Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
(Wajib) Mari Aktifkan Forum ini...
Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
Sebagai balasan Kiriman pertama
Re: Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
oleh Putri ulil azmi -
Nama: putri ulil azmi
Npm: 1812110525
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja yang disebabkan karena suatu hal yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja /buruh dan pengusaha/majikan.
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja diatur dalam Undang Undang Republik Indonesia no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Pada bab XII pasal 152 UU ketenagakerjaan disebutkan bahwa permohonan pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan dengan cara melakukan permohonan tertulis yang disertai dengan alasan dan dasar kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial menerima dan memberikan penetapan terhadap permohonan tersebut.[1]
Pengusaha/majikan tidak dapat melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
Pekerja yang sakit menurut keterangan dokter selama tidak lebih dari 12 bulan secara terus-menerus,
Pekerja sedang memenuhi kewajiban terhadap negara.
Pekerja menjalankan ibadah sesuai agamanya.
Pekerja menikah
Pekerja perempuan yang hamil, melahirkan, menggugurkan kandungan atau menyusui bayi.
Pekerja mempunyai ikatan perkawinan atau pertalian darah dengan pekerja lain di dalam satu perusahaan kecuali disebutlkan dalam peraturan perusahaan.
Pekerja melakukan kegiatan yang terkait dengan serikat buruh di luar jam kerja .
Perbedaanpaham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau satsu perkawinan.
Pekerja sakit atau cacat tetap akibat dari kecelakaan kerja.
Jika pemutusan hubungan kerja dilakukan dengan alasan-alasan di atas maka pengusaha wajib memperkerjakan kembali karena batal demi hukum.
Bila terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon sesuai masa kerja.
Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Sunting
Pekerja harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya diputus. Pengusaha harus melakukan segala upaya untuk menghindari memutuskan hubungan kerja.
Pengusaha dan pekerja beserta serikat pekerja menegosiasikan pemutusan hubungan kerja tersebut dan mengusahakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.
Jika perundingan benar-benar tidak menghasilkan kesepakatan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penetapan ini tidak diperlukan jika pekerja yang sedang dalam masa percobaan bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis, pekerja meminta untuk mengundurkan diri tanpa ada indikasi adanya tekanan atau intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja dengan waktu tertentu yang pertama, pekerja mencapai usia pensiun, dan jika pekerja meninggal dunia.
Pengusaha harus mempekerjakan kembali atau memberi kompensasi kepada pekerja yang alasan pemutusan hubungan kerjanya ternyata ditemukan tidak adil.
Jika pengusaha ingin mengurangi jumlah pekerja oleh karena perubahan dalam operasi, pengusaha pertama harus berusaha merundingkannya dengan pekerja atau serikat pekerja. Jika perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, maka baik pengusaha maupun serikat pekerja dapat mengajukan perselisihan tersebut kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Npm: 1812110525
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja yang disebabkan karena suatu hal yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja /buruh dan pengusaha/majikan.
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja diatur dalam Undang Undang Republik Indonesia no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Pada bab XII pasal 152 UU ketenagakerjaan disebutkan bahwa permohonan pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan dengan cara melakukan permohonan tertulis yang disertai dengan alasan dan dasar kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial menerima dan memberikan penetapan terhadap permohonan tersebut.[1]
Pengusaha/majikan tidak dapat melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
Pekerja yang sakit menurut keterangan dokter selama tidak lebih dari 12 bulan secara terus-menerus,
Pekerja sedang memenuhi kewajiban terhadap negara.
Pekerja menjalankan ibadah sesuai agamanya.
Pekerja menikah
Pekerja perempuan yang hamil, melahirkan, menggugurkan kandungan atau menyusui bayi.
Pekerja mempunyai ikatan perkawinan atau pertalian darah dengan pekerja lain di dalam satu perusahaan kecuali disebutlkan dalam peraturan perusahaan.
Pekerja melakukan kegiatan yang terkait dengan serikat buruh di luar jam kerja .
Perbedaanpaham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau satsu perkawinan.
Pekerja sakit atau cacat tetap akibat dari kecelakaan kerja.
Jika pemutusan hubungan kerja dilakukan dengan alasan-alasan di atas maka pengusaha wajib memperkerjakan kembali karena batal demi hukum.
Bila terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon sesuai masa kerja.
Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Sunting
Pekerja harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya diputus. Pengusaha harus melakukan segala upaya untuk menghindari memutuskan hubungan kerja.
Pengusaha dan pekerja beserta serikat pekerja menegosiasikan pemutusan hubungan kerja tersebut dan mengusahakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.
Jika perundingan benar-benar tidak menghasilkan kesepakatan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penetapan ini tidak diperlukan jika pekerja yang sedang dalam masa percobaan bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis, pekerja meminta untuk mengundurkan diri tanpa ada indikasi adanya tekanan atau intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja dengan waktu tertentu yang pertama, pekerja mencapai usia pensiun, dan jika pekerja meninggal dunia.
Pengusaha harus mempekerjakan kembali atau memberi kompensasi kepada pekerja yang alasan pemutusan hubungan kerjanya ternyata ditemukan tidak adil.
Jika pengusaha ingin mengurangi jumlah pekerja oleh karena perubahan dalam operasi, pengusaha pertama harus berusaha merundingkannya dengan pekerja atau serikat pekerja. Jika perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, maka baik pengusaha maupun serikat pekerja dapat mengajukan perselisihan tersebut kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
NAMA : Fadly Yurizal
NPM : 1712110346
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
pekerja meninggal dunia
jangka waktu kontak kerja telah berakhir
adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
Pekerja menikah
Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
NPM : 1712110346
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
pekerja meninggal dunia
jangka waktu kontak kerja telah berakhir
adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
Pekerja menikah
Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Sebagai balasan Kiriman pertama
Re: Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
oleh Arif Nur akbar rizki -
Nama : Arif Nur Akbar Rizki
NPM : 1812110392
Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 BAB I Pasal 1 ayat (25), pengertian PHK sendiri yaitu ΓÇ£Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusahaΓÇ¥.
Alasan Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:
a. Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri.
b. Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya hubungan kerja.
c. Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.
d. Pekerja melakukan kesalahan berat.
e. Pekerja ditahan pihak yang berwajib.
f. Perusahaan mengalami kerugian.
g. Pekerja mangkir terus-menerus.
h. Pekerja meninggal dunia.
i. Pekerja melakukan pelanggaran.
j. Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan.
k. Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi.
Dampak Pemutusan Hubungan Kerja
Dampak bagi Perusahaan, meliputi :
- Terhentinya produksi sementara.
- Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru.
- Melepas karyawan yang sudah berpengalaman dan setia.
- Memerlukan biaya yang besar untuk merekrut lagi.
Dampak bagi karyawan, meliputi :
- Timbulnya situasi yang tidak enak karena harus menganggur,
- Terputusnya hubungan dengan teman-teman kerja.
- Berkurangnya rasa harga diri.
- Hilangnya penghasilan yang diterima untuk membiayai keluarga.
