Kursus: 2022-2 | MA | Senin, 16:30:00 s/d 20:00:00 | MAN21424 | 4 SKS - TEORI |4MA-S1 | MANAJEMEN KINERJA | Betty Magdalena, S.Pd.,M.M

Umum

Ciutkan semua Perluas semua

Pilih aktivitas Salam Pembuka

Salam Pembuka Forum

Assalamu'alaikum Wr. Wb
Tabik pun.......
Selamat datang Rekan Rekan Mahasiswa yang saya banggakan. Semoga selalu dalam keadaan sehat walafiat dan dalam Lindungan Allah SWT.
Selamat datang di mata kuliah Manajemen Kinerja mahasisa kelas extensi 4 MA-S1, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis IIB Darmajaya. Mata kuliah ini ditujukan bagi peserta didik yang sedang mengambil program S1 Sarjana pada rumpun Ilmu Ekonomi dan Bisnis, terutama terkait dengan bidang Manajemen .
Mata kuliah Manajemen Kinerja ini memiliki bobot 4sks. Detail pembelajaran selama 1 semester dapat dilihat pada Rencana Pembelajaran Semester (RPS) dan telah saya sajikan di laman LMS. Berikut aturan, tata tertib serta kontrak kuliah untuk pembelajaran 1 semester ini agar diperhatikan sehingga perkuliahan lancar dan sesuai dengan yang diharapkan.
Semoga mahasiswa dapat mengikuti perkuliahan dengan baik, tetap semangat dan mendapatkan hasil yang memuaskan di matakuliah Manajemen Kinerja ini. Dan Allah SWT akan memberikan kemudahan dan kelancaran dalam proses belajar mengajar.... Amin
Wassalamualaikum wr.wb
Pilih aktivitas DESKRIPSI MATAKULIAH MANAJEMEN KINERJA

DESKRIPSI MATAKULIAH MANAJEMEN KINERJA Folder

Siswa harus

Tandai selesai

NAMA MATAKULIAH : MANAJEMEN KINERJA
SEMESTER : 4 (EMPAT)
SKS (T/P) : 4 / 0 teori
MATAKULIAH PRASYARAT : MAN SDM
KODE MATAKULIAH : MAN21424

Matakuliah ini mempelajari mengenai Manajemen Kinera Sebagai Sistem, Dasar Perancangan Sistem Manajemen Kinerja, Desain Sistem Manajemen Kinerja, Pentingnya Penilaian Kinerja Karyawan, Proses Penilaian Kinerja, UpayaPeningkatan Kinerja Karyawan dan Dampak Penilain Kinerja.dan Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan.

1. Capaian Pembelajaran Lulusan
Sikap
1. Bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan mampu menunjukkan sikap religius
2. Menunjukkan sikap bertanggungjawab atas pekerjaan di bidang keahliannya secara mandiri

Keterampilan Umum:
1. Menerapkan pemikiran logis, kritis, sistematis, dan inovatif dalam konteks pengembangan atau implementasi ilmu
pengetahuan dan/atau teknologi sesuai dengan bidang manajemen

CP Keterampilan Khusus
1. Menyusun rencana strategis pengelolaan SDM
2. Mampu melakukan fungsi control dan evaluasi atas kegiatan operasional SDM
3. Mampu mengidentifikasi masalah di dalam organisasi dan mengambil tindakan solutif yang tepat berdasarkan alternatif yang dikembangkan

CP Pengetahuan
1. Menguasai konsep dan teknik menyusun rencana strategis dan menjabarkannya dalam rencana
operasional

2. Metode Pembelajaran
Dilakukan secara ekspositori yaitu : Ceramah, tanya-jawab, dan presentasi, Tugas (mandiri dan kelompok), diskusi dan studi kasus.
3. Aspek Penilaian
Sikap
Cara menyampaikan pendapat dalam diskusi, keseriusan, tanggung jawab dan ketepatan waktu mengumpulkan tugas.
Pengetahuan
Penguasaan materi yang di tunjukkan dalam proses tanya jawab, diskusi, presentasi, ujian tengah semester dan ujian akhir semester.
Ketrampilan
Mempunyai kreatifitas dalam menyusun tugas yang berhubungan topik atau materi pembelajaran.
4. Teknik penilaian terdiri dari:
1) observasi
2) partisipasi
3) unjuk kerja
4) test tertulis
5) test lisan
Pilih aktivitas Peta Matakuliah

Peta Matakuliah Folder

Siswa harus

Tandai selesai

PETA PEMBELAJARAN
Perkuliahan MANAJEMEN KINERJA dalam semester ini terlihat pada peta program perkuliahan, terdiri dari beberapa tahapan penyampaian materi pembelajaran yang dilakukan, baik dari sisi materi yang bertahap serta assesment yang dilakukan seperti, TUGAS, UTS maupun UA
1. Manajemen Kinerja Sebagai Sistem
a. Pengertian Sistem
b. Tujuan Sistem
c. Manajemen Kinerja Sebagai Sistem
d. Kerangka Sistem
e. Model Manajemen Kinerja
2. Manajemen Kinerja Sebagai Sistem
a. Keterbatasan Sistem Manajemen Kinerja
b. Cara Efektifitas Kinerja
c. Mengelola Kinerja Perusahaan Abad-21
d. Sistem Pengukuan Kinerja
e. Hubungan perusahaan dengan stakeholder
3. Dasar Perancangan Sistem Manajemen Kinerja
a. Manfaat Manajemen Kinerja Bagi Organisasi dan Individu
b. Kelebihan Perancangan Sistem Manajemen Kinerja
c. Kekurangan Perancangan Sistem Manajemen Kinerja
d. Tahap Perencanaan Perancangan Sistem Manajemen Kinerja
4. Dasar Perancangan Sistem Manajemen Kinerja
a. Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Manajemen Kinerja
b. Sistem Terbuka dan Tertutup Manajemen Kinerja
c. Aturan Kebijakan Pemerintah
d. Isu-isu Sistem Penilaian Manajemen KInerja
e. Kerangka Sistem Manajemen KInerja
5. Desain Sistem Manajemen Kinerja
a. Visi
b. Misi
c. Strategi
6. Pentingnya Penilaian Kinerja Karyawan
a. Dampak positif bagi karyawan dan Perusahaan
b. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Karyawan
c. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
7. Pentingnya Penilaian Kinerja karyawan/
1. Metode Penilaian :
a. Latihan Simulasi
b. Test Psikometri
8. UTS
9. Proses Penilaian KInerja
a. Pengertian Penilaian Kinerja
b. Tujuan dan Pentingnya Penilaian Kinerja
c. Pihak Penilai Kinerja
10. Proses Penilaian Kinerja
a. Kesalahan Dalam Penilain Kinerja
b. Strategi untuk Meningkatkan Keakuratan Penilai
c. Kecerdasan Majemuk
11. Proses Penilaian Kinerja
a. Kesalahan Dalam Penilain Kinerja
b. Strategi untuk Meningkatkan Keakuratan Penilai
c. Indikator Pengukuran Kinerja
12. Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan
a. Pelaksanaan pelatihan MSDM
b. Program Manajemen Kinerja
c. Manfaat Program Manajemen Kinerja
a. Manfaat Program Manajemen Kinerja untuk Kegiatan Organisasi
13. Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan
a. Format Identifikasi Kebutuhan Diklat
b. Format Program Diklat
c. Format Proposal Diklat
d. Format Laporan Hasil Diklat
e. Format Evaluasi Instruktur Diklat
f. Format Daftar Peserta Diklat
g. Format Lembar Pengalaman Diklat
h. Format Evaluasi Peserta Diklat
14. Dampak Dari Penilaian Kinerja :
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian
b. Teori Kepuasan
c. Mengukur Kepuasan Kerja
d. Pengaruh Kepuasan Kerja
e. Review Jurnal

Pertemuan Minggu 1, Hari : Senin, Tanggal : 6 Maret 2023, Waktu : 16.30 - 20.00, Topik : Manajemen Kinerja Sebagai Sistem

1. Manajemen Kinerja Sebagai Sistem

a. Pengertian Sistem

b. Tujuan Sistem

c. Manajemen Kinerja Sebagai Sistem

d. Kerangka Sistem

e. Model Manajemen Kinerja

Pilih aktivitas PPT Bahan ajar Materi Pertemuan 1

PPT Bahan ajar Materi Pertemuan 1 Berkas

Siswa harus

Tandai selesai

https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/370444/mod_resource/intro/MANAJEMEN%20KINERJA%20PERTEMUAN%201%20WEEK%201%20%281%29.ppt

Bahan Bacaan Pelajaran

Manajemen Kinerja: Pengertian, Komponen, hingga Metode

Memaksimalkan Suatu organisasi maupun perusahaan bisnis apapun pasti mempunyai sebuah tujuan yang ingin diraih. Hingga tujuan berhasil dicapai, tentu dibutuhkan kerjasama yang baik antara masing-masing roda penggerak dari perusahaan atau organisasi tersebut. Salah satunya adalah karyawan atau pegawai yang bekerja.

Sebagai mata rantai penting demi tercapainya tujuan perusahaan, hasil kerja dari karyawan perlu dimaksimalkan. Dengan begitu, perusahaan atau organisasi mampu bergerak lebih cepat dan efektif dalam meraih target yang ingin dicapainya.

Terdapat sederet opsi yang bisa dilakukan guna memaksimalkan kinerja karyawan di sebuah perusahaan. Masing-masing cara tersebut tentu saja memiliki kelebihan dan kekurangannya tersendiri saat diaplikasikan. Salah satu yang layak menjadi perhatian sebagai upaya dalam meningkatkan hasil kerja dari karyawan adalah performance management atau manajemen kinerja.

