BAB 1

ARTI PENTING MANAJEMEN KARIR

Perubahan bisnis dan ekonomi yang begitu besar sedang dan akan terjadi di seluruh dunia disertai dengan continuing job dislocation, greater insecurity, job requirement yang lebih besar (Miswanto, 2005). Perubahan tersebut benar-benar mengubah dunia kerja. Tidak hanya permintaan pasar terhadap keahlian-keahlian dan bidang karir tertentu yang berubah, tetapi juga peranan manajer dan karyawan sebagai professional dan cara bagaimana mereka mengelola karirnya.

Terdapat berbagai penjelasan mengenai karir yang membedakannya dengan aktivitas lain yang dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh penghasilan, diantaranya dalam kamus Bahasa Inggris dalam Winkel & Hastuti (2007), terdapat beberapa kata yang sama-sama menunjuk pada pengertian pekerjaan seperti employment, job, occupation, dan career, namun setiap kata tidak mencakup aspek-aspek yang sama dari makna yang terkandung dalam suatu pekerjaan. Kata employment dan job lebih menekankan aspek bahwa seseorang merasa terlibat di dalam pekerjaannya dan memandangnya sebagai sumber kepuasan pribadi yang bersifat non-ekonomis. Kata Occupation lebih menekankan aspek bahwa seseorang merasa terlibat di dalam pekerjaannya karena telah mempersiapkan diri untuk memegang pekerjaan itu dan memperoleh kepuasan pribadi, tetapi keterlibatannya masih dapat dibatasi pada jam-jam bekerja saja. Kata Vocation dan career  lebih menekankan aspek bahwa seseorang memandang pekerjaannya sebagai panggilan hidup yang meresapi seluruh alam pikiran dan perasaan serta mewarnai seluruh gaya hidupnya (life style) tanpa mengesampingkan kedua aspek lain yang disembunyikan di atas.

Karir adalah serangkaian pekerjaan yang dimiliki seseorang selama masih mampu aktif melakukan pekerjaan (Mondy, Noe, and Premeaux, 1993). Mapiare (2006) bahwa, karir menunjuk pada pola hidup yang ditekuni secara berarah tujuan dalam hal pekerjaan seseorang, ditinjau dari segi sekuensi jabatan yang dipegang sepanjang hidup seseorang. selain itu menurut Waluyo (2009) karir adalah rangkaian dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang dari posisi yang satu ke posisi yang lainnya selama masa kerjanya. Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai ΓÇ£perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasiΓÇ¥. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Haneman (1983) mengatakan bahwa ΓÇ£Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh duniaΓÇ¥. Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.

Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, ΓÇ£karir si A sebagai pelukis cukup baikΓÇ¥ dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baikΓÇ¥, dan sebagainya. Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.

Pengertian karir sebagai posisi disebabkan oleh faktor-faktor yaitu:

Gambar 1. Kerangka Karir

Masih banyak diantara kita yang memilih suatu pekerjaan hanya berdasarkan pada aspek eksternal semata, entah itu karena gengsi, materi, ikut-ikutan dengan teman, ataupun karena pilihan orang tua. Tanpa mereka sadari bahwa apapun keputusan mereka saat ini mengenai pilihan karirnya hal ini akan berdampak pada kehidupan mereka kelak yang tidak hanya berdampak pada karir mereka kedepan tapi juga aspek pribadi dan sosial. Herr, Cramer & Niles dalam (Glading, 2012) juga mengemukakan bahwa penghasilan, stres, identitas sosial, arti, pendidikan, pakaian, hobi, minat, teman, gaya hidup, tempat tinggal, dan bahkan karakteristik kepribadian terkait dengan kehidupan kerja seseorang.

Selain itu Hurlock (1980) juga mengemukakan bahwa banyak kasus dalam memilih bidang kerja yang tidak cocok dengan bakat dan minat (suara hati kecil) tetapi dipilih karena besarnya pengaruh sosial yang ada, justru menimbulkan ketidakpuasan terhadap hasil karnya, tidak merasa mencintai tugasnya dan prestasi kerja menurun. Hal ini cukup memberikan alasan betapa pentingnya kita melakukan berbagai pertimbangan sebelum memilih karir tertentu.

Terdapat beberapa faktor yang mesti dipertimbangkan sebelum memilih karir tertentu. Jika kita mengacu pada teori Donald Super maka kita perlu mempertimbangkan dua aspek yaitu faktor internal dan eksternal dari diri kita. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari individu sendiri seperti kebutuhan, sifat-sifat kepribadian serta kemampuan intelektual (bakat dan minat), sementara faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar individu, seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi keluarga, tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan/ kelonggaran yang muncul. Namun, menurut Donald Super pemilihan karir tetap dititikberatkan pada faktor internal seseorang.

Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Sangat penting untuk dipahami, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala sub bagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus. Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor. Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif cumulativ credit point, (CCP).

Model pilihan karir individu dapat dibagi ke dalam beberapa pendekatan, yakni:

1. Pendekatan kepribadian

Menyesuaikan antara profile kepribadian individu dengan tipe pekerjaan tertentu. Teori yang seringkali digunakan adalah HollandΓÇÖs Riasec Model. 

Gambar 2. HollandΓÇÖs Riasec Model

Secara detail HollandΓÇÖs Riasec Model mendeskripsikan bahwa tipe pekerjaan tertentu membutuhkan karakteristik kepribadian tertentu dan sebaliknya, kepribadian tertentu sesuai dengan pekerjaan tertentu.

2. Pendekatan Social Learning

Konsep yang berkaitan adalah self efficacy dan kaitan antara belajar dengan reinforcement. Optimalisasi karir dilakukan dengan memahami suatu kecenderungan mengenai (motivasi, knowledge, kompetensi) vocational, dan senantiasa menambah knowledge yang dibutuhkan.

3. Tahapan perkembangan

Sebuah teori terkait dengan perjalanan karir individu yang sesuai dengan tahapan perkembangan individu.

Gambar 3. The Role Career Rainbow Super

Setiap tahapan perkembangan, memiliki tugas perkembangan karir yang spesifik. Penelitian yang dilakukan oleh Levinson, menemukan bahwa terdapat 4 karir stages, yakni: childhood adolescent (pre career stage), early adulthood, middle adulthood, late adulthood.

a. Childhood adolescent (pre career stage) 14/17 tahun adalah awal bekerja. Hingga usia 28 individu mulai mencari kestabilan. Usia 30 mulai menilai kehidupan mereka, apa yang dicari dalam hidup dan pekerjaan, peran sosial, keluarga, dan organisasi menjadi lebih jelas.

b. Early adulthood (40 ΓÇô 45) individu refleksi diri lebih jauh. Feedback, feeling of getting old, penurunan fisik.

c. Middle adulthood (50 ΓÇô 55), individu lebih stabil dan diikuti dengan setting new goal.

d. Late adulthood (55 ke atas) terjadi penurunan fisik, penyakit, memasuki usia pensiun.

Untuk mencapai tujuan karir selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karir juga perlu dibentuk jalur karir, di mana jalur karir biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus.

Ada tiga tipe metode di dalam jalur karir, yaitu sebagi berikut :

                                    Gambar 4. Tipe Jalur Karir

1.       Jalur Karir Tradisional

Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjutnya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.

2.       Jalur Karir Jaringan

Di mana pada jalur karir ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertical dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karir jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3.       Jalur Karir Dual

Jalur karir ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dan keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.

Sistem perencanaan karir (career planning system) dalam organisasi merupakan tujuan khusus dari internal human resources, meliputi perencanaan suksesi, training, dan development strategy, job posting, assesment center, mentoring atau teknik-teknik lainnya. Perencanaan karir selalu berimplikasi dalam pendapatan, kekuasaan dan status. Bahkan dalam restrukturisasi organisasi, traditional career path tetap merupakan sumber informasi yang valid  meskipun akan menjadi lebih sulit dalam mendefinisikan stable  paths karena posisi karir yang akan datang memiliki tempat yang berubah.

Tabel 1. Paradigma Lama Dan Baru Karir Manajemen

Sumber : Nicholson, Career systems in crisis: change and oppurtunity in the information age, 1996

Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian) (Noe, 1996).