- Harus bersusah payah mencari pekerjaan baru.
Larangan dalam Pemutusan Hubungan Kerja
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
- Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
- Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
-Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
-Pekerja menikah
-Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
- Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
- Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
- Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
- Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
- Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Kompensasi Akibat Pemutusan Hubungan Kerja
a. Uang Pesangon
Pesangon wajib diberikan kepada karyawan yang di-PHK oleh perusahaan dan karyawan yang mengajukan permohonan PHK ke pengadilan, tetapi tidak diberikan kepada karyawan yangresign atas kemauan sendiri.
b. Uang Penghargaan Masa Kerja
Karyawan yang berhak mendapat kompensasi ini adalah karyawan yang di-PHK oleh perusahaan dan karyawan yang mengajukan permohonan PHK ke pengadilan. Karyawan yang resign tidak mendapatkanUPMK.
c. Uang Pengganti Hak
Kompensasi ini berlaku untuk semua semua jenis PHK di atas. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima menurut Pasal 156 ayat (4) meliputi:
1) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
Aturan ketenagakerjaan mengatur cuti tahunan minimal 12 hari setahun, namun perusahaan boleh memberikan lebih, misalnya 15 hari atau 18 hari. Jika hubungan kerja berakhir dan karyawan masih memiliki cuti yang belum diambil, maka ia berhak mendapat penggantian berupa uang, dengan perhitungan: Uang penggantian cuti = (upah sebulan/jumlah hari kerja per bulan) x sisa cuti
2) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja
Aturan ini tidak dijelaskan lebih lanjut dalam UU, karena itu sebaiknya perusahaan mengaturnya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB). Seandainya tak diatur, pemberian uang penggantian ini harus dihitung dengan nilai yang wajar.
3) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau UPMK bagi yang memenuhi syarat.
Penggantian hak ini diberikan khusus kepada karyawan yang memenuhi syarat yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB. Rumus perhitungannya adalah:
15% x (pesangon + UPMK) bila karyawan berhak atas pesangon
15% x (UPMK) bila karyawan tidak berhak atas pesangon
4) Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB.
d. Uang pisah
Kompensasi ini khusus untuk PHK yang disebakan karyawan resign atas kemauan sendiri. Karyawan yang diberhentkan perusahaan karena mangkir dari kerja 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti yang sah, dan telah dipanggil 2 kali oleh pengusaha, juga termasuk PHK atas dasar karyawan mengundurkan diri. Ketentuan uang pisah diatur dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB, sehingga perhitungannya tidak sama untuk setiap perusahaan. Namun, jika tidak diatur, tidak berarti menggugurkan kewajiban pengusaha untuk membayar uang pisah. Berdasarkan banyak kasus gugatan karyawan di PHI atas uang pisah, putusan hakim selalu memenangkan penggugat dan mewajibkan perusahaan membayar uang pisah, yang perhitungannya sama dengan UPMK.
e. Upah Proses
Kompensasi ini timbul karena proses PHK oleh pengusaha. Sebelum ada putusan PHI mengenai penetapan PHK, sesuai Pasal 155 ayat (2), pengusaha dan pekerja harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Selama pekerja masih bersedia melakukan pekerjaan, tetapi pengusaha tidak mau mempekerjakan dan tidak pula melakukan skorsing, maka pekerja berhak memperoleh upah proses. Besarnya upah proses biasanya tergantung hakim yang mengadili perkara dan dimasukkan dalam putusan akhir. Namun, ada beberapa kasus PHK yang tidak mewajibkan upah proses, antara lain pekerja dijatuhi vonis pengadilan karena melakukan tindak pidana, pekerja melakukan pelanggaran berat, dan pekerja sudah bekerja di perusahaan lain.
Pengertian Pensiun
Pensiun adalah suatu penghasilan yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas pegawai yang tidak dapat bekerja lagi, untuk membiayai penghidupan selanjutnya, agar ia tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk mencari pengahsilan lain (Sastra Djatmika dan Marsono, 1995: 235).
Tujuan Pensiun
Tujuan dari program pensiun (Imam Sudjono, 1999: 9) adalah:
a. Mendapatkan sumber dana baru yang bersifat jangka panjang untuk membiayai pembangunan, salah satu kebijaksanaan pemerintah dalam pembangunan jangka panjang adalah menggali dan mengembangkan sumbersumber dana pembangunan. Sistem pendanaan program pensiun memungkinkan terbentuknya akumulasi dana yang merupakan salah satu sumber dana yang diperlukan untuk memelihara dan meningkatkan pembangunan nasional.
b. Meningkatkan pendapatan dari pendapatan dasar (fee based income) bank, akumulasi dana yang tersimpan pada pendiri akan menghasilkan bunga dana merupakan pendapatan di samping itu pendiri juga memperoleh pendapatan provisi apabila mengelola Dana Pensiun Lembaga Keuangan.
c. Membantu pemerintah dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat di hari tua. Dengan adanya program pensiun yang dimiliki karyawan dan pekerja mandiri akan mendukung peningkatan taraf hidup masyarakat karena pada masa purna tugas mereka mendapatkan tambahan pendapatan secara tetap setiap bulannya.
Jenis-jenis Pensiun
a. Pensiun Normal ΓÇô Pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya sudah mencapai masa pensiun yang ditetapkan perusahaan. Di Indonesia, usia pensiun normal biasanya 55 tahun.
b. Pensiun Dipercepat ΓÇô Pensiun yang diberikan karena kondisi tertentu, seperti pengurangan pegawai di perusahaan. Pensiun ini memungkinkan karyawan untuk pensiun lebih awal sebelum mencapai usia pensiun yang sudah ditentukan. Biasanya wajib ada alasan yang jelas untuk mengajukan permohonan agar pensiunnya dipercepat.
c. Pensiun Ditunda ΓÇô Pensiun ditunda adalah karyawan yang berhenti bekerja sebelum mencapai usia pensiun normal, sehingga pembayaran dana pensiunnya ditunda sampai karyawan tersebut mencapai usia pensiun normal.
d. Pensiun Cacat ΓÇô Pensiun yang diberikan karena adanya sebuah kecelakaan, sehingga pekerja dianggap tidak mampu lagi untuk dipekerjakan pada perusahaan. Pensiun cacat tidak berhubungan dengan usia, dan akan diberikan jika tidak lagi cakap atau tidak mampu melakukan pekerjaannya.
