Pertemuan Minggu 1, Hari : Senin, Tanggal : 6 Maret 2023, Waktu : 16.30 - 20.00, Topik : Manajemen Kinerja Sebagai Sistem

Manajemen Kinerja: Pengertian, Komponen, hingga Metode

Memaksimalkan Suatu organisasi maupun perusahaan bisnis apapun pasti mempunyai sebuah tujuan yang ingin diraih. Hingga tujuan berhasil dicapai, tentu dibutuhkan kerjasama yang baik antara masing-masing roda penggerak dari perusahaan atau organisasi tersebut. Salah satunya adalah karyawan atau pegawai yang bekerja.

Sebagai mata rantai penting demi tercapainya tujuan perusahaan, hasil kerja dari karyawan perlu dimaksimalkan. Dengan begitu, perusahaan atau organisasi mampu bergerak lebih cepat dan efektif dalam meraih target yang ingin dicapainya. 

Terdapat sederet opsi yang bisa dilakukan guna memaksimalkan kinerja karyawan di sebuah perusahaan. Masing-masing cara tersebut tentu saja memiliki kelebihan dan kekurangannya tersendiri saat diaplikasikan. Salah satu yang layak menjadi perhatian sebagai upaya dalam meningkatkan hasil kerja dari karyawan adalah performance management atau manajemen kinerja. 

Secara ringkas, manajemen kinerja adalah sebuah upaya komunikasi antara atasan dengan karyawannya yang dijalani secara kontinyu. Lantas, bagaimana sih praktik dari manajemen kinerja ini sebenarnya? Untuk menjawab pertanyaan tersebut dan memaksimalkan efektivitas

Pengertian Manajemen

Manajemen kinerja adalah sebuah upaya komunikasi antara pihak atasan dengan karyawannya dan dilakukan secara terus-menerus. Tujuannya adalah agar target atau visi utama perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu, performance management harus bisa dijalankan dengan efektif oleh setiap perusahaan ataupun organisasi. 
Di sisi lain, manajemen kinerja dapat membantu penyelarasan karyawan dengan sejumlah sumber daya lainnya dalam perusahaan yang bersangkutan. Dengan begitu, tujuan perusahaan mampu diraih dengan baik dan optimal. 
Apa Saja Komponen Sistem Manajemen Kinerja?
Melansir dari The Balance Careers, sistem manajemen kinerja terdiri dari sejumlah komponen penting, yaitu:
Pembuatan deskripsi atau penjabaran kerja secara jelas sesuai dengan yang telah direncanakan saat perekrutan pekerja.
Memilih calon pegawai yang dapat memenuhi persyaratan untuk diwawancara.
Menjalani sesi wawancara pada calon pekerja sebagai upaya seleksi dan kelayakan untuk bisa dilanjutkan ke tahap selanjutnya.
Menanyai calon karyawan mengenai kesanggupan dalam meraih target atau tujuan perusahaan serta memenuhi job desc atau deskripsi pekerjaan sesuai ketetapan sebelumnya.
Menjalani seleksi pada calon karyawan melalui sejumlah proses dan tahapan yang berlandaskan pada budaya perusahaan.
Memberi penawaran pekerjaan terhadap calon karyawan terpilih, termasuk menjelaskan kelebihan perusahaan, gaji, tunjangan, fasilitas, dll.
Menyambut pegawai baru melalui aktivitas orientasi, pengenalan pada mentor atau atasan, serta budaya perusahaan.
Menciptakan standar kinerja sesuai ukuran pada karyawan terpilih.
Memberikan fasilitas pelatihan.
Memberikan pembinaan serta timbal balik pada karyawan.
Berdiskusi terkait pengembangan kinerja secara rutin dengan karyawan.
Menyusun sistem penghargaan khusus terkait sejumlah pencapaian maupun kontribusi dari karyawan.
Menawarkan pengembangan atau promosi karier, seperti, transfer karyawan, pergeseran posisi, dan lain sebagainya. 
Melakukan evaluasi serta mencari tahu penyebab saat terdapat karyawan yang melakukan resign.
Komponen di atas memang tidak bisa dipukul rata dimiliki oleh setiap jenis perusahaan. Meski begitu, secara prinsip dan unsur, mayoritas perusahaan atau organisasi mempunyai komponen-komponen tersebut guna menciptakan performance management yang baik.
Siklus Manajemen Kinerja
Pada prosesnya, terdapat empat siklus manajemen kinerja yang bisa kamu ikuti:

Perencanaan
Dalam tahap ini, diskusi akan dilakukan oleh pihak manajemen bersama direktur perusahaan terkait tujuan serta hal-hal yang ingin dicapai perusahaan. Entah itu dalam jangka pendek, jangka panjang, maupun secara keseluruhan. Tahapan ini perlu dilakukan dengan matang agar karyawan memiliki panduan atau petunjuk dalam merancang seluruh tujuan dengan lebih mendetail. 
Berbagai tujuan dalam siklus perencanaan ini tak melulu soal strategi bisnis, bisa juga mengenai indikator pencapaian dari performa karyawan di sebuah tim. Sebagai contoh, target, tugas, tindakan, dan pengembangan. Jika rencana tujuan ini telah ditetapkan, pihak manajer dapat mulai menentukan tujuan manajemen kinerja karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. 
Tujuan tersebut acap kali ditetapkan menggunakan metode SMART, yakni specific, measurable, achievable, relevant, serta time-bound. Di tahap ini juga bisa dilakukan perencanaan pada pengembangan karyawan.

Monitoring
Secara umum, proses monitoring hanya dilakukan sekali atau 2 kali dalam setahun. Pada tahap ini, manajer perlu melakukan sejumlah cara guna memastikan apakah beberapa tujuan yang telah direncanakan dapat diraih. Kalau nantinya ditemukan kendala pada karyawan, pihak manajer wajib membantu menyelesaikan perkara tersebut. 
Jika diperlukan dan masih mungkin untuk dilakukan, manajer dapat melakukan penyesuaian kembali pada tujuan. Di tahap ini, tak menutup kemungkinan muncul tujuan atau target baru yang bakal ditetapkan akibat terjadinya sejumlah perubahan. 

Reviewing
Selanjutnya, tahap pengkajian atau reviewing secara dua arah. Di setiap penghujung tahun, pihak karyawan dan manajemen akan berdiskusi terkait segala tujuan yang telah ditetapkan sejak awal dapat diraih dengan baik atau tidak. Tahap ini dinilai penting karena manajer dapat melakukan sejumlah kolaborasi dengan karyawan.
Semakin besar peran pekerja, maka akan semakin terpacu dan terdorong pula mereka untuk setia bekerja pada perusahaan tersebut. Berbagai hal yang perlu dikaji antara lain realitas tujuan yang telah ditetapkan sejak awal, serta bagaimana karyawan bisa mendapatkan keahlian atau pengalaman baru. 

Penghargaan
Penghargaan adalah tahap manajemen kinerja yang tak boleh dilewatkan. Alasannya karena reward atau penghargaan merupakan hal yang mampu meningkatkan etos dan semangat kerja dari karyawan. 
Jika perusahaan tak mampu memberi penghargaan yang cukup, semangat kerja para karyawannya tentu akan berkurang dan berpotensi untuk mencari kerja di tempat lain. Pemberian penghargaan bisa berupa peningkatan gaji atau jatah cuti, pemberian bonus, promosi jabatan, testimoni tertulis, dan banyak lagi yang lainnya. Saat karyawan mendapatkan penghargaan, siklus manajemen kinerja dapat dimulai kembali dari tahap awal.
Satu hal yang perlu diingat, keempat siklus manajemen kinerja wajib dilakukan secara kontinyu agar memberikan dampak yang optimal. 

Metode Memaksimalkan Dampak Manajemen Kinerja
Tingkatkan intensitas evaluasi kerja hingga beberapa kali dalam satu tahun.
Melakukan kegiatan OKR agar standar pencapaian pribadi dapat diselaraskan dengan tujuan dari perusahaan.
Mengembangkan sistem feedback atau umpan balik dari karyawan agar aktivitas monitoring dapat dilakukan dengan lebih efektif. 
Manajer perlu menjadi pengajar atau mentor yang mampu memberi pengarahan dan latihan.
Mengembangkan standar untuk dijadikan sebagai indikator pada performa kinerja dengan lebih efektif. 
Perbedaan Manajemen dengan Penilaian Kinerja
Tak jarang manajemen kinerja disetarakan dengan penilaian kinerja. Padahal, penilaian kinerja adalah cara atau proses manajemen perusahaan memberikan masukan atau umpan balik yang berkaitan dengan performa atau hasil kerja karyawan agar bisa meningkat. Selain itu, manajemen kinerja dengan penilaian kinerja memiliki beberapa perbedaan lainnya.
 