Secara ringkas, manajemen kinerja adalah sebuah upaya komunikasi antara atasan dengan karyawannya yang dijalani secara kontinyu. Lantas, bagaimana sih praktik dari manajemen kinerja ini sebenarnya? Untuk menjawab pertanyaan tersebut dan memaksimalkan efektivitas

Pengertian Manajemen

Manajemen kinerja adalah sebuah upaya komunikasi antara pihak atasan dengan karyawannya dan dilakukan secara terus-menerus. Tujuannya adalah agar target atau visi utama perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu, performance management harus bisa dijalankan dengan efektif oleh setiap perusahaan ataupun organisasi.
Di sisi lain, manajemen kinerja dapat membantu penyelarasan karyawan dengan sejumlah sumber daya lainnya dalam perusahaan yang bersangkutan. Dengan begitu, tujuan perusahaan mampu diraih dengan baik dan optimal.
Apa Saja Komponen Sistem Manajemen Kinerja?
Melansir dari The Balance Careers, sistem manajemen kinerja terdiri dari sejumlah komponen penting, yaitu:
Pembuatan deskripsi atau penjabaran kerja secara jelas sesuai dengan yang telah direncanakan saat perekrutan pekerja.
Memilih calon pegawai yang dapat memenuhi persyaratan untuk diwawancara.
Menjalani sesi wawancara pada calon pekerja sebagai upaya seleksi dan kelayakan untuk bisa dilanjutkan ke tahap selanjutnya.
Menanyai calon karyawan mengenai kesanggupan dalam meraih target atau tujuan perusahaan serta memenuhi job desc atau deskripsi pekerjaan sesuai ketetapan sebelumnya.
Menjalani seleksi pada calon karyawan melalui sejumlah proses dan tahapan yang berlandaskan pada budaya perusahaan.
Memberi penawaran pekerjaan terhadap calon karyawan terpilih, termasuk menjelaskan kelebihan perusahaan, gaji, tunjangan, fasilitas, dll.
Menyambut pegawai baru melalui aktivitas orientasi, pengenalan pada mentor atau atasan, serta budaya perusahaan.
Menciptakan standar kinerja sesuai ukuran pada karyawan terpilih.
Memberikan fasilitas pelatihan.
Memberikan pembinaan serta timbal balik pada karyawan.
Berdiskusi terkait pengembangan kinerja secara rutin dengan karyawan.
Menyusun sistem penghargaan khusus terkait sejumlah pencapaian maupun kontribusi dari karyawan.
Menawarkan pengembangan atau promosi karier, seperti, transfer karyawan, pergeseran posisi, dan lain sebagainya.
Melakukan evaluasi serta mencari tahu penyebab saat terdapat karyawan yang melakukan resign.
Komponen di atas memang tidak bisa dipukul rata dimiliki oleh setiap jenis perusahaan. Meski begitu, secara prinsip dan unsur, mayoritas perusahaan atau organisasi mempunyai komponen-komponen tersebut guna menciptakan performance management yang baik.
Siklus Manajemen Kinerja
Pada prosesnya, terdapat empat siklus manajemen kinerja yang bisa kamu ikuti:

Perencanaan
Dalam tahap ini, diskusi akan dilakukan oleh pihak manajemen bersama direktur perusahaan terkait tujuan serta hal-hal yang ingin dicapai perusahaan. Entah itu dalam jangka pendek, jangka panjang, maupun secara keseluruhan. Tahapan ini perlu dilakukan dengan matang agar karyawan memiliki panduan atau petunjuk dalam merancang seluruh tujuan dengan lebih mendetail.
Berbagai tujuan dalam siklus perencanaan ini tak melulu soal strategi bisnis, bisa juga mengenai indikator pencapaian dari performa karyawan di sebuah tim. Sebagai contoh, target, tugas, tindakan, dan pengembangan. Jika rencana tujuan ini telah ditetapkan, pihak manajer dapat mulai menentukan tujuan manajemen kinerja karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.
Tujuan tersebut acap kali ditetapkan menggunakan metode SMART, yakni specific, measurable, achievable, relevant, serta time-bound. Di tahap ini juga bisa dilakukan perencanaan pada pengembangan karyawan.

Monitoring
Secara umum, proses monitoring hanya dilakukan sekali atau 2 kali dalam setahun. Pada tahap ini, manajer perlu melakukan sejumlah cara guna memastikan apakah beberapa tujuan yang telah direncanakan dapat diraih. Kalau nantinya ditemukan kendala pada karyawan, pihak manajer wajib membantu menyelesaikan perkara tersebut.
Jika diperlukan dan masih mungkin untuk dilakukan, manajer dapat melakukan penyesuaian kembali pada tujuan. Di tahap ini, tak menutup kemungkinan muncul tujuan atau target baru yang bakal ditetapkan akibat terjadinya sejumlah perubahan.

Reviewing
Selanjutnya, tahap pengkajian atau reviewing secara dua arah. Di setiap penghujung tahun, pihak karyawan dan manajemen akan berdiskusi terkait segala tujuan yang telah ditetapkan sejak awal dapat diraih dengan baik atau tidak. Tahap ini dinilai penting karena manajer dapat melakukan sejumlah kolaborasi dengan karyawan.
Semakin besar peran pekerja, maka akan semakin terpacu dan terdorong pula mereka untuk setia bekerja pada perusahaan tersebut. Berbagai hal yang perlu dikaji antara lain realitas tujuan yang telah ditetapkan sejak awal, serta bagaimana karyawan bisa mendapatkan keahlian atau pengalaman baru.

Penghargaan
Penghargaan adalah tahap manajemen kinerja yang tak boleh dilewatkan. Alasannya karena reward atau penghargaan merupakan hal yang mampu meningkatkan etos dan semangat kerja dari karyawan.
Jika perusahaan tak mampu memberi penghargaan yang cukup, semangat kerja para karyawannya tentu akan berkurang dan berpotensi untuk mencari kerja di tempat lain. Pemberian penghargaan bisa berupa peningkatan gaji atau jatah cuti, pemberian bonus, promosi jabatan, testimoni tertulis, dan banyak lagi yang lainnya. Saat karyawan mendapatkan penghargaan, siklus manajemen kinerja dapat dimulai kembali dari tahap awal.
Satu hal yang perlu diingat, keempat siklus manajemen kinerja wajib dilakukan secara kontinyu agar memberikan dampak yang optimal.

Metode Memaksimalkan Dampak Manajemen Kinerja
Tingkatkan intensitas evaluasi kerja hingga beberapa kali dalam satu tahun.
Melakukan kegiatan OKR agar standar pencapaian pribadi dapat diselaraskan dengan tujuan dari perusahaan.
Mengembangkan sistem feedback atau umpan balik dari karyawan agar aktivitas monitoring dapat dilakukan dengan lebih efektif.
Manajer perlu menjadi pengajar atau mentor yang mampu memberi pengarahan dan latihan.
Mengembangkan standar untuk dijadikan sebagai indikator pada performa kinerja dengan lebih efektif.
Perbedaan Manajemen dengan Penilaian Kinerja
Tak jarang manajemen kinerja disetarakan dengan penilaian kinerja. Padahal, penilaian kinerja adalah cara atau proses manajemen perusahaan memberikan masukan atau umpan balik yang berkaitan dengan performa atau hasil kerja karyawan agar bisa meningkat. Selain itu, manajemen kinerja dengan penilaian kinerja memiliki beberapa perbedaan lainnya.

Manajemen Kinerja
Penilaian Kinerja
Penekanan
Berfokus pada hal integrasi guna kerja karyawan dapat sesuai tujuan perusahaan serta membantu perusahaan dalam mencapainya.
Lebih menekankan masukkan dan evaluasi terhadap karyawan.
Tujuan
Menetapkan, memperbaiki, serta mengevaluasi performa karyawan. Dengan begitu, performa karyawan dapat ditingkatkan dan disesuaikan dengan tujuan dari perusahaan.
Menambah kinerja karyawan, mengembangkan keahlian dan bakat karyawan, serta menumbuhkan budaya perusahaan.
Keterlibatan Karyawan
Pihak karyawan mampu memberikan kontribusi serta umpan balik atau feedback yang dapat dibicarakan dengan pihak manajer.
Biasanya dilakukan manajer karyawan dan tak terlalu melibatkan karyawan, bahkan tidak sama sekali.
Syarat yang Wajib Dipenuhi dalam Praktik Manajemen Kinerja
Saat menjalankan manajemen kinerja, terdapat sejumlah alat yang wajib dipenuhi, antara lain, manajemen mutu ISO, Lean Six Sigma, Balanced Scorecard ΓÇ£BSCΓÇ¥, Malcolm Baldrige ΓÇ£MBNQAΓÇ¥, Six Sigma, dan sebagainya. Namun, alat-alat itu perlu memenuhi beberapa syarat, seperti:
Dalam merealisasikan tujuan, perusahaan perlu memiliki strategi yang jelas.
Adanya Key Performance Indicator atau KPI yang dapat diukur dengan cara kuantitatif, memiliki target yang akan dicapai, serta mempunyai kejelasan terhadap jangka waktu.
Pada kontrak kerja, sejumlah tolok ukur kinerja dapat dituliskan dengan bentuk kesepakatan atau perjanjian tersebut.
Terdapat siklus manajemen kinerja yang baku dan harus dipatuhi seluruh karyawan perusahaan, termasuk dalam hal pelaksanaan, perencanaan kinerja, pengawasan, dan evaluasi.
Terdapat reward dan punishment guna meningkatkan serta menjamin konsistensi perusahaan.

Pilih aktivitas Bahan Bacaan Manajemen Kinerja Sebagai Sistem
Bahan Bacaan Manajemen Kinerja Sebagai Sistem Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai
Manajemen Kinerja -Pengertian, Proses, Contoh, Konsep & Pentingnya ΓÇô
Produktivitas kerja/kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah maupun perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap produktivitas/kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisiensi dan efektifitas penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Dari bebagai sistem yang dapat mempengaruhi produktivitas sumber daya manusia adalah sistem manajemen kinerja dan pengembangan karir.
Sistem Manajemen Kinerja
Sistem manajemen kinerja pada dasarnya adalah apa yang secara umum sering disebut dengan penilaian prestasi kerja. Pengertian manajemen kinerja dimulai sejak tahap perencanaan prestasi dengan menetapkan apa atau yang bagaimana yang harus dicapai, dan kegiatan apa saja yang harus dilakukan untuk dicapainya, dan akhirnya evaluasi prestasi itu sendiri. Sistem manajemen kinerja sendiri memiliki beberapa fokus yang dapat dinilai, yaitu penilaian yang berfokus pada indivcidu karyawan, penilaian yang berfokus pada proses melakukan pekerjaan, dan penilaian yang berfokus pada hasil atau output.
Disamping sistem manajemen kinerja, sistem lain yang diharapkan dapat mempengaruhi produktivitas/kinerja karyawan adalah sistem pengembangan karir. Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi yang tinggi kepada karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian sebaliknya, sehingga karyawan tepacu untuk meningkatkan produktivitas/kinerjanya.
Definisi Kinerja
Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.
Apa Itu Manajemen Kinerja ?
Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran.
Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran jalur-jalur karir dimasa yang akan dating dalam suatu organisasi dan menunjukkkan kepentingan jangka panjang organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi, pengembangan karir memberikan jaminan akan tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi-posisi yang lowong dimasa mendatang.
Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.
Menurut Bacal (2001:3) manajemen kinerja adalah komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya.
Sedangkan menurut Ruky (2001:6) adalah manajemn kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencaanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan.
Tujuan Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran.
Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi atasan,manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlulagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harusdilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul.
Konsep Manajemen Kinerja
Meningkatnya kualitas sumber daya manusia akan termanifestasikan dalam kinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembanya sesuai dengan tuntutan Organisasi, oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkan kinerja individu dalam organisasi menjadi hal yang sangat penting dalam membangun dan mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapat berperan optimal dalam masyarakat. Dalam hubungan ini, maka manajemen kinerja menjadi faktor yang sanmgat strategis dalam upaya untuk terus meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutan internal organisasi, maupun tuntutan akibat dari faktor eksternal.
Dari pengertian diatas manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik kinerja individu, team, maupun organisasi kerah yang lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antar pimpinan dengan pegawai sejalan d
Persoalan utama dalam pengukuran kinerja adalah kita telah mengukur hal yang strategis dan memberi nilai tambah terhadap strategi organisasi secara keseluruhan. Masalah lain yang perlu diwaspadai adalah terlalu berorientasi pada hasil dan mengabaikan proses, sistem remunerasi yang tidak mendukung kinerja, dan pengukuran yang tidak berdasarkan pada team business structure.
Evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda tergantung kepada jenjang manajemennya. Bagi manajemen senior fokus evaluasi pada sasaran organisasi dan kemampuannya untuk meraih hasil yang utama. Untuk jenjang manajer madya memiliki fokus yang seimbang antara pencapaian sasaran perusahaan, kemampuan dan tugas-tugas baku. Bagi karyawan administrasi fokus evaluasi pada kemampuan mengerjakan tugas-tugas baku dan luaran, sedangkan untuk jenjang operator terutama berfokus pada keluaran.
Pilih aktivitas Bahan Bacaan tentang Kinerja
Bahan Bacaan tentang Kinerja Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai
Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2014:9) kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi kerja sesungguhmya yang dicapa seseorang). Defenisi kinerja yang dikemukakan oleh Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2012:9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazim perjam). Sedangkan menurut Mangkunegara (2014:9) ΓÇ£kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanyaΓÇ¥. Selanjutnya menurut Bernadin dan Russel (dalam Priansa,2014:270) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, Dan keingininan yang dicapai. Tika (2010:121) mendefenisi kinerja sebagai hasil-hasil funsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Jones (dalam Supratikno dkk, 2006:12) kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi. Dan menurut Hasibuan (2001:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Menurut Armstrong dan baron (dalam wibowo, 2013:2) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Oleh karna itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2014:16-17) adalah sebagai berikut:
Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki kosekuensi diri yang baik. Konsekuensi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendaya gunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Menurut Simamora (dalam Mangkunegara, 2014:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
Faktor individu yang terdiri dari:
Kemampuan dan keahlian,
Latar belakang,
Demografi
Faktor psikologis yang terdiri dari:
Persepsi,
Attitude,
Personality,
Pembelajaran,
Motivasi
Faktor organisasi yang terdiri dari:
Sumber daya,
Kepemimpinan,
Penghargaan,
Struktur,
Job desaign
Sedangkan menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2012:15) menyatakan faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, pelatihan yang diikuti dan iklim organisasi.
Sistem Peringkat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2014:21) ada 12 sistem peringkat penilaian kinerja yaitu:
Membantu organisasi dalam mengkoordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan lebih besar.
Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang menggangu produktivitas organisasi.
Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum.
Memberikan informasi yang valid, yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan.
Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer, sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah.
Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada dibawah tanggung jawabnya.
Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.
Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama.
Praktis dan sederhana pelaksanaannya.
Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal.
Memenuhi kebutuhan manajer, karyawan, dan organisasi.
Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis.
Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2014:22-23) dalam ragka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
Mengeidentifikasikan masalah melalui karyawan.
Memperhatikan masalah yang ada.
Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
Mengidentifikasikan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:
Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
Harga yang harus dibayar bila ada campuran tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
Melakukan rencana tindakan tersebut.
Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
Mulai dari awal, apabila perlu.
Robert Bacal dalam bukunya How To Manage Performance (2004:1-58) menerangkan 24 (dua puluh empat) point praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut:
Membuat pola pikir yang modern,
Kenali manfaat,
Kelola kinerja,
Bekerjalah bersama karyawan,
Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas,
Satukan sasaran karyawan,
Tentukan insentif kerja,
Jadilah orang yang mudah ditemui,
Berfokuslah pada komunikasi,
Lakukan tatap muka,
Hidari resiko pemeringkatan,
Jangan lakukan penggolongan,
Persiapkan penilaian,
Awali tinjauan secara benar,
Kenali sebab,
Akui keberhasilan,
Gunakan komunikasi yang kooperatif,
Berfokuslah pada perilaku dan hasil,
Penjelasan kinerja,
Perlakukan konflik dengan apik,
Gunakan disiplin bertahap,
Kinerja dokumen,
Kembangkan karyawan,
Tingkatkan terus sistem kerja.
Karakter ΓÇôkarakter Individu dengan Kinerja Tinggi
Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulakan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mecapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam 4 (empat) ciri yang disadurkan oleh R. Wayne Pace (2002:434) sebagai berikut:
Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat.
Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.
Individu yang senang umpan balik yang konkrit mengenai keberhasilan pekerjaannya.
Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atau tugas yang dikerjakan.
Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian.
Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.
Menurut Robbins (2006:260) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi koperasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dengan 6 indikator kerja yaitu:
kualitas pelayanan,
produktivitas,
target waktu,
kebutuhan pelanggan,
kepuasan pelanggan,
pencapaian tujuan.
Menurut pendapat para ahli diatas maka kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum .
Pilih aktivitas Bahan Bacaan tentang Kinerja (salin)
Bahan Bacaan tentang Kinerja (salin) Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai
Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2014:9) kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi kerja sesungguhmya yang dicapa seseorang). Defenisi kinerja yang dikemukakan oleh Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2012:9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazim perjam). Sedangkan menurut Mangkunegara (2014:9) ΓÇ£kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanyaΓÇ¥. Selanjutnya menurut Bernadin dan Russel (dalam Priansa,2014:270) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, Dan keingininan yang dicapai. Tika (2010:121) mendefenisi kinerja sebagai hasil-hasil funsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Jones (dalam Supratikno dkk, 2006:12) kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi. Dan menurut Hasibuan (2001:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Menurut Armstrong dan baron (dalam wibowo, 2013:2) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Oleh karna itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2014:16-17) adalah sebagai berikut:
Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki kosekuensi diri yang baik. Konsekuensi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendaya gunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Menurut Simamora (dalam Mangkunegara, 2014:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
Faktor individu yang terdiri dari:
Kemampuan dan keahlian,
Latar belakang,
Demografi
Faktor psikologis yang terdiri dari:
Persepsi,
Attitude,
Personality,
Pembelajaran,
Motivasi
Faktor organisasi yang terdiri dari:
Sumber daya,
Kepemimpinan,
Penghargaan,
Struktur,
Job desaign
Sedangkan menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2012:15) menyatakan faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, pelatihan yang diikuti dan iklim organisasi.
Sistem Peringkat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2014:21) ada 12 sistem peringkat penilaian kinerja yaitu:
Membantu organisasi dalam mengkoordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan lebih besar.
Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang menggangu produktivitas organisasi.
Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum.
Memberikan informasi yang valid, yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan.
Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer, sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah.
Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada dibawah tanggung jawabnya.
Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.
Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama.
Praktis dan sederhana pelaksanaannya.
Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal.
Memenuhi kebutuhan manajer, karyawan, dan organisasi.
Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis.
Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2014:22-23) dalam ragka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
Mengeidentifikasikan masalah melalui karyawan.
Memperhatikan masalah yang ada.
Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
Mengidentifikasikan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:
Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
Harga yang harus dibayar bila ada campuran tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
Melakukan rencana tindakan tersebut.
Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
Mulai dari awal, apabila perlu.
Robert Bacal dalam bukunya How To Manage Performance (2004:1-58) menerangkan 24 (dua puluh empat) point praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut:
Membuat pola pikir yang modern,
Kenali manfaat,
Kelola kinerja,
Bekerjalah bersama karyawan,
Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas,
Satukan sasaran karyawan,
Tentukan insentif kerja,
Jadilah orang yang mudah ditemui,
Berfokuslah pada komunikasi,
Lakukan tatap muka,
Hidari resiko pemeringkatan,
Jangan lakukan penggolongan,
Persiapkan penilaian,
Awali tinjauan secara benar,
Kenali sebab,
Akui keberhasilan,
Gunakan komunikasi yang kooperatif,
Berfokuslah pada perilaku dan hasil,
Penjelasan kinerja,
Perlakukan konflik dengan apik,
Gunakan disiplin bertahap,
Kinerja dokumen,
Kembangkan karyawan,
Tingkatkan terus sistem kerja.
Karakter ΓÇôkarakter Individu dengan Kinerja Tinggi
Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulakan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mecapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam 4 (empat) ciri yang disadurkan oleh R. Wayne Pace (2002:434) sebagai berikut:
Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat.
Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.
Individu yang senang umpan balik yang konkrit mengenai keberhasilan pekerjaannya.
Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atau tugas yang dikerjakan.
Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian.
Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.
Menurut Robbins (2006:260) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi koperasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dengan 6 indikator kerja yaitu:
kualitas pelayanan,
produktivitas,
target waktu,
kebutuhan pelanggan,
kepuasan pelanggan,
pencapaian tujuan.
Menurut pendapat para ahli diatas maka kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum .

Pertemuan Ke 2, Hari : Senin, Tanggal : 13 Maret 2023, Waktu : 16.30 - 20.00, Topik : Manajemen Kinerja Sebagai Sistem

Manajemen Kinerja Sebagai Sistem

a. Keterbatasan Sistem Manajemen Kinerja

b. Cara Efektifitas Kinerja

c. Mengelola Kinerja Perusahaan Abad-21

d. Sistem Pengukuan Kinerja

e. Hubungan perusahaan dengan stakeholder

Pilih aktivitas PPT dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 2

PPT dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 2 Berkas

Siswa harus

Tandai selesai

https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/299252/mod_resource/intro/PERTEMUAN%201%20MINGGU%20KE-2.ppt
Pilih aktivitas Bahan bacaan
Bahan bacaan Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai
Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik dalam bentuk tindakan yang efektif dan efisien dan akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
Menurut Hansen dan Mowen (2004), pengukuran kinerja terbagi menjadi dua kelompok, yaitu tradisional dan kontemporer. Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik pertanggungjawabannya. Pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan yang berkesinambungan.

Sistem pengukuran kinerja hanyalah suatu mekanisme yang memperbaiki kemungkinan bahwa organisasi tersebut akan mengimplementasikan strateginya dengan baik. Menurut Yuwono (2002), pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses.

Sedangkan menurut Mahmudi (2010), pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang atau jasa, kualitas barang atau jasa, perbandingan hasil kerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja bertujuan untuk memotivasi karyawan agar dapat mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar menghasilkan tindakan yang diinginkan oleh organisasi. Pengukuran kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kerja, serta sebagai landasan untuk memberikan penghargaan kepada orang yang telah mencapai atau melebihi tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Mahmudi (2005), tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi. Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat ketercapaian tujuan dan menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan.
Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, ketrampilan atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik.
Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya. Penerapan penilaian kinerja dalam jangka panjang bertujuan untuk membentuk budaya berprestasi di dalam organisasi dengan menciptakan keadaan dimana setiap orang dalam organisasi dituntut untuk berprestasi.
Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan, pemberian penghargaan dan hukuman. Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem penghargaan seperti kenaikan gaji/tunjangan, promosi atau hukuman seperti penundaan promosi atau teguran, yang memiliki hubungan yang jelas dengan pengetahuan, ketrampilan dan kontribusi terhadap kinerja organisasi.
Memotivasi pegawai. Dengan adanya penilaian kinerja yang dihubungkan dengan manajemen kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi atau baik akan memperoleh penghargaan.
Menciptakan akuntabilitas publik. Penilaian kinerja menunjukkan seberapa besar kinerja manajerial dicapai yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus diukur dan dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan berguna bagi pihak internal maupun eksternal organisasi. Menurut Yuwono dkk (2007), manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut (reduction of waste).
Membuat suatu sasaran strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
Membangun konsensus untuk melakukan sesuatu perubahan dengan memberi reward atas perilaku yang diharapkan tersebut. Uraian manfaat pengukuran kinerja tersebut sudah cukup baik, hanya saja kekurangannya belum mengungkapkan manfaat pengukuran kinerja terkait dengan aspek non-market yaitu lingkungan dan sosial.
Syarat dan Indikator Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja baik kuantitatif maupun kualitatif harus dapat menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik pada tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan (on-going), maupun tahap setelah kegiatan selesai (ex-post). Selain itu pengukuran kinerja juga digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari menunjukkan kemajuan dalam rangka menuju tercapainya sasaran maupun tujuan organisasi yang bersangkutan.

Menurut Mutia (2009), terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam pengukuran kinerja, yaitu:
Spesifik dan jelas untuk menghindari kesalahan interpretasi.
Dapat diukur secara obyektif baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Menangani aspek-aspek yang relevan.
Harus penting atau berguna untuk menunjukkan keberhasilan input, output, hasil/outcome, manfaat maupun dampak serta proses.
Fleksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaan.
Efektif, dalam arti datanya mudah diperoleh, diolah, dianalisis dengan biaya yang tersedia.
Selain itu menurut Mulyadi (2005), terdapat beberapa syarat lain yang harus dipenuhi sebelum melakukan pengukuran kinerja, yaitu sebagai berikut:
Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu sendiri sesuai perspektif pelanggan.
Evaluasi atas berbagai aktivitas menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang customer-validated.
Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi pelanggan, sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif.
Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi mengenali masalah-masalah yang ada kemungkinan perbaikan.
Menurut Mutia (2009), terdapat beberapa indikator dalam pengukuran kinerja, yaitu sebagai berikut:
Indikator kinerja input (masukan), yaitu indikator yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, misalnya dana, SDM, informasi, dll.
Indikator kinerja output (keluaran), yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik maupun non fisik.
Indikator kinerja outcome (hasil), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran (output) kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
Indikator kinerja benefit (manfaat), yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.
Indikator kinerja impact (dampak), yaitu pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.
Pilih aktivitas Video : Pengukuran Kinerja

Video : Pengukuran Kinerja Halaman

Siswa harus

Tandai selesai

http://
Pilih aktivitas Tugas 1

Tugas 1 Penugasan

Siswa harus

Tandai selesai

Jawablah pertanyaan berikut.
1. Apa yang terjadi jika sistem sudah baik tetapi dilaksanakan oleh orang-orang yang tidak baik?
2. Apa pula yang terjadi jika sebaliknya, sistem yang jelak dilaksanakan oleh orang yang baik-baik?
3. Simpulkan mana yang penting, sistem yang baik atau orang yang baik dan berikan alasan anda.
4. Jelaskan mengapa sistem manajemen kinerja itu penting?
5. Jelaskan keterbatasan Sistem Manajemen Kinerja Konversional?

Pertemuan ke 3, Hari : Senin, Tanggal : 20 Maret 2023, Waktu : 16. 30- 20.00 : Materi : Dasar-Dasar Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

Dasar Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

a. Manfaat Manajemen Kinerja Bagi Organisasi dan Individu

b. Kelebihan Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

c. Kekurangan Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

d. Tahap Perencanaan Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

Pilih aktivitas PPT Dan Bahan Ajar

PPT Dan Bahan Ajar Berkas

Siswa harus

Tandai selesai

https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/301373/mod_resource/intro/PERTEMUAN%203%20MINGGU%20KE-3.ppt
Pilih aktivitas Bahan Bacaan

Bahan Bacaan Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai

7 Dasar perancangan sistem manajemen kinerja menurut Maskell (1981) adalah sbb :
1.Berkaitan langsung dengan strategi perusahaan.
2.Variabel-variabel diukur secara nonfinansial.
3.Fleksibel dan bervariasi tergantung lokasi perusahaan.
4.Dinamis dan selalu diperbaharui seiring perubahan zaman.
5.Sederhana dan praktis (mudah dilaksanakan).
6.Memungkinkan adanya umpan balik yang cepat bagi operator dan manajer yangbertanggung jawab melaksanakan proses perbaikan.
7.Ditujukan untuk proses perbaikan.

7 Dasar perancangan sistem manajemen kinerja menurut Globerson (Stoop, 1996) sbb :
1.Kriteria kinerja yang akan diukur dalam setiap level organisasi berasal dari tujuanperusahaan.
2.Sistem manajemen kinerja yang dirancang memungkinkan untuk dipakai sebagai alat membedakan antar perusahaan sejenis (kaji banding atau benchmarking).
3.Tujuan perancangan sistem manajemen kinerja didefinisikan dengan jelas sejak awal.
4.Metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan dipakai didefinisikan denganjelas.
5.Dalam penentuan besaran variabel, penggunaan rasio variabel lebih disukaidibandingkan dengan penggunaan angka absolut.
6.Kriteria kinerja yang dirancang di bawah kendali unit organisasi yang berhakmengevaluasinya.
7.Kriteria kinerja kuantitatif lebih disukai daripada kualitatif.