Jenis-jenis lembaga Pensiun
a. Dana pensiun pemberi kerja (DPPK)
DPPK pada umumnya merupakan sebuah instansi atau badan usaha yang didirikan oleh satu orang atau grup yang kemudian mempekerjakan orang-orang lain sebagai pekerjanya. Pada kelanjutannya, para pendiri ini menerapkan program pemberian manfaat pensiun pasti bagi para pekerjanya. Selain manfaat pensiun pasti, ada juga program pensiun yang bersifat iuran untuk kemudian bisa diambil saat pekerjanya memutuskan untuk pensiun.
b. Dana pensiun lembaga keuangan (DPLK)
DPLK adalah program manfaat pensiun yang bersifat iuran pasti bagi para pekerja yang menjadi peserta, baik pekerja di sebuah perusahaan maupun wiraswasta. Bank adalah pengelola utama di balik program DPLK.
c. Program jaminan pensiun dari BPJS Ketenagakerjaan
BPJS Ketenagakerjaan adalah program asuransi berskala nasional yang wajib diikuti oleh perusahaan yang sudah resmi menjadi wajib pajak. Kewajiban ini diwujudkan dengan mengikutsertakan seluruh pekerjanya ke dalam program BPJS Ketenagakerjaan melalui pembayaran iuran pasti setiap bulannya. Namun bagi individu yang tidak bekerja di dalam perusahaan dan/atau pekerja lepas harus mendaftarkan dirinya sendiri ke program BPJS Ketenagakerjaan dan membayar iuran secara pribadi tiap bulan.
d. Dana pensiun lembaga asuransi (Asuransi Pensiun)
Asuransi adalah sebuah proteksi pribadi yang manfaatnya dapat disesuaikan dengan kebutuhan peserta sendiri. Dalam hal ini, terdapat produk asuransi pensiun yang khusus ditujukan untuk memberikan proteksi terhadap peserta di hari tua ketika dirinya sudah pensiun. Partisipasi ke dalam program asuransi pensiun dinilai sebagai tambahan yang dapat bermanfaat, terutama bagi seorang pekerja lepas yang tidak mendapatkan jaminan hari tua dari sebuah instansi atau perusahaan. Untuk mendapatkannya, seseorang perlu mendaftarkan diri di perusahaan asuransi, kemudian wajib membayar premi bulanannya secara berkelanjutan hingga masa yang disepakati.
Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja
a. Sukarela
Seorang karyawan dapat secara sukarela memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan. Seorang karyawan yang memutuskan hubungan kerja mereka dengan perusahaan biasanya karena telah menemukan pekerjaan yang baik, mengundurkan diri untuk memulai bisnis sendiri, beristirahat sejenak dari pekerjaan atau pensiun hingga meninggal dunia. Pemutusan hubungan kerja secara sukarela juga bisa merupakan hasil dari pemecatan yang konstruktif. Berarti, karyawan tidak memiliki pilihan lain. Karyawan bisa saja bekerja di bawah tekanan yang cukup signifikan dan kondisi kerja yang sulit seperti gaji terlalu rendah, pelecehan, lokasi kerja yang tidak memungkinkan, peningkatan jam kerja serta hal lainnya. Biasanya ini juga memaksa karyawan untuk mengundurkan diri sendiri dengan membuktikan bahwa tindakan atasannya selama masa kerja yang melanggar hukum sehingga karyawan dapat berhak atas kompensasi atau tunjangan. Seorang karyawan yang sukarela meninggalkan pekerjaannya juga mengharuskan mereka untuk memberitahu atasan terlebih dahulu baik secara lisan maupun tertulis.
b. Tidak Sukarela
Pemutusan hubungan kerja ini terjadi ketika perusahaan memberhentikan atau memecat karyawan. Perusahaan yang melakukannya biasanya mengurangi biaya operasional dan menstruktur ulang perusahaan agar dapat bertahan. Biasanya, karyawan dilepas bukan karena kesalahan mereka sendiri, tapi PHK bisa saja terjadi karena efisiensi, menghindari kebrangkrutan dan lain sebagainya. Hal ini juga termasuk keadaan terpaksa atau force majeure karena adanya hal diluar kendali. Hal ini tentu saja tidak dapat dikendalikan baik oleh karyawan, perusahaan, pegawai maupun pemerintah. Dalam keadaan seperti ini, perusahaan diharuskan memberi sejumlah imbalan atau pesangon kepada karyawan sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Sumber :
https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/phk-karyawan-pengertian-jenis-contoh-surat-dan-perhitungan-pesangon/
http://digilib.unila.ac.id/9892/3/bab%202.pdf
Sumber : Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja Indonesia. Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya
https://lifepal.co.id/media/dana-pensiun/
NPM : 1812110392
Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 BAB I Pasal 1 ayat (25), pengertian PHK sendiri yaitu ΓÇ£Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusahaΓÇ¥.
Alasan Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:
a. Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri.
b. Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya hubungan kerja.
c. Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.
d. Pekerja melakukan kesalahan berat.
e. Pekerja ditahan pihak yang berwajib.
f. Perusahaan mengalami kerugian.
g. Pekerja mangkir terus-menerus.
h. Pekerja meninggal dunia.
i. Pekerja melakukan pelanggaran.
j. Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan.
k. Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi.
Dampak Pemutusan Hubungan Kerja
Dampak bagi Perusahaan, meliputi :
- Terhentinya produksi sementara.
- Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru.
- Melepas karyawan yang sudah berpengalaman dan setia.
- Memerlukan biaya yang besar untuk merekrut lagi.
Dampak bagi karyawan, meliputi :
- Timbulnya situasi yang tidak enak karena harus menganggur,
- Terputusnya hubungan dengan teman-teman kerja.
- Berkurangnya rasa harga diri.
- Hilangnya penghasilan yang diterima untuk membiayai keluarga.
- Harus bersusah payah mencari pekerjaan baru.
Larangan dalam Pemutusan Hubungan Kerja
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
- Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
- Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
-Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
-Pekerja menikah
-Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
- Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
- Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
- Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
- Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
- Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Kompensasi Akibat Pemutusan Hubungan Kerja
a. Uang Pesangon
Pesangon wajib diberikan kepada karyawan yang di-PHK oleh perusahaan dan karyawan yang mengajukan permohonan PHK ke pengadilan, tetapi tidak diberikan kepada karyawan yangresign atas kemauan sendiri.
b. Uang Penghargaan Masa Kerja
Karyawan yang berhak mendapat kompensasi ini adalah karyawan yang di-PHK oleh perusahaan dan karyawan yang mengajukan permohonan PHK ke pengadilan. Karyawan yang resign tidak mendapatkanUPMK.
c. Uang Pengganti Hak
Kompensasi ini berlaku untuk semua semua jenis PHK di atas. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima menurut Pasal 156 ayat (4) meliputi:
1) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
Aturan ketenagakerjaan mengatur cuti tahunan minimal 12 hari setahun, namun perusahaan boleh memberikan lebih, misalnya 15 hari atau 18 hari. Jika hubungan kerja berakhir dan karyawan masih memiliki cuti yang belum diambil, maka ia berhak mendapat penggantian berupa uang, dengan perhitungan: Uang penggantian cuti = (upah sebulan/jumlah hari kerja per bulan) x sisa cuti
2) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja
Aturan ini tidak dijelaskan lebih lanjut dalam UU, karena itu sebaiknya perusahaan mengaturnya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB). Seandainya tak diatur, pemberian uang penggantian ini harus dihitung dengan nilai yang wajar.
3) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau UPMK bagi yang memenuhi syarat.
Penggantian hak ini diberikan khusus kepada karyawan yang memenuhi syarat yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB. Rumus perhitungannya adalah:
15% x (pesangon + UPMK) bila karyawan berhak atas pesangon
15% x (UPMK) bila karyawan tidak berhak atas pesangon
4) Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB.
d. Uang pisah
Kompensasi ini khusus untuk PHK yang disebakan karyawan resign atas kemauan sendiri. Karyawan yang diberhentkan perusahaan karena mangkir dari kerja 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti yang sah, dan telah dipanggil 2 kali oleh pengusaha, juga termasuk PHK atas dasar karyawan mengundurkan diri. Ketentuan uang pisah diatur dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB, sehingga perhitungannya tidak sama untuk setiap perusahaan. Namun, jika tidak diatur, tidak berarti menggugurkan kewajiban pengusaha untuk membayar uang pisah. Berdasarkan banyak kasus gugatan karyawan di PHI atas uang pisah, putusan hakim selalu memenangkan penggugat dan mewajibkan perusahaan membayar uang pisah, yang perhitungannya sama dengan UPMK.
e. Upah Proses
Kompensasi ini timbul karena proses PHK oleh pengusaha. Sebelum ada putusan PHI mengenai penetapan PHK, sesuai Pasal 155 ayat (2), pengusaha dan pekerja harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Selama pekerja masih bersedia melakukan pekerjaan, tetapi pengusaha tidak mau mempekerjakan dan tidak pula melakukan skorsing, maka pekerja berhak memperoleh upah proses. Besarnya upah proses biasanya tergantung hakim yang mengadili perkara dan dimasukkan dalam putusan akhir. Namun, ada beberapa kasus PHK yang tidak mewajibkan upah proses, antara lain pekerja dijatuhi vonis pengadilan karena melakukan tindak pidana, pekerja melakukan pelanggaran berat, dan pekerja sudah bekerja di perusahaan lain.
Pengertian Pensiun
Pensiun adalah suatu penghasilan yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas pegawai yang tidak dapat bekerja lagi, untuk membiayai penghidupan selanjutnya, agar ia tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk mencari pengahsilan lain (Sastra Djatmika dan Marsono, 1995: 235).
Tujuan Pensiun
Tujuan dari program pensiun (Imam Sudjono, 1999: 9) adalah:
a. Mendapatkan sumber dana baru yang bersifat jangka panjang untuk membiayai pembangunan, salah satu kebijaksanaan pemerintah dalam pembangunan jangka panjang adalah menggali dan mengembangkan sumbersumber dana pembangunan. Sistem pendanaan program pensiun memungkinkan terbentuknya akumulasi dana yang merupakan salah satu sumber dana yang diperlukan untuk memelihara dan meningkatkan pembangunan nasional.
b. Meningkatkan pendapatan dari pendapatan dasar (fee based income) bank, akumulasi dana yang tersimpan pada pendiri akan menghasilkan bunga dana merupakan pendapatan di samping itu pendiri juga memperoleh pendapatan provisi apabila mengelola Dana Pensiun Lembaga Keuangan.
c. Membantu pemerintah dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat di hari tua. Dengan adanya program pensiun yang dimiliki karyawan dan pekerja mandiri akan mendukung peningkatan taraf hidup masyarakat karena pada masa purna tugas mereka mendapatkan tambahan pendapatan secara tetap setiap bulannya.
Jenis-jenis Pensiun
a. Pensiun Normal ΓÇô Pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya sudah mencapai masa pensiun yang ditetapkan perusahaan. Di Indonesia, usia pensiun normal biasanya 55 tahun.
b. Pensiun Dipercepat ΓÇô Pensiun yang diberikan karena kondisi tertentu, seperti pengurangan pegawai di perusahaan. Pensiun ini memungkinkan karyawan untuk pensiun lebih awal sebelum mencapai usia pensiun yang sudah ditentukan. Biasanya wajib ada alasan yang jelas untuk mengajukan permohonan agar pensiunnya dipercepat.
c. Pensiun Ditunda ΓÇô Pensiun ditunda adalah karyawan yang berhenti bekerja sebelum mencapai usia pensiun normal, sehingga pembayaran dana pensiunnya ditunda sampai karyawan tersebut mencapai usia pensiun normal.
d. Pensiun Cacat ΓÇô Pensiun yang diberikan karena adanya sebuah kecelakaan, sehingga pekerja dianggap tidak mampu lagi untuk dipekerjakan pada perusahaan. Pensiun cacat tidak berhubungan dengan usia, dan akan diberikan jika tidak lagi cakap atau tidak mampu melakukan pekerjaannya.
Jenis-jenis lembaga Pensiun
a. Dana pensiun pemberi kerja (DPPK)
DPPK pada umumnya merupakan sebuah instansi atau badan usaha yang didirikan oleh satu orang atau grup yang kemudian mempekerjakan orang-orang lain sebagai pekerjanya. Pada kelanjutannya, para pendiri ini menerapkan program pemberian manfaat pensiun pasti bagi para pekerjanya. Selain manfaat pensiun pasti, ada juga program pensiun yang bersifat iuran untuk kemudian bisa diambil saat pekerjanya memutuskan untuk pensiun.
b. Dana pensiun lembaga keuangan (DPLK)
DPLK adalah program manfaat pensiun yang bersifat iuran pasti bagi para pekerja yang menjadi peserta, baik pekerja di sebuah perusahaan maupun wiraswasta. Bank adalah pengelola utama di balik program DPLK.
c. Program jaminan pensiun dari BPJS Ketenagakerjaan
BPJS Ketenagakerjaan adalah program asuransi berskala nasional yang wajib diikuti oleh perusahaan yang sudah resmi menjadi wajib pajak. Kewajiban ini diwujudkan dengan mengikutsertakan seluruh pekerjanya ke dalam program BPJS Ketenagakerjaan melalui pembayaran iuran pasti setiap bulannya. Namun bagi individu yang tidak bekerja di dalam perusahaan dan/atau pekerja lepas harus mendaftarkan dirinya sendiri ke program BPJS Ketenagakerjaan dan membayar iuran secara pribadi tiap bulan.
d. Dana pensiun lembaga asuransi (Asuransi Pensiun)
Asuransi adalah sebuah proteksi pribadi yang manfaatnya dapat disesuaikan dengan kebutuhan peserta sendiri. Dalam hal ini, terdapat produk asuransi pensiun yang khusus ditujukan untuk memberikan proteksi terhadap peserta di hari tua ketika dirinya sudah pensiun. Partisipasi ke dalam program asuransi pensiun dinilai sebagai tambahan yang dapat bermanfaat, terutama bagi seorang pekerja lepas yang tidak mendapatkan jaminan hari tua dari sebuah instansi atau perusahaan. Untuk mendapatkannya, seseorang perlu mendaftarkan diri di perusahaan asuransi, kemudian wajib membayar premi bulanannya secara berkelanjutan hingga masa yang disepakati.
Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja
a. Sukarela
Seorang karyawan dapat secara sukarela memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan. Seorang karyawan yang memutuskan hubungan kerja mereka dengan perusahaan biasanya karena telah menemukan pekerjaan yang baik, mengundurkan diri untuk memulai bisnis sendiri, beristirahat sejenak dari pekerjaan atau pensiun hingga meninggal dunia. Pemutusan hubungan kerja secara sukarela juga bisa merupakan hasil dari pemecatan yang konstruktif. Berarti, karyawan tidak memiliki pilihan lain. Karyawan bisa saja bekerja di bawah tekanan yang cukup signifikan dan kondisi kerja yang sulit seperti gaji terlalu rendah, pelecehan, lokasi kerja yang tidak memungkinkan, peningkatan jam kerja serta hal lainnya. Biasanya ini juga memaksa karyawan untuk mengundurkan diri sendiri dengan membuktikan bahwa tindakan atasannya selama masa kerja yang melanggar hukum sehingga karyawan dapat berhak atas kompensasi atau tunjangan. Seorang karyawan yang sukarela meninggalkan pekerjaannya juga mengharuskan mereka untuk memberitahu atasan terlebih dahulu baik secara lisan maupun tertulis.
b. Tidak Sukarela
Pemutusan hubungan kerja ini terjadi ketika perusahaan memberhentikan atau memecat karyawan. Perusahaan yang melakukannya biasanya mengurangi biaya operasional dan menstruktur ulang perusahaan agar dapat bertahan. Biasanya, karyawan dilepas bukan karena kesalahan mereka sendiri, tapi PHK bisa saja terjadi karena efisiensi, menghindari kebrangkrutan dan lain sebagainya. Hal ini juga termasuk keadaan terpaksa atau force majeure karena adanya hal diluar kendali. Hal ini tentu saja tidak dapat dikendalikan baik oleh karyawan, perusahaan, pegawai maupun pemerintah. Dalam keadaan seperti ini, perusahaan diharuskan memberi sejumlah imbalan atau pesangon kepada karyawan sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Sumber :
https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/phk-karyawan-pengertian-jenis-contoh-surat-dan-perhitungan-pesangon/
http://digilib.unila.ac.id/9892/3/bab%202.pdf
Sumber : Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja Indonesia. Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya
https://lifepal.co.id/media/dana-pensiun/
NAMA :Deviana
NPM :1812110076
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Menurut Tulus (1993), pemutusan hubungan kerja (separation) adalah mengembalikan karyawan ke masyarakat. Sedagkan Menurut Hasibuan (2001) pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi (perusahaan).
Menurut Tulus (1993)perusahaan harus melakukan hal sebagai berikut terkait dilakukannya PHK :
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu yang timbul akibat dilakukannya tindakan pemutusan hubungan kerja
2. Menjamin agar karyawan yang dikembalikan ke masyarakat harus berada dalam kondisi sebaik mungkin.
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
1. pekerja meninggal dunia
2. jangka waktu kontak kerja telah berakhir
3. adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
1. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.
2. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
4. Pekerja menikah
5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
7. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
8. Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Sumber :
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja
Indonesia. Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya
NPM :1812110076
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Menurut Tulus (1993), pemutusan hubungan kerja (separation) adalah mengembalikan karyawan ke masyarakat. Sedagkan Menurut Hasibuan (2001) pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi (perusahaan).
Menurut Tulus (1993)perusahaan harus melakukan hal sebagai berikut terkait dilakukannya PHK :
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu yang timbul akibat dilakukannya tindakan pemutusan hubungan kerja
2. Menjamin agar karyawan yang dikembalikan ke masyarakat harus berada dalam kondisi sebaik mungkin.
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
1. pekerja meninggal dunia
2. jangka waktu kontak kerja telah berakhir
3. adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
1. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.
2. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
4. Pekerja menikah
5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
7. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
8. Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Sumber :
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja
Indonesia. Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya
Sebagai balasan Kiriman pertama
Re: Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
oleh Ni made Subakti -
Nama : ni made subakti
npm : 1712110205
jenis-jenis pensiun
Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan
sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah menjalankan tugas dan
melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian kepada
organisasi maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang
tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut. Akan tetapi hal ini tidak terpisah
dari bagaimana pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama
memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. Bilamana seseorang mengalami
kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya, maka masa pensiun ini harus dinilai
positif, artinya ia harus ikhlas melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang
disandangnya selama melaksanakan tugas, dan bersiap untuk memasuki masa
kehidupan yang tanpa peran. Kondisi yang demikian memungkinkan pula
munculnya perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutinya
hampir lebih separuh hidupnya. Bilamana seseorang mengalami peran dan
perlakuan yang tidak nyaman, tidak memuaskan selama masa pengabdiannya,
maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan pekerjaan
yang digelutinya dengan susah payah selama ini. Orang ini akan memasuki masa
pensiun dengan perasaan yang sedikit lega, terlepas dari himpitan yang
dirasakannya selama ini. Meski demikian, apapun yang dirasakannya, orang harus
mempersiapkan diri untuk menghadapi masa pensiun yang pasti datang, sejalan
dengan bertambahnya umur dan kemunduran fisik yang dialami oleh setiap orang.
Noesyirwan (Kumara, Utami, dan Rosyid, 2003) mengemukakan bahwa
secara teknis pensiun berarti berakhirnya suatu masa kerja, tetapi secara
psikologis dan sosiologis pensiun mempunyai makna dan dampak yang tidak
sama pada semua orang. Perubahan dari status aktif bekerja kepada status pensiun
adalah perubahan yang biasanya cukup drastis. Lebih lanjut Kumara dkk. (2003)
mengatakan bahwa individu yang menghadapi pensiun dituntut untuk melakukan
penyesuaian. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penyesuaian diri
seseorang terhadap pensiun, yaitu: (1) Pensiun secara sukarela dan terencana, atau
pensiun secara terpaksa dan tergesa-gesa. Orang yang pensiun secara sukarela dan
terencana mempunyai pandangan yang positif tentang pensiun. Orang yang harus
menjalani pensiun secara terpaksa, akan merasa berat untuk menghayatinya. (2)
Perbedaan individu yang didasari oleh faktor kepribadian, yaitu orang yang
berpandangan luas dan fleksibel dapat menerima status baru sebagai pensiunan
dan dapat beradaptasi dengan situasi yang baru. (3) Perencanaan dan persiapan
individu sebelum pensiun datang. Dalam hal ini seseorang telah mempersiapkan
diri secara matang dengan berbagai kegiatan sebelum masa pensiun tiba. Secara
mental dan material orang menjadi lebih siap. (4) Situasi lingkungan, pensiunan
yang tinggal di lingkungan sesama pensiunan memiliki semangat atau keyakinan
diri yang lebih tinggi daripada pensiunan yang tinggal di lingkungan heterogen.
Pada tahap pertama, seseorang seharusnya sudah merencanakan jauh hari
sebelum masa pensiun menjelang, tetapi hanya sedikit orang yang menyadari hal
itu, demkian pula orang yang mengharapkan tetap bekerja sampai ajalnya tiba.
Menjelang tibanya masa pensiun terdapat dua unsur penting yang harus dimiliki
mseorang karyawan, yaitu: kesiapan finansial dan mempersiapkan keahlian untuk
mengatur waktu luang.
Tahap kedua terjadi ketika masa pensiun ini benar-benar menjadi
kenyataan. Keterlibatan seorang pensiunan dalam kegiatan di kantor sehari-hari,
terutama dalam kegiatan yang penting, mulai berkurang, dan mungkin ia akan
diminta untuk mengkuti program latihan menjelang pensiun. Fase ini ditandai
dengan terbitnya surat keputusan yang menetapkan status seseorang sebagi
sepensiunan. Di indonesia usia pensiun, bagi pegawai pemerintah khususnya,
ditetapkan berdasar Peraturan Pemerintah RI No. 32 tahun 1979, tergantung pada
jabatannya. Ditetapkan umur pensiun ialah 56 tahun, dan 65 tahun.
Tahap ketiga, banyak yang menyebut periode ini sebagai masa bulan
madu, adalah tahap di mana orang menemukan kebebasan baru, pola hidup yang
berbeda sama sekali dari kebiasaan yang puluhan tahun telah dijalaninya. Seorang
pensiunan dapat melaksanakan fantasinya, yang bila segi finansial mengijinkan ia
akan banyak melakukan perjalanan wisata, memancing, bermain
golf, mengunjungi dan menengok cucu du kota lain, dan kegiatan lain yang
membutuhkan waktu dan biaya.
Pada tahap berikutnya, seorang pensiunan akan mengalami kebosanan,
tersadar dari suasana yang serba menyenangkan. Ia menjadi merasa bosan ketika
irama kehidupannya melambat. Terlalu banyak traveling dan kunjungan ke anak
cucu dirasakan melelahkan. Pada saat inilah dibutuhkan sejumlah minat yang
harus dikembangkan untuk mengisi kehidupannya. Jika tidak, maka pengalaman
di tahap ini akan dirasakan makin berat. Kondisi demikian akan dirasakan
bertambah berat bilamana seseorang harus berpindah ke komunitas yang baru, di
mana seseorang harus menghabiskan masa pensiunnya.
Tahap ke lima adalah tahap yang dimaksudkan untuk melakukan
reorientasi. Diharapkan seseorang dapat menyusun gaya hidup dan irama
kehidupan yang dapat dilaksanakannya untuk beberapa tahun ke depan. Lembaga
yang dapat membantu untuk mencari dan mengembangkan kegiatan ialah
organisasi sosial yang beranggotakan para lansia, paguyuban pensiunan, dan tentu
saja lembaga-lembaga keagamaan. Lembaga ini dapat menawarkan bagaimana
bentuk keterlibatan para pensiunan dilihat dari waktu, tingkat, dan kualitas
kegiatannya. Hal ini akan menyangkut eksplorasi kesempatan-kesempatan
berkreasi yang baru, dan membuat keputusan yang realistik berdasarkan minat
dan keahlian masing-masing orang.
Pada tahap stabil diharapkan seorang pensiunan telah mencapai suatu pola
keputusan yang menghasilkan kegiatan yang cukup dapat diprediksi, dan
memuaskan kehidupannya. Saat ini seorang pensiunan telah memegang peran
sebagai pensiunan. Ia telah menguasai dan mampu menangani dan menyesuaikan
diri dengan penurunan kemampuan fisik, yang sejalan dengan bertambahnya
umur. Orang yang demikian telah dengan sukses menghayati peran ΓÇ£tanpa peranΓÇ¥,
dan menterjemahkannya ke dalam kedudukan yang terhormat, bertanggung jawab,
dan bermakna di lingkungan masyarakat. Tetapi tentu saja seseorang dapat
menghadap sang Khalik setiap saat di sepanjang tahap-tahap sebelumnya.
Bilamana Tuhan masih mengaruniai umur panjang, maka seseorang dapat
memasuki fase berakhir atau terminasi yang berarti pada suatu ketika ia harus rela
meninggalkan semua yang fana di dunia ini, keluarga, anak, cucu, bahkan buyut,
dan, sahabat-sahabat terdekatnya, serta semua harta yang menjadi miliknya.
Tahapan masa pensiun telah selesai dan seseorang telah dengan sukses dan
memuaskan menghayati semua fase pensiun sebagai bagian akhir dari perjalanan
karir semasa hidupnya.
npm : 1712110205
jenis-jenis pensiun
Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan
sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah menjalankan tugas dan
melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian kepada
organisasi maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang
tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut. Akan tetapi hal ini tidak terpisah
dari bagaimana pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama
memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. Bilamana seseorang mengalami
kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya, maka masa pensiun ini harus dinilai
positif, artinya ia harus ikhlas melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang
disandangnya selama melaksanakan tugas, dan bersiap untuk memasuki masa
kehidupan yang tanpa peran. Kondisi yang demikian memungkinkan pula
munculnya perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutinya
hampir lebih separuh hidupnya. Bilamana seseorang mengalami peran dan
perlakuan yang tidak nyaman, tidak memuaskan selama masa pengabdiannya,
maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan pekerjaan
yang digelutinya dengan susah payah selama ini. Orang ini akan memasuki masa
pensiun dengan perasaan yang sedikit lega, terlepas dari himpitan yang
dirasakannya selama ini. Meski demikian, apapun yang dirasakannya, orang harus
mempersiapkan diri untuk menghadapi masa pensiun yang pasti datang, sejalan
dengan bertambahnya umur dan kemunduran fisik yang dialami oleh setiap orang.
Noesyirwan (Kumara, Utami, dan Rosyid, 2003) mengemukakan bahwa
secara teknis pensiun berarti berakhirnya suatu masa kerja, tetapi secara
psikologis dan sosiologis pensiun mempunyai makna dan dampak yang tidak
sama pada semua orang. Perubahan dari status aktif bekerja kepada status pensiun
adalah perubahan yang biasanya cukup drastis. Lebih lanjut Kumara dkk. (2003)
mengatakan bahwa individu yang menghadapi pensiun dituntut untuk melakukan
penyesuaian. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penyesuaian diri
seseorang terhadap pensiun, yaitu: (1) Pensiun secara sukarela dan terencana, atau
pensiun secara terpaksa dan tergesa-gesa. Orang yang pensiun secara sukarela dan
terencana mempunyai pandangan yang positif tentang pensiun. Orang yang harus
menjalani pensiun secara terpaksa, akan merasa berat untuk menghayatinya. (2)
Perbedaan individu yang didasari oleh faktor kepribadian, yaitu orang yang
berpandangan luas dan fleksibel dapat menerima status baru sebagai pensiunan
dan dapat beradaptasi dengan situasi yang baru. (3) Perencanaan dan persiapan
individu sebelum pensiun datang. Dalam hal ini seseorang telah mempersiapkan
diri secara matang dengan berbagai kegiatan sebelum masa pensiun tiba. Secara
mental dan material orang menjadi lebih siap. (4) Situasi lingkungan, pensiunan
yang tinggal di lingkungan sesama pensiunan memiliki semangat atau keyakinan
diri yang lebih tinggi daripada pensiunan yang tinggal di lingkungan heterogen.
Pada tahap pertama, seseorang seharusnya sudah merencanakan jauh hari
sebelum masa pensiun menjelang, tetapi hanya sedikit orang yang menyadari hal
itu, demkian pula orang yang mengharapkan tetap bekerja sampai ajalnya tiba.
Menjelang tibanya masa pensiun terdapat dua unsur penting yang harus dimiliki
mseorang karyawan, yaitu: kesiapan finansial dan mempersiapkan keahlian untuk
mengatur waktu luang.
Tahap kedua terjadi ketika masa pensiun ini benar-benar menjadi
kenyataan. Keterlibatan seorang pensiunan dalam kegiatan di kantor sehari-hari,
terutama dalam kegiatan yang penting, mulai berkurang, dan mungkin ia akan
diminta untuk mengkuti program latihan menjelang pensiun. Fase ini ditandai
dengan terbitnya surat keputusan yang menetapkan status seseorang sebagi
sepensiunan. Di indonesia usia pensiun, bagi pegawai pemerintah khususnya,
ditetapkan berdasar Peraturan Pemerintah RI No. 32 tahun 1979, tergantung pada
jabatannya. Ditetapkan umur pensiun ialah 56 tahun, dan 65 tahun.
Tahap ketiga, banyak yang menyebut periode ini sebagai masa bulan
madu, adalah tahap di mana orang menemukan kebebasan baru, pola hidup yang
berbeda sama sekali dari kebiasaan yang puluhan tahun telah dijalaninya. Seorang
pensiunan dapat melaksanakan fantasinya, yang bila segi finansial mengijinkan ia
akan banyak melakukan perjalanan wisata, memancing, bermain
golf, mengunjungi dan menengok cucu du kota lain, dan kegiatan lain yang
membutuhkan waktu dan biaya.
Pada tahap berikutnya, seorang pensiunan akan mengalami kebosanan,
tersadar dari suasana yang serba menyenangkan. Ia menjadi merasa bosan ketika
irama kehidupannya melambat. Terlalu banyak traveling dan kunjungan ke anak
cucu dirasakan melelahkan. Pada saat inilah dibutuhkan sejumlah minat yang
harus dikembangkan untuk mengisi kehidupannya. Jika tidak, maka pengalaman
di tahap ini akan dirasakan makin berat. Kondisi demikian akan dirasakan
bertambah berat bilamana seseorang harus berpindah ke komunitas yang baru, di
mana seseorang harus menghabiskan masa pensiunnya.
Tahap ke lima adalah tahap yang dimaksudkan untuk melakukan
reorientasi. Diharapkan seseorang dapat menyusun gaya hidup dan irama
kehidupan yang dapat dilaksanakannya untuk beberapa tahun ke depan. Lembaga
yang dapat membantu untuk mencari dan mengembangkan kegiatan ialah
organisasi sosial yang beranggotakan para lansia, paguyuban pensiunan, dan tentu
saja lembaga-lembaga keagamaan. Lembaga ini dapat menawarkan bagaimana
bentuk keterlibatan para pensiunan dilihat dari waktu, tingkat, dan kualitas
kegiatannya. Hal ini akan menyangkut eksplorasi kesempatan-kesempatan
berkreasi yang baru, dan membuat keputusan yang realistik berdasarkan minat
dan keahlian masing-masing orang.
Pada tahap stabil diharapkan seorang pensiunan telah mencapai suatu pola
keputusan yang menghasilkan kegiatan yang cukup dapat diprediksi, dan
memuaskan kehidupannya. Saat ini seorang pensiunan telah memegang peran
sebagai pensiunan. Ia telah menguasai dan mampu menangani dan menyesuaikan
diri dengan penurunan kemampuan fisik, yang sejalan dengan bertambahnya
umur. Orang yang demikian telah dengan sukses menghayati peran ΓÇ£tanpa peranΓÇ¥,
dan menterjemahkannya ke dalam kedudukan yang terhormat, bertanggung jawab,
dan bermakna di lingkungan masyarakat. Tetapi tentu saja seseorang dapat
menghadap sang Khalik setiap saat di sepanjang tahap-tahap sebelumnya.
Bilamana Tuhan masih mengaruniai umur panjang, maka seseorang dapat
memasuki fase berakhir atau terminasi yang berarti pada suatu ketika ia harus rela
meninggalkan semua yang fana di dunia ini, keluarga, anak, cucu, bahkan buyut,
dan, sahabat-sahabat terdekatnya, serta semua harta yang menjadi miliknya.
Tahapan masa pensiun telah selesai dan seseorang telah dengan sukses dan
memuaskan menghayati semua fase pensiun sebagai bagian akhir dari perjalanan
karir semasa hidupnya.
NAMA : ARFI DIAN SYAH
NPM : 1712110365
(PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja,
>Perusahaan dilarang melakukan PHK kepada karwan dengan alasan :
Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
Pekerja menikah
Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
>perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
pekerja meninggal dunia
jangka waktu kontak kerja telah berakhir
adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Prosedur PHK Sunting
Pekerja harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya diputus. Pengusaha harus melakukan segala upaya untuk menghindari memutuskan hubungan kerja.
Pengusaha dan pekerja beserta serikat pekerja menegosiasikan PHK tersebut dan mengusahakan agar tidak terjadi  pemutusan hubungan kerja
Jika perundingan benar-benar tidak menghasilkan kesepakatan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penetapan ini tidak diperlukan jika pekerja yang sedang dalam masa percobaan bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis, pekerja meminta untuk mengundurkan diri tanpa ada indikasi adanya tekanan atau intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja dengan waktu tertentu yang pertama, pekerja mencapai usia pensiun, dan jika pekerja meninggal dunia.
NPM : 1712110365
(PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja,
>Perusahaan dilarang melakukan PHK kepada karwan dengan alasan :
Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
Pekerja menikah
Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
>perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
pekerja meninggal dunia
jangka waktu kontak kerja telah berakhir
adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Prosedur PHK Sunting
Pekerja harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya diputus. Pengusaha harus melakukan segala upaya untuk menghindari memutuskan hubungan kerja.
Pengusaha dan pekerja beserta serikat pekerja menegosiasikan PHK tersebut dan mengusahakan agar tidak terjadi  pemutusan hubungan kerja
Jika perundingan benar-benar tidak menghasilkan kesepakatan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penetapan ini tidak diperlukan jika pekerja yang sedang dalam masa percobaan bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis, pekerja meminta untuk mengundurkan diri tanpa ada indikasi adanya tekanan atau intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja dengan waktu tertentu yang pertama, pekerja mencapai usia pensiun, dan jika pekerja meninggal dunia.
Nama : Alvin Zumara
NPM : 1712110337
Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan perburuhan yang terjadi antara pekerja/buruh dengan pengusaha sering mengarah pada Pemutusan Hubungan Kerja (ΓÇ£PHKΓÇ¥). PHK dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu tertentu yang telah disepakati bersama atau diperjanjikan sebelumnya, dan dapat pula terjadi karena adanya perselisihan perburuhan. Ketentuan mengenai PHK dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (ΓÇ£UU KetenagakerjaanΓÇ¥) meliputi PHK yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah dan imbalan dalam bentuk lain. Pasal 1 angka 25 UU Ketenagakerjaan mendefinisikan pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar tidak terjadi PHK. Apabila segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Dalam hal perundingan tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Permohonan penetapan pemutuskan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya. Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.
NPM : 1712110337
Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan perburuhan yang terjadi antara pekerja/buruh dengan pengusaha sering mengarah pada Pemutusan Hubungan Kerja (ΓÇ£PHKΓÇ¥). PHK dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu tertentu yang telah disepakati bersama atau diperjanjikan sebelumnya, dan dapat pula terjadi karena adanya perselisihan perburuhan. Ketentuan mengenai PHK dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (ΓÇ£UU KetenagakerjaanΓÇ¥) meliputi PHK yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah dan imbalan dalam bentuk lain. Pasal 1 angka 25 UU Ketenagakerjaan mendefinisikan pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar tidak terjadi PHK. Apabila segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Dalam hal perundingan tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Permohonan penetapan pemutuskan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya. Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.
Sebagai balasan Kiriman pertama
Re: Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
oleh amelia kurniawati -
Nama : Amelia kurnia
NPM   : 1812110380
Pemutusan Hubungan Kerja. Hubungan kerja antara pegawai dengan pimpinan perusahaan secara yuridis terjadi karena adanya perjanjian kerja antara kedua belah pihak. Selama adanya perjanjian kerja yang mengikat tersebut maka selama itu pula hubungan kerja akan ada. Namun hal hubungan kerja tersebut dapat terjadi apabila adanya pemutusan hubungan kerja walaupun masih ada perjanjian kerja yang mengikat. Terjadinya pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi karena keinginan dari perusahaan atau juga dari keinginan dari pegawai. Proses PHK ini tidak boleh dilakukan secara sewenang-wenang namun harus mengikuti peraturan dan ketentunan yang masih berlaku.
ΓÇó Manulang (2001: 1995)
Menurut Manulang di dalam buku ΓÇ£Manajemen Sumber Daya ManusiaΓÇ¥ menyatakan bahwa pengertian PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dengan pengusaha.
ΓÇó Susilo Martoyo
Menurut Susilo Martoyo menyatakan bahwa pengertian PHK dapat dikelompokkan sebagai berikut :
Pengertian PHK yang positif adalah bila pemberhentian dijalankan saat atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku secara wajar.
Selanjutnya adalah pengertian PHK yang negatif adalah proses PHK tersebut menyimpang dari ketentuan atau secara tidak wajar seperti diberhentikan secara tidak hormat, dipecat, dll.
ΓÇó Alasan Pemberhentian
a. Alasan keinginan perusahaan
Berikut adalah beberapa alasan pemberhentian atas keinginan perusahaan,
yaitu :
Tidak cakap pada saat masa percobaan
Mangkir dan ketidakcakapan
Penahanan karyawan oleh alat negara
Sakit berkepanjangan
Usia lanjut atau pengurangan tenaga kerja.
b. Alasan keinginan karyawan
Berikut adalah beberapa alasan pemberhentian atas dasar keinginan dari karyawan, yaitu :
Ketidaktetapan pemberian tugas
Menolak pimpinan baru
dll.
Sumber : https://www.pahlevi.net/pengertian-phk/
( pak maaf telat nanggapin sinyal saya jelek )
ΓÇó Manulang (2001: 1995)
Menurut Manulang di dalam buku ΓÇ£Manajemen Sumber Daya ManusiaΓÇ¥ menyatakan bahwa pengertian PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dengan pengusaha.
ΓÇó Susilo Martoyo
Menurut Susilo Martoyo menyatakan bahwa pengertian PHK dapat dikelompokkan sebagai berikut :
Pengertian PHK yang positif adalah bila pemberhentian dijalankan saat atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku secara wajar.
Selanjutnya adalah pengertian PHK yang negatif adalah proses PHK tersebut menyimpang dari ketentuan atau secara tidak wajar seperti diberhentikan secara tidak hormat, dipecat, dll.
ΓÇó Alasan Pemberhentian
a. Alasan keinginan perusahaan
Berikut adalah beberapa alasan pemberhentian atas keinginan perusahaan,
yaitu :
Tidak cakap pada saat masa percobaan
Mangkir dan ketidakcakapan
Penahanan karyawan oleh alat negara
Sakit berkepanjangan
Usia lanjut atau pengurangan tenaga kerja.
b. Alasan keinginan karyawan
Berikut adalah beberapa alasan pemberhentian atas dasar keinginan dari karyawan, yaitu :
Ketidaktetapan pemberian tugas
Menolak pimpinan baru
dll.
Sumber : https://www.pahlevi.net/pengertian-phk/
( pak maaf telat nanggapin sinyal saya jelek )
Sebagai balasan Kiriman pertama
Re: Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
oleh Selvi Permatasari -
Nama : selvi permatasari
Npm : 1812110190
Pemutusan hubungan kerja adalah acuan untuk pengakhiran kontrak karyawan dengan perusahaan. Seorang karyawan dapat diberhentikan dari pekerjaan atas kehendaknya sendiri atau mengikuti keputusan yang telah dibuat oleh atasannya.
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 BAB I Pasal 1 ayat (25), pengertian PHK sendiri yaitu
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
Jenis ΓÇô Jenis PHK
1. Sukarela
Seorang karyawan dapat secara sukarela memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan. Seorang karyawan yang memutuskan hubungan kerja mereka dengan perusahaan biasanya karena telah menemukan pekerjaan yang baik, mengundurkan diri untuk memulai bisnis sendiri, beristirahat sejenak dari pekerjaan atau pensiun hingga meninggal dunia.
2.Tidak Sukarela
Saat ini, mungkin PHK secara tidak sukarela lebih banyak terjadi. Pemutusan hubungan kerja ini terjadi ketika perusahaan memberhentikan atau memecat karyawan. Perusahaan yang melakukannya biasanya mengurangi biaya operasional dan menstruktur ulang perusahaan agar dapat bertahan.
Yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhi
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
1.pekerja meninggal dunia
2.jangka waktu kontak kerja telah berakhir
3.adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
4.adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
https://www.google.co.id/amp/s/www.talenta.co/blog/insight-talenta/phk-karyawan-pengertian-jenis-contoh-surat-dan-perhitungan-pesangon/amp/
https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/pemutusan-hubungan-kerja
Npm : 1812110190
Pemutusan hubungan kerja adalah acuan untuk pengakhiran kontrak karyawan dengan perusahaan. Seorang karyawan dapat diberhentikan dari pekerjaan atas kehendaknