Variabel

Variabel	Difinisi	Indikator	Skala
Kepemimpinan Transformasional (X1)	Kepemimpinan Transformasional adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya, Rahmawati (2019).	1.        Idealized influence (pengaruh teridealisasi) 2.        Inspirational motivation (motivasi inspirasional). 3.        Intellectual stimulation (stimulasi intelektual). 4.        Individualized consideration (perhatian individual).	Interval
Employee engagement (X2)	Menurut Scieman dalam Noviansyah (2020) Employee engagement dapat berupa kerelaan untuk melakukan advokasi atas nama tempat perusahaan, hal ini mencakup kerelaan mempromosikan perusahaannya, membeli bahkan berinvestasi pada perusahaannya.	Menurut Cintani dan Noviansyah (2020) Indikator Employee engagement adalah sebagai berikut: 1.    Vigor (semangat) 2.    Dedication (dedikasi) 3.    Absorption (absorpsi)	Interval
Kinerja Pegawai(Y)	Menurut Edison (2016), bahwa ΓÇ£kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnyaΓÇ¥.	1.      Tanggung jawab 2.      Keandalan dalam menyelesaikan pekerjaan 3.      Inisiatif 4.      Mutu pekerjaan 5.      Kerja sama	Interval

3.7 Uji Persyaratan Instrumen

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Suliyanto (2018:223) validitas instrument adalah tingkat ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur yang melakukan fungsi ukurannya. Ditentukan dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh setiap butir pertanyaan atau pernyataan dari skor total. Pada program SPSS teknik pengujian yang sering digunakan untuk uji validitas adalah menggunakan korelasi Bivariate Pearson ( Produk Momen Pearson).

Kriteria uji validitas instrument adalah :

Menentukan nilai probabilitas (sig) pada ╬▒ sebesar  0,05 (5%)

 

1.   Bila Sig < Alpha (0,05) maka instrumen tidak valid

Bila Sig > Alpha (0,05) maka instrumen valid

2.   Pengujian validitas instrument dilakukan melalui program SPSS

3.  Kuesioner dinyatakan valid apabila nilai koefisien korelasi lebih besar    dari pada nilai korelasi yang tercantum dalam tabel pada ╬▒= 5%

 

3.7.2 Uji Reliabilitas

 

Menurut Suliyanto (2018:254) Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan kemampuan alat ukur untuk menghasilkan hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok objek yang sama diperoleh hasil yang relative sama Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik CronbachΓÇÖs Alpha.

Tabel 3.3

Interprestasi nilai r alpha indeks korelasi

 

Koefisien r	Kategori
0,000 - 0,200	Sangat rendah
0,201 - 0,400	Rendah
0,401 - 0,600	Sedang
0,601 - 0,800	Cukup tinngi
0,801 - 1,000	Sangat tinggi

Sumber: Suliyanto(2018)

3.8  Uji Persyaratan Analisis Data

3.8.1 Uji Normalitas Sampel

Menurut  Suliyanto  (2018:124)  mengemukakan  bahwa  statistik parametris mensyaratkan bahwa setiap variabel yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, untuk itu sebelum pengujian hipotesis dilakukan maka kenormalan data harus diuji terlebih dahulu. Uji normalitas  dilakukan  pada  kedua  variabel  yang  akan  diteliti  dan distribusi normal jika Sig > 0,05.

3.8.2 Uji Linieritas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini digunakan sebagai prasyarat statistik parametrik khususnya dalam analisis korelasi atau regresi linear yang termasuk dalam hipotesis assosiatif. jadi bagi peneliti yang mengerjakan penelitian yang berjudul "Korelasi antara", "Hubungan antara", atau "Pengaruh antara", uji linieritas ini harus kita lalui terlebih dahulu sebagai prasyarat uji hipotesis yang kita munculkan. Pengujian dapat dilakukan pada program SPSS dengan menggunakan Test for Linearity pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikansi (Deviation from Linearity) lebih dari 0,05.

Prosedur pengujian:

1.    Ho: model regresi berbentuk linier

Ha: model regresi tidak berbentuk linier

2.    Jika probabilitas (Sig) < 0,05 (Alpha) maka Ho ditolak

Jika probabilitas (Sig) > 0,05 (Alpha) maka Ho diterima

3.    Pengujian linieritas sampel dilakukan melalui program SPSS (Statistical Program and Service Solution seri 20.0)

4.    Penjelasan dan ksesimpulan dari butir 1 dan 2, dengan membandingkan nilai probabilitas (sig) > 0,05 atau sebaliknya maka variabel X linier atau tidak linier.

3.8.3 Uji Multikolenieritas

Uji Multikolenieritas dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas (independen) satu yaitu variabel Kepemimpinan Transformasional (X₁) dengan variabel bebas (independen) yang lainnya yaitu variabel Employee engagement (X₂). Gejala multikolenieritas dapat diketahui dengan menggunakan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance Value. Jika nilai VIF lebih besar dari 10 maka ada gejala multikolenieritas dan pada Tolerance Value lebih kecil dari 0,1 maka ada gejala multikolenieritas. Pada uji multikolinieritas ini penulis menggunakan SPSS 20.0

 

 

 

3.9  Metode Analisis Data

3.9.1 Analisis Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ada antara Kepemimpinan Transofrmasional dan Employee engagement terhadap Kinerja Pegawai. Persamaan umum regresi berganda yaitu:

 

Y= a+ bX₁+ cX₂

Rumusan Hipotesis:

Ho :	Kepemimpinan Transformasional dan Employee engagement tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Ha :	Kepemimpinan Transformasional dan Employee engagement berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

3.10 Pengujian Hipotesis

3.10.1      Uji Secara Simultan (Uji F)

Uji F yakni untuk mengetahui pengaruh dari Variabel bebas (independen) secara serempak terhadap variabel (dependen) dilakukan dengan membandingkan antara F hitung dengan F table. Jika F _hitung > F _tabel dengan dk pembilang ke-1 (3-1=2), dan dk penyebut n-k (32-3=29) Gunanya untuk menentukan apakah model penaksiran  (Y= a+ bX1+ cX2) yang digunakan tepat atau tidak.

Kriteria pengujian:

1)      Jika F _hitung > F_tabel atau probabilitasnya < 0,05 maka model diterima.

2)      Jika F _hitung < F_tabel atau probabilitasnya > 0,05 maka model ditolak.

3.10.2      Uji Persyaratan Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji hipotesis dalam satu sampel, yaitu apakah Kepemimpinan Transformasional dan Employee engagement berpengaruh secara nyata atau tidak terhadap Kinerja Pegawai pada Γê₧ 0,05 dan derajat bebas = jumlah sampel ΓÇô jumlah variabel. Pengambilan keputusan dengan membandingkan t _hitung  t _tabel atau dengan melihat probabilitasnya.

Ho	: Tidak ada Pengaruh yang signifikan Kepemimpinan Transformasional dan Employee engagement terhadap Kinerja Pegawai.
Ha	: Ada pengaruh yang signifikan Kepemimpinan Transformasional dan Employee engagement terhadap Kinerja Pegawai.

Kriteria pengambilan keputusan:

Apabila Signifikan (Sig) < 0,05 maka Ho di tolak

Apabila Signifikan (Sig) . 0,05 maka Ho diterima