5 Dasar perancangan sistem manajemen kinerja menurut Wibisono (2006) sbb :
1.Mudah dimengerti
2.Beriorientasi jangka panjang
3.Berdasarkan atas basis waktu
4.Fokus pada perbaikan berkelanjutan
5.Menggunakan perbaikan kualitatif

Tahap Perancangan Sistem Manajemen KinerjaTahap-tahap dalam merancang sistem manajemen kinerja adalah sebagai berikut :
1.Fondasi.
Ada 4 fondasi yang diperlukan sebagai prinsip yaitu kemitraan, pemberdayaan, perbaikan kinerja yang terintergrasi, dan tim yang mandiri
2.Informasi dasar. Informasi dasar yang diperlukan sebagai masukan dalam perancanganadalah lingkungan usaha meliputi industri, pemerintah, masyarakat, pasar, pesaing, sertaproduk yang dihasilkan.
3.Perancangan. Perancangan sistem meliputi penentuan visi, misi, strategi, dan kerangka kerjayang digunakan sebagai dasar penentuan variabel kinerja yang meliputi keluaran organisasi,proses internal, dan kemampuan sumber daya.
4.Penerapan. Pada saat penerapan ada pengujian yang meliputi pengukuran, evaluasi,diagnosis, dan tindak lanjut apabila kinerja perusahaan menyimpang.
5.Penyegaran. Merupakan tahap evaluasi terhadap kemuktahiran sistem manajemen kinerjayang dirancang dengan mempertimbangkan informasi dan perkembangan pengetahuanterkini
Pilih aktivitas Diskusi Forum

Diskusi Forum

Siswa harus

Tandai selesai

Brian Maskell 1981 mengajukan 7 kriteria yang sebaiknya dipenuhi perusahaan dalam merancang system baru manejemen kinerja agar dapat menjadi perusahaan kelas dunia. Ketujuh kriteria tersebut adalah:
1. Sistem manajemen kinerja yang dirancang hendaknya berkaitan langsung dengan strategi perusahaan.
2. Variabel-variabel sebaiknya diukur menggunakan ukuran-ukuran nonfinansial.
3. Sistem manajemen kinerja yang dirancang harus fleksibel dan dapat bervariasi tergantung dari lokasi perusahaan.
4. Sistem manajemen kinerja yang dirancang harus dinamis, selalu diperbaruhi seiring dengan perubahan waktu.
5. Sistem manajemen kinerja yang dirancang harus sesederhana mungkin dan mudah dioperasikan.
6. Dalam sistem manajemen kinerja tersebut harus dimungkinkan adanya umpan balik yang cepat bagi operator dan manajer yang bertanggung jawab, agar dapat diambil tindakan sesegera mungkin dalam pelaksanaan proses perbaikan.
7. Sistem manajemen kinerja yang dirancang harus ditujukan untuk proses perbaikan bukan sekedar untuk pamantauan. Sistem manajemen kinerja yang dirancang harus dapat mengakomodasikan sistem operasi dari sebuah perusahaan.
Jelaskan setiap komponen di atas dengan memebrikan contohnya.

Pertemuan ke 4, Hari : Senin, Tanggal : 27 Maret 2023, Waktu : 16.30 -18.00, Materi : Dasar Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

Dasar Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

a. Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Manajemen Kinerja

b. Sistem Terbuka dan Tertutup Manajemen Kinerja

c. Aturan Kebijakan Pemerintah

d. Isu-isu Sistem Penilaian Manajemen KInerja

e. Kerangka Sistem Manajemen KInerja

Pilih aktivitas Bahan Bacaan
Bahan Bacaan Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai
KERANGKA KERJA SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Ada beberapa penyebab kegagalan manajer tidak berhasil menerapkan visi, misi, dan strategi yang telah dirancang ke dalam system manajemen kinerja, yaitu :
Perbedaan lingkungan organisasi/perusahaan yang dihadapi dibandingkan dengan yang ada dalam buku teks.
Adanya penolakan (resistensi) dari dalam organisasi/perusahaan.
Menurunnya komitmen manajer dan karyawan, kurangnya kerja sama, kurang efektifnya komunikasi manajer dengan karyawan, kurang memadainya sarana dan prasarana termasuk dana, kurangnya pengawasan, dan belum baiknya penerapan system ganjaran dan hukuman
Adanya penolakan itu karena mereka sudah memiliki system pengukuran kinerja lama tetapi belum terlaksana dengan baik. Untuk menanggulangi penolakan tersebut, ada 7 langkah pengembangan kerangka kerja system manajemen kinerja :
Menyelaraskan pengembangan system manajemen kinerja dengan strategi perubahan lain dalam perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan sasaran dari pengembangan system manajemen kinerja dalam kerangka peningkatan kinerja organisasi / perusahaan.
Menjelaskan tujuan pengembangan dan manfaat system manajemen kinerja baru. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan orang-orang yang akan terlibat dalam perubahan pada saat system manajemen kinerja yang telah dirancang tersebut akan diterapkan.
Memantapkan kesepakatan dalam proses pengembangan dan pemanfaatan system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk memadukan semua tingkat organisasi mulai dari kelompok kerja, departemen, divisi, dan organisasi secara keseluruhan.
Melakukan identifikasi factor-faktor keberhasilan yang kritis bagi perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan apa yang harus diukur.
Pembentukan tim yang ditugasi memilih system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk melacak kinerja organisasi/perusahaan sehingga dapat dilakukan identifikasi factor kebrhasilan kritis.
Mengembangkan kerangka display, laporan, dan review pada setiap level perusahaan.
Memfasilitasi pemanfaatan system manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja oraganisasi/perusahaan.

Sedangkan menurut Bacal (2005), langkah-langkah untuk mengembangkan system manajemen kinerja adalah :
mengetahui adanya kekurangan dalam system manajemen kinerja sekarang
mengenali kekurangan dan tingkat keseriusannya
mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan batik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan manusia (manajer dan karyawan)
mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan itu
melaksanakan rencana tindakan
melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum

Kerangka kerja system manajemen kinerja :

Ada tiga hal utama yang harus diperhatikan, yaitu pemilihan variable kinerja, ketrkaitan antarvariabel kinerja, dan kaji banding yang akan diambil.

Ada beberapa kritik yang disampaikan oleh para pakar mengenai The Balanced Scorecard (BSC), diantaranya :
Kritik pertama berkaitan dengan focus pada perspektif finasial
Kritik kedua berkenaan dengan keterkaitan antarvariabel secara lurus (linier) yang hanya berdasarkan anggapan (asumsi) atau keterkaitan antarvariabel tersebut tanpa disertai data statistic pendukung
Kritik ketiga menyangkut tidak disediakannya ruang untuk kaji banding
Kritik keempat menyangkut kebingungan memahami antara system manajemen kinerja dengan strategi operasi.
Kritik kelima berkaitan dengan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
Variabel kinerja ada 2 (dua) tipe yaitu variable kuantitatif dan kualitatif. Variabel kuantitatif berupa angka, sedangkan variable kualitatif berupa kata-kata. Pada umumnya, variable kinerja kuantitatif lebih disukai karena dapat dihitung dan hasilnya lebih objektif. Variabel kinerja kuantitatif biasanya hemat waktu dan tidak menimbulkan interprestasi ganda. Cara termudah dan termurah dalam menentukan variabel kinerja adalah dengan cara mengutip dari daftar variabel yang dikemukakan dalam berbagai buku teks tetapi cara ini tidak disarankan jika kita ingin merancang variabel kinerja yang kontekstual di perusahaan karena adanya perbedaan jenis produk/atau jasa yang ditawarkan, lingkungan persaingan yang dihadapi, perilaku pelanggan, dan letak geografis. Penentuan variabel kinerja perlu memperhatikan dua jenis kesalahan yaitu gap dan false alarm. Gap ialah tidak mengukur variabel kinerja yang seharusnya diukur sehingga kita kehilangan variabel kritis yang seharusnya kita kelola. False alarm adalah melakukan pengukuran variabel yang seharusnya tidak perlu mendapatkan perhatian.
Kesalahan tipikal dalam penentuan variabel kinerja yang mungkin dijumpai saat perancangan sistem manajemen kinerja adalah :
Adanya variabel kritis yang belum tercantum,
Terlalu banyak variabel,
Variabel kurang bermakna,
Salah penekanan terhadap variabel,
Sukar dalam penerjemahan dan penerapan, dan
Bias antara fokus untuk pengendalian versus perbaikan. Untuk menentukan, memetakan, dan menganalisis apakah variabel yang kita pilih sudah sesuai dengan yang seharusnya dipilih, dapat digunakan angket. Penentuan variabel kunci kinerja hendaknya bersifat dinamis yaitu harus disesuaikan dengan perkembangan organisasi/perusahaan dan perubahan lingkungan persaingan yang terjadi.
Pilih aktivitas PPT Materi Pertemuan ke 4

PPT Materi Pertemuan ke 4 Berkas

Siswa harus

Tandai selesai

https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/374790/mod_resource/intro/DASAR%20PERANCANGAN%20SISTEM%20MANAJEMEN%20KINERJA%20PERTEMUAN%20MINGGU%204.pptx
Pilih aktivitas Bahan Bacaan Faktor Yang Mempengaruhi KInerja Karyawan