Manajemen Kinerja
Penilaian Kinerja
Penekanan
Berfokus pada hal integrasi guna kerja karyawan dapat sesuai tujuan perusahaan serta membantu perusahaan dalam mencapainya.
Lebih menekankan masukkan dan evaluasi terhadap karyawan.
Tujuan
Menetapkan, memperbaiki, serta mengevaluasi performa karyawan. Dengan begitu, performa karyawan dapat ditingkatkan dan disesuaikan dengan tujuan dari perusahaan.
Menambah kinerja karyawan, mengembangkan keahlian dan bakat karyawan, serta menumbuhkan budaya perusahaan.
Keterlibatan Karyawan 
Pihak karyawan mampu memberikan kontribusi serta umpan balik atau feedback yang dapat dibicarakan dengan pihak manajer. 
Biasanya dilakukan manajer karyawan dan tak terlalu melibatkan karyawan, bahkan tidak sama sekali.Syarat yang Wajib Dipenuhi dalam Praktik Manajemen Kinerja
Saat menjalankan manajemen kinerja, terdapat sejumlah alat yang wajib dipenuhi, antara lain, manajemen mutu ISO, Lean Six Sigma, Balanced Scorecard ΓÇ£BSCΓÇ¥, Malcolm Baldrige ΓÇ£MBNQAΓÇ¥, Six Sigma, dan sebagainya. Namun, alat-alat itu perlu memenuhi beberapa syarat, seperti: 
Dalam merealisasikan tujuan, perusahaan perlu memiliki strategi yang jelas.
Adanya Key Performance Indicator atau KPI yang dapat diukur dengan cara kuantitatif, memiliki target yang akan dicapai, serta mempunyai kejelasan terhadap jangka waktu.
Pada kontrak kerja, sejumlah tolok ukur kinerja dapat dituliskan dengan bentuk kesepakatan atau perjanjian tersebut.
Terdapat siklus manajemen kinerja yang baku dan harus dipatuhi seluruh karyawan perusahaan, termasuk dalam hal pelaksanaan, perencanaan kinerja, pengawasan, dan evaluasi.
Terdapat reward dan punishment guna meningkatkan serta menjamin konsistensi perusahaan.

• • Manajemen Kinerja -Pengertian, Proses, Contoh, Konsep & Pentingnya ΓÇô

     Produktivitas kerja/kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah maupun perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap produktivitas/kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisiensi dan efektifitas penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Dari bebagai sistem yang dapat mempengaruhi produktivitas sumber daya manusia adalah sistem manajemen kinerja dan pengembangan karir.

    Sistem Manajemen Kinerja

    Sistem manajemen kinerja pada dasarnya adalah apa yang secara umum sering disebut dengan penilaian prestasi kerja. Pengertian manajemen kinerja dimulai sejak tahap perencanaan prestasi dengan menetapkan apa atau yang bagaimana yang harus dicapai, dan kegiatan apa saja yang harus dilakukan untuk dicapainya, dan akhirnya evaluasi prestasi itu sendiri. Sistem manajemen kinerja sendiri memiliki beberapa fokus yang dapat dinilai, yaitu penilaian yang berfokus pada indivcidu karyawan, penilaian yang berfokus pada proses melakukan pekerjaan, dan penilaian yang berfokus pada hasil atau output.

    Disamping sistem manajemen kinerja, sistem lain yang diharapkan dapat mempengaruhi produktivitas/kinerja karyawan adalah sistem pengembangan karir. Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi yang tinggi kepada karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian sebaliknya, sehingga karyawan tepacu untuk meningkatkan produktivitas/kinerjanya. 

    Definisi Kinerja

    Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.

    ---

    Apa Itu Manajemen Kinerja ?

    Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran.

    ---

    Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran jalur-jalur karir dimasa yang akan dating dalam suatu organisasi dan menunjukkkan kepentingan jangka panjang organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi, pengembangan karir memberikan jaminan akan tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi-posisi yang lowong dimasa mendatang.

    Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.

    ---

    • Menurut Bacal (2001:3) manajemen kinerja adalah komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya.
    • Sedangkan menurut Ruky (2001:6) adalah manajemn kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencaanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan.

    ---

    Tujuan Manajemen Kinerja

    Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran.

    ---

    Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi atasan,manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlulagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harusdilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul.

    Konsep Manajemen Kinerja

    Meningkatnya kualitas sumber daya manusia akan termanifestasikan dalam kinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembanya sesuai dengan tuntutan Organisasi, oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkan kinerja individu dalam organisasi menjadi hal yang sangat penting dalam membangun dan mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapat berperan optimal dalam masyarakat. Dalam hubungan ini, maka manajemen kinerja menjadi faktor yang sanmgat strategis dalam upaya untuk terus meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutan internal organisasi, maupun tuntutan akibat dari faktor eksternal.

    ---

    Dari pengertian diatas manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik kinerja individu, team, maupun organisasi kerah yang lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antar pimpinan dengan pegawai sejalan d

    Persoalan utama dalam pengukuran kinerja adalah kita telah mengukur hal yang strategis dan memberi nilai tambah terhadap strategi organisasi secara keseluruhan. Masalah lain yang perlu diwaspadai adalah terlalu berorientasi pada hasil dan mengabaikan proses, sistem remunerasi yang tidak mendukung kinerja, dan pengukuran yang tidak berdasarkan pada team business structure.

    ---

    Evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda tergantung kepada jenjang manajemennya. Bagi manajemen senior fokus evaluasi pada sasaran organisasi dan kemampuannya untuk meraih hasil yang utama. Untuk jenjang manajer madya memiliki fokus yang seimbang antara pencapaian sasaran perusahaan, kemampuan dan tugas-tugas baku. Bagi karyawan administrasi fokus evaluasi pada kemampuan mengerjakan tugas-tugas baku dan luaran, sedangkan untuk jenjang operator terutama berfokus pada keluaran.