Bahan Bacaan Faktor Yang Mempengaruhi KInerja Karyawan Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai

7 Faktor yang Mampu Mempengaruhi Kinerja Karyawan
06 Oct 2021
┬⌐pixabay.com
Sebagai seorang pemimpin perusahaan, Anda perlu tahu berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor ini perlu diperhatikan guna menjaga kestabilan produktivitas setiap karyawan yang bekerja di perusahaan atau organisasi Anda.
Maka dari itu, Sodexo akan memberikan informasi penting seputar berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan untuk Anda. Silakan simak informasi lengkapnya di bawah ini.
Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan?
Berikut ini, setidaknya ada 7 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Pemimpin Perusahaan
Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemimpin dari perusahaan tempat mereka bekerja, termasuk Anda. Pemimpin memiliki peranan penting di dalam sebuah perusahaan atau organisasi yakni untuk memberikan motivasi dan arahan bagi seluruh karyawan agar mereka dapat memberikan hasil yang terbaik dalam memajukan perusahaan.
Bayangkan jika Anda berada di posisi karyawan dan memiliki pemimpin yang bersifat seperti bos dan hanya memberikan tugas tanpa arahan atau motivasi. Tentu saja karyawan yang berada di perusahaan tersebut akan mulai mengalami penurunan semangat dalam bekerja dan bahkan memutuskan untuk bekerja dalam waktu yang sebentar saja.
2. Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan adanya jenjang karir yang pasti, karyawan akan merasa aman dan nyaman dalam bekerja di sebuah perusahaan karena mereka dapat memiliki tambahan penghasilan dan juga pengalaman kerja yang baik.
3. Lingkungan Kerja
Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja. Apabila karyawan tersebut bekerja di lingkungan yang kurang suportif dan bahkan memiliki rekan kerja yang tidak bisa diajak untuk bekerja sama, maka hal tersebut dapat membuat karyawan menjadi cepat jenuh dan kehilangan motivasi untuk menyelesaikan tugas serta tanggung jawab yang telah diberikan.
4. Beban Pekerjaan
Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban pekerjaan yang bisa jadi terlalu banyak atau melebihi kapasitas dari yang semestinya. Oleh karena itu, sebagai seorang atasan, Anda harus dapat mengetahui seberapa besar kemampuan masing-masing karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan dan memberikan pekerjaan tersebut sesuai dengan porsinya.
Kami paham bahwa beberapa perusahaan memiliki keterbatasan tenaga kerja, namun memiliki permintaan yang cukup tinggi dari customer. Akan tetapi, sebagai seorang pemimpin Anda dapat mencoba mengatasi hal-hal tersebut dengan menambah karyawan atau membekali karyawan yang saat ini sudah bekerja di perusahaan tersebut agar dapat bekerja secara cepat dan efektif.
5. Kemampuan Individual
Kadangkala, seorang karyawan bisa saja mengalami kesulitan untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan karena adanya keterbatasan kemampuan. Selain itu, mungkin saja karyawan tersebut belum pernah mengerjakan tugas tersebut sehingga mereka tidak mengerti harus bagaimana untuk menyelesaikannya.
Sebagai seorang pemimpin, Anda bisa memfasilitasi karyawan dengan program training atau workshop yang dapat membantu mengembangkan potensi dalam diri mereka. Dengan adanya program training, maka karyawan akan merasa lebih yakin dan percaya diri dalam menyelesaikan seluruh tugas yang diberikan kepadanya.
6. Fasilitas Perusahaan
Sering dianggap sepele, tapi tahukah Anda bahwa ketersediaan fasilitas perusahaan dalam menunjang karyawan selama bekerja sangatlah penting? Beberapa fasilitas perusahaan mulai dari ketersediaan meja dan kursi yang layak pakai, sirkulasi udara yang baik, pencahayaan yang cukup, hingga sistem keamanan sangat dibutuhkan oleh karyawan agar mereka dapat bekerja dengan nyaman.
7. Bonus
Terakhir, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah bonus. Dengan adanya bonus, karyawan akan merasa diapresiasi atas seluruh kerja kerasnya dan mereka akan semakin termotivasi untuk bekerja dengan lebih giat.
Anda dapat memberikan bonus baik dalam bentuk insentif ataupun hadiah berupa barang yang dapat digunakan oleh karyawan. Selain itu, bonus juga dapat diberikan dalam bentuk voucher belanja.

Pertemuan Ke 5, Hari : Senin, Tanggal : 3 April, 2023, Waktu : 16.30-20.00, Materi : Desain sistem Manajemen Kinerja

Desain Sistem Manajemen Kinerja

a. Visi

b. Misi

C. Strategi

Pilih aktivitas PPT dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 5

PPT dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 5 Berkas

Siswa harus

Tandai selesai

https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/374834/mod_resource/intro/DESAIN%20SISTEM%20MANAJEMEN%20KINERJA%20%20PERTEMUAN%203%20WEEK%205%20%281%29.ppt

Bahan Bacaan tentang visi, misi Pelajaran

Perbedaan Visi dan Misi ΓÇô Ketika mendirikan sebuah organisasi, perusahaan, atau universitas, maka para pendiri biasanya akan menggagas impian atau tujuan yang ingin dicapai. Selain tujuan utama, biasanya mereka memiliki gagasan mengenai target-target jangka pendek dan target jangka panjang.

Untuk mewujudkan semua itu, perlu ada gagasan tertulis di dalam sebuah sistem manajemen. Visi dan misi masuk dalam bentuk-bentuk gagasan atau pedoman tertulis tersebut.

PENGERTIAN VISI DAN MISI

Pengertian visi dan misi merupakan dua hal yang berbeda. Berikut uraian pengertian arti kata visi dan misi yang disaring dari beberapa pendapat ahli.

a. Pengertian Visi

Pengertian Visi adalah serangkaian kata yang menunjukkan impian, cita-cita atau nilai inti sebuah organisasi, perusahaan atau instansi. Visi merupakan tujuan masa depan sebuah instansi, organisasi, atau perusahaan. Visi juga adalah pikiran-pikiran yang ada di dalam benak para pendiri. Pikiran-pikiran tersebut adalah gambaran tentang masa depan yang ingin dicapai.

Selain itu, visi juga adalah Pandangan mengenai arah sebuah manajemen. Mau dibawa ke arah mana manajemen tersebut? Agar bisa membangun kesuksesan, maka perlu ada arah jelas mengenai laju perusahaan atau instansi.

Jika dirangkum, definisi atau pengertian visi adalah sebagai berikut:

Visi adalah suatu tulisan yang menyatakan Cita-cita suatu perusahaan, instansi, atau organisasi di masa depan.
Visi adalah suatu tulisan singkat, fokus, dan jelas, yang merupakan arah sebuah perusahaan, instansi, atau organisasi.
Pengertian Visi adalah sebuah gagasan tertulis mengenai tujuan utama pendirian sebuah perusahaan, instansi, atau organisasi.

b. Pengertian Misi

Jika visi adalah gagasan mengenai tujuan utama, maka Misi Adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui untuk mencapai visi tersebut. Selain itu, misi juga merupakan deskripsi atau tujuan mengapa perusahaan, organisasi atau instansi tersebut berada di tengah-tengah masyarakat.

Misi juga bisa dikatakan sebagai Penjabaran sebuah visi. Jika visi hanya dituliskan dalam satu kalimat saja, maka misi akan dijabarkan dengan beberapa kalimat yang mudah untuk dipahami pembaca atau siapa saja yang melihatnya.

Jika diambil kesimpulan, maka pengertian atau Definisi Misi adalah:

Misi adalah penjabaran-penjabaran dari sebuah visi perusahaan, instansi, atau organisasi.
Misi adalah langkah-langkah atau tahapan-tahapan yang harus dilalui sebuah perusahaan, instansi, atau organisasi untuk mencapai visi utama.
Misi adalah langkah-langkah yang bisa diambil untuk merangsang adanya pencapaian visi utama.

PERBEDAAN VISI DAN MISI

Dari pengertian visi dan misi di sub bab sebelumnya. Dapat kita ambil kesimpulan bahwasanya visi memiliki sekian perbedaan mendasar. Berikut beberapa perbedaan visi dan misi;

NO	VISI	MISI
1	Visi adalah gambaran besar, tujuan utama dan cita-cita suatu perusahaan, instansi, pribadi atau organisasi di masa depan.	Misi adalah Penjabaran atau langkah-langkah yang akan dilakukan untuk mencapai / mewujudkan visi tersebut
2	Visi berupa cita-cita jangka panjang dan berorientasi kedepan.	Misi berupa cita-cita jangka pendek dan berorientasi masa kini.
3	Visi biasanya bersifat permanen, ketika suatu organisasi, lembaga atau instansi membuat Visi. Maka pantang bagi mereka untuk merubah visi tersebut. Hal ini juga berkaitan dengan kredibilitas dan konsistensi.	Misi biasanya diubah ketika misi-misi tersebut dianggap gagal mewujudkan suatu Visi
4	Visi biasanya terdiri dari satu deret kalimat atau poin yang jelas, padat dan mewakili segalanya	Misi biasanya terdiri dari beberapa kalimat penjabaran atau berbagai macam poin yang lebih banyak dari visi
5	Berisi pernyataan-pernyataan umum	Pernyataanya bersifat khusus dan lebih detail

Contoh Visi dan Misi Organisasi

a. Visi
ΓÇ£Mewujudkan generasi muda yang tangguh, mandiri, terampil dan berakhlak muliaΓÇ¥

b. Misi
Sebagai upaya mencapai visi tersebut. maka misi organisasi kami adalah;

Mengadakan kegiatan-kegiatan kepemudaan di masyarakat.
Mengadakan pelatihan-pelatihan bisnis pertanian, perniagaan dan bisnis kreatif.
Membantu dalam pengabdian dan menjaga lingkungan.
Meningkatkan prestasi baik dalam bidang olahraga maupun bidang keilmuan lainnya.
Mempererat tali persaudaraan dengan pertemuan-pertemuan rutin.

2. Contoh Visi dan Misi Kemenristekdikti

a. Visi
ΓÇ£Terwujudnya pendidikan tinggi yang bermutu serta kemampuan iptek dan inovasi untuk mendukung daya saing bangsaΓÇ¥

b. Misi
Sebagai upaya untuk mewujudkan visi tersebut di atas, maka misi Kemenristekdikti adalah :

Meningkatkan akses, relevansi, dan mutu pendidikan tinggi untuk menghasilkan SDM yang berkualitas; dan
Meningkatkan kemampuan Iptek dan inovasi untuk menghasilkan nilai tambah produk inovasi.

3. Contoh Visi dan Misi Indosatooredoo

a. Visi
Menjadi Perusahaan Telekomunikasi Digital Terdepan di Indonesia

b. Misi

Layanan dan Produk yang Membebaskan
Jaringan Data yang Unggul
Memperlakukan Pelanggan Sebagai Sahabat
Transformasi Digital

4. Contoh Visi dan Misi Universitas Indonesia (UI)

Visi 2015-2019
Mewujudkan Universitas Indonesia menjadi PTN BH yang mandiri dan unggul serta mampu menyelesaikan masalah dan tantangan pada tingkat nasional maupun global, menuju unggulan di Asia Tenggara

Misi

Menyediakan akses yang luas dan adil, serta pendidikan dan pengajaran yang berkualitas.
Menyelenggarakan kegiatan Tridharma yang bermutu dan relevan dengan tantangan nasional serta global.
Menciptakan lulusan yang berintelektualitas tinggi, berbudi luhur dan mampu bersaing secara global.
Menciptakan iklim akademik yang mampu mendukung perwujudan visi UI

5. Contoh Visi dan Misi Bahasa Inggris (Alfamart)

Visi
ΓÇ£To be IndonesiaΓÇÖs largest and globally competitive widely owned retail distribution network that empowers small entrepreneurs and fulfills customer needs and expectationsΓÇ¥

Misi

To satisfy customer needs and expectations by focusing on high quality products and services.
To implement ethical business practices, to be the best in all of our actions.
To develop entrepreneurial spirits and skills in the Company and the society.
To develop a reliable, healthy and growing organization which benefits all stakeholders

Pilih aktivitas Forum Diskusi

Forum Diskusi

Siswa harus

Tandai selesai

Instruksi :
Seandainya anda adalah pemilik suatu usaha buatlah visi dan misi utk usaha atau perusahaan anda. tentukan dulu Usaha anda bergerak di bidang apa. tentukan nama Perusahaan anda juga. Lihat contoh yang miss share di lms. Terima kasih.
Pilih aktivitas Video

Video Halaman

Siswa harus

Tandai selesai

http://

Pertemuan ke 6, Hari : Senin, Tanggal : 10 April 2023, Waktu : 16.30 - 20.00, Materi : Pentingnya Penilaian Kinerja Karyawan

Pentingnya Penilaian Kinerja Karyawan

a. Dampak positif bagi karyawan dan Perusahaan

b. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Karyawan

c. Manfaat Penilain Kinerja Karyawan

Pilih aktivitas PPT dan Bahan Materi Pertemuan ke 6

PPT dan Bahan Materi Pertemuan ke 6 Berkas

Siswa harus

Tandai selesai

https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/375522/mod_resource/intro/PERTEMUAN%20KE%204%20MINGGU%20KE-6%20%281%29.ppt
Pilih aktivitas Bahan Bacaan materi Pertemuan ke 6
Bahan Bacaan materi Pertemuan ke 6 Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai
Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan maupun Perusahaan. Penilaian kinerja biasanya merupakan proses tahunan di mana kinerja dan produktivitas karyawan dievaluasi dengan serangkaian standar yang telah ditentukan.
Manajemen kinerja sangat penting, tidak hanya karena merupakan faktor penentu kenaikan dan promosi upah karyawan tetapi juga karena dapat mengevaluasi keterampilan, kekuatan, dan kekurangan karyawan secara akurat.
Manfaat dari Penilaian Kinerja
1. Manfaat Penilaian Kinerja bagi Perusahaan
Adanya komunikasi yang efektif tentang tujuan perusahaan.
Dapat meningkatkan rasa kebersamaan.
Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan para karyawan dalam bekerja.
Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas para karyawannya.
Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.
2. Manfaat Penilaian Kinerja bagi Karyawan
Karyawan dapat termotivasi untuk lebih baik lagi.
Dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya serta memperbaiki kelemahan dan meningkatkan kelebihan.
Dapat mengetahui standard hasil yang ditetapkan.
Terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawannya.
Dapat berdiskusi mengenai masalah pekerjaan dan cara atasan dalam mengatasinya.
Terjalin hubungan baik antara karyawan dengan atasan.
Karyawan dapat melihat lebih jelas konteks pekerjaannya.
Pilih aktivitas Ruang Lingkup Penilaian Kinerja

Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai

Adapun Ruang lingkup penilaian kinerja mencakup dalam 5W 1H (what,where,why,when, who dan how)

      What ( apa yang dinilai)
Yang dinilai prilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan,kejujuran,kerja sama, kepeminpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan dating, sifat, dan hasil kerja

      Why ( kenapa dinilai )
Dinilai karena :
a.       Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjannya
b.      Untuk membantu kemungkinan pengembangan presonil yang bersangkutan.
c.       Untuk memelihara potensi kerja
d.      Untuk mengkur prestasi kerja para karyawan
e.       Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
f.       Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya

      Where ( dimana penilaian dilakukan )
Ditempat penialaian dialkukan didalam pekerjaan ( secara formal ) dan diluar pekerjaan (secara formal/ non formal )

      When ( kapan penilaian dilakukan )
Waktu peneilaian dilakukan secara formal(periodic) dan informal ( dilakukan secara terus menerus)

      Who (siapa yang akan dinilai )
Yang akan dinilai yaitu semua ketenaga kerja yang melakukan pekerjaan diperusahaan. Yang menilai ( appraiser ) atasan langsunggnya,atasan dari atasan langsung atau semua tim yang dibentuk perusahaan itu.

      How ( bagaimana menilainnya)
Metode penialaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapai oleh penilai ( appraiser ) dalam melakukan penilaiaan
Pilih aktivitas Video Pentingnya Penilaian Kinerja

Video Pentingnya Penilaian Kinerja Halaman

Siswa harus

Tandai selesai

http://
Pilih aktivitas Forum Diskusi

Forum Diskusi

Siswa harus

Tandai selesai

Analisis video yang di share. Menurut anda, materi di video tentang Manfaat Pengukuran Kinerja atau Ruang Lingkup Penilaian Kinerja ??????
Upload jawaban kalian ke forum diskusi (LMS) samapai jam 20.00 wib

Pertemuan Ke 7, Hari : Senin, Tanggal : 17 April 2023, Waktu : 16.30 -120.00, Materi : Pentingnya Penilaian Kinerja Karyawan

Pentingnya Penilaian Kinerja karyawan/

1. Metode Penilaian :

a. Latihan Simulasi

b. Test Psikometri

Pilih aktivitas Bahan Bacaan Metode Pengukuran Kinerja
Bahan Bacaan Metode Pengukuran Kinerja Pelajaran

Siswa harus

Tandai selesai
5 Metode Penilaian Kinerja Secara Adil
Metode penilaian kinerja sangat dibutuhkan di perusahaan untuk mengevaluasi hasil kinerja karyawan. Kalau kamu saat ini menjalankan sebuah usaha yang melibatkan banyak karyawan di dalamnya, informasi mengenai metode penilaian kinerja ini tentunya akan sangat penting untuk diketahui.
Selain pengusaha, tim HRD juga perlu mengetahui metode apa yang perlu dilakukan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja karyawan biasanya dilakukan oleh tim HRD yang menangani segala kebutuhan karyawan.
5 Metode Penilaian Kinerja untuk Karyawan
Pengertian Penilaian Kinerja
Sebelum mengenal metode penilaian kinerja yang dapat dilakukan, mari mengenal apa itu penilaian kinerja terlebih dahulu. Secara singkat, penilaian kinerja karyawan atau performance appraisal merupakan evaluasi yang dilakukan untuk menilai kemampuan, hasil kerja, dan performa karyawan dalam satu perusahaan. Hasil evaluasi yang didapat akan digunakan sebagai bahan penilaian apakah karyawan tersebut berhak untuk mendapatkan bonus, kenaikan jabatan dan lainnya.
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan tersebut, dibutuhkan berbagai metode agar hasil penilaian yang didapat tidak bersifat subjektif (opini). Penilaian kinerja karyawan haruslah bersifat objektif atau terukur. Penilaian yang objektif dapat membantu kamu dalam menilai kinerja karyawan secara adil
Lalu, apa saja metode yang dapat dilakukan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan? Mari simak informasi selengkapnya melalui pembahasan di bawah ini.
1. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode penilaian kinerja karyawan yang pertama adalah Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS). Metode ini menggunakan penilaian secara kualitatif dan kuantitatif.
Metode BARS berfokus pada perilaku karyawan ketika diberikan sebuah pekerjaan. Perilaku karyawan tersebut akan dinilai dengan menggunakan rating angka yang berfungsi sebagai skala penilaian.
Sebagai contoh, kamu memberikan sebuah tugas kepada karyawan A. Karyawan tersebut selalu mengerjakan tepat waktu sehingga skor perilaku untuk kerajinan diberikan angka 5/5.
Kamu juga memberikan tugas yang sama kepada karyawan B. Akan tetapi, karyawan B menyerahkan pekerjaan tersebut melewati batas waktu yang telah diberikan. Maka penilaian yang diberikan kepada karyawan B hanya 3.5/5.
Metode penilaian kinerja ini sangatlah mudah dan terukur. Hal yang paling penting untuk dilakukan dalam menggunakan metode ini ialah menganalisis perilaku karyawan ketika bekerja di dalam perusahaan dan memberikan penjelasan secara lengkap. Penjelasan yang ditambahkan dapat membantu siapapun memahami gambaran penilaian yang telah dilakukan dan karyawan akan merasa adil dengan hasil yang mereka terima.
2. Management by Objectives (MBO)
MBO menjadi salah satu metode penilaian kinerja karyawan yang cukup sering digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar. Metode MBO atau yang kepanjangannya Management by Objectives berfokus pada penilaian kinerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.
Di dalam penerapan metode MBO, ada tiga proses yang perlu dilalui oleh penilai, yaitu:
Planning: Proses yang pertama adalah planning atau proses perencanaan. Di dalam proses ini, seluruh pihak yang terlibat di dalam perusahaan mulai dari pihak manajerial dan juga karyawan akan menetapkan tujuan perusahaan bersama-sama.
Tujuan tersebut harus dibuat dengan menggunakan sebuah metode yang bernama SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, dan Time-sensitive). Fungsi dari penggunaan metode SMART ini agar tujuan yang dibuat dapat terukur dan bukan sekadar tujuan yang mengada-ngada.
Monitoring: Setelah tujuan ditetapkan, maka proses selanjutnya adalah tahapan pelaksanaan dan juga pengecekan progres yang telah dilalui. Di dalam proses ini, setiap karyawan akan dinilai kinerjanya apakah sesuai dengan perencanaan yang sudah ditentukan sebelumnya.
Reviewing: Proses terakhir dari metode MBO ini adalah reviewing di mana hasil kinerja karyawan akan diberikan umpan balik. Pemberian evaluasi ini sangat penting agar karyawan dapat mengetahui bagian mana dari dirinya yang perlu dikembangkan lagi agar dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan.
3. 360-Degree Feedback
Proses penilaian kinerja karyawan harus dilakukan secara adil. Adanya konflik internal di dalam perusahaan, terutama konflik antara pihak manajerial atau HRD dengan karyawan yang akan dinilai tentu akan membuat penilaian kinerja menuju ke arah penilaian subjektif dan bukan objektif.
Ketika kamu sudah memahami bahwa di dalam perusahaan terjadi konflik internal yang demikian, maka metode penilaian kinerja yang dapat dilakukan adalah 360-Degree Feedback. Nama metode ini sangatlah unik sekali, bukan?
Metode 360-Degree Feedback merupakan metode yang melibatkan banyak orang dalam memberikan penilaian terhadap karyawan tersebut. Jadi, kamu bisa mendengarkan penilaian kinerja seorang karyawan dari berbagai perspektif yang berbeda.
Untuk menerapkan metode ini, kamu bisa membuat sebuah lembar kuesioner yang dapat diisi oleh pihak-pihak yang bekerja sama atau terlibat di dalam sebuah proyek dengan karyawan yang akan dinilai. Di dalam pembuatan kuesioner, ada baiknya kamu memberikan pertanyaan-pertanyaan yang condong ke arah kinerja karyawan. Kurangi pertanyaan yang bersifat personal untuk meminimalisir terjadinya penilaian yang subjektif.
4. Psychological Appraisals
Setiap karyawan pasti memiliki kemampuan dan potensi yang berbeda-beda. Kamu bisa mencoba untuk melakukan penilaian kinerja karyawan berdasarkan kemampuan yang mereka miliki.
Metode Psychological Appraisals ini dapat membantu kamu untuk menemukan kemampuan apa yang dimiliki oleh karyawan dan apakah kemampuan tersebut dapat dikembangkan. Cara untuk menilainya adalah dengan menggunakan berbagai tes yang dibutuhkan, sesuai dengan bidang peminatan yang telah dipilih.
Selain tes, kamu juga perlu melakukan wawancara dengan karyawan yang bersangkutan untuk menggali informasi yang lebih dalam. Jadi, kamu dapat mengetahui seberapa baik kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut atau bahkan ada kemampuan terpendam lainnya yang memiliki potensi yang baik bila dikembangkan.
5. Traditional Assessment
Metode penilaian kinerja karyawan yang terakhir adalah traditional assessment. Masih banyak perusahaan yang menggunakan metode ini karena prosesnya yang mudah. Kamu hanya perlu melakukan diskusi tatap muka dengan karyawan dan memberikan beberapa pertanyaan seputar beban kerja yang diterima, kepuasan terhadap gaji, hubungan mereka dengan sesama rekan kerja, dan lainnya.
Meskipun metode traditional assessment masih sering digunakan oleh beberapa perusahaan, namun metode ini memiliki kekurangan yang perlu kamu pahami. Metode ini cenderung bersifat subjektif karena tidak ada standar pengukuran yang jelas. Namun, kamu tetap dapat menggunakan metode ini untuk dapat memahami seperti apa karakter dari karyawan yang akan dinilai.
Mengapa Harus Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan?
Setiap perusahaan harus mengevaluasi kinerja karyawan secara rutin. Penilaian tersebut memiliki berbagai manfaat baik dari sisi karyawan maupun perusahaan.
Salah satu manfaat yang dapat diterima oleh karyawan dengan adanya penilaian kinerja ini adalah mereka memiliki kesempatan untuk mendapatkan kenaikan jabatan atau bahkan pemberian bonus. Adanya reward yang diberikan kepada karyawan akan membuat motivasi kerja mereka meningkat.
Pilih aktivitas PPT Dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 7

PPT Dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 7 Berkas

Siswa harus

Tandai selesai

https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/375528/mod_resource/intro/PERTEMUAN%20KE%204%20MINGU%20KE-7%20%281%29.ppt
Pilih aktivitas Video

Video Halaman

Siswa harus

Tandai selesai

http://
Pilih aktivitas Forum Diskusi

Forum Diskusi

Siswa harus

Tandai selesai

Beri komentar atau kesimpulan dari materi hari ini

	Manajemen Kinerja	Penilaian Kinerja
Penekanan	Berfokus pada hal integrasi guna kerja karyawan dapat sesuai tujuan perusahaan serta membantu perusahaan dalam mencapainya.	Lebih menekankan masukkan dan evaluasi terhadap karyawan.
Tujuan	Menetapkan, memperbaiki, serta mengevaluasi performa karyawan. Dengan begitu, performa karyawan dapat ditingkatkan dan disesuaikan dengan tujuan dari perusahaan.	Menambah kinerja karyawan, mengembangkan keahlian dan bakat karyawan, serta menumbuhkan budaya perusahaan.
Keterlibatan Karyawan	Pihak karyawan mampu memberikan kontribusi serta umpan balik atau feedback yang dapat dibicarakan dengan pihak manajer.	Biasanya dilakukan manajer karyawan dan tak terlalu melibatkan karyawan, bahkan tidak sama sekali.

Garis besar topik

Manajemen Kinerja: Pengertian, Komponen, hingga Metode

Sistem Manajemen Kinerja

Definisi Kinerja

Apa Itu Manajemen Kinerja ?

Tujuan Manajemen Kinerja

Konsep Manajemen Kinerja

Pengertian Kinerja Karyawan

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Sistem Peringkat Penilaian Kinerja

Langkah-langkah Peningkatan Kinerja

Karakter ΓÇôkarakter Individu dengan Kinerja Tinggi

Pengertian Kinerja Karyawan

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Sistem Peringkat Penilaian Kinerja

Langkah-langkah Peningkatan Kinerja

Karakter ΓÇôkarakter Individu dengan Kinerja Tinggi

Pengertian Pengukuran Kinerja

Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Syarat dan Indikator Pengukuran Kinerja

7 Dasar perancangan sistem manajemen kinerja menurut Maskell (1981) adalah sbb :

7 Dasar perancangan sistem manajemen kinerja menurut Globerson (Stoop, 1996) sbb :

Tahap Perancangan Sistem Manajemen KinerjaTahap-tahap dalam merancang sistem manajemen kinerja adalah sebagai berikut :

KERANGKA KERJA SISTEM MANAJEMEN KINERJA

7 Faktor yang Mampu Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan?

1. Pemimpin Perusahaan

2. Jenjang Karir

3. Lingkungan Kerja

4. Beban Pekerjaan

5. Kemampuan Individual

6. Fasilitas Perusahaan

7. Bonus

PENGERTIAN VISI DAN MISI

b. Pengertian Misi

PERBEDAAN VISI DAN MISI

Contoh Visi dan Misi Organisasi

2. Contoh Visi dan Misi Kemenristekdikti

3. Contoh Visi dan Misi Indosatooredoo

4. Contoh Visi dan Misi Universitas Indonesia (UI)

5. Contoh Visi dan Misi Bahasa Inggris (Alfamart)

5 Metode Penilaian Kinerja Secara Adil

5 Metode Penilaian Kinerja untuk Karyawan

1. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

2. Management by Objectives (MBO)

4. Psychological Appraisals

5. Traditional Assessment

Mengapa Harus Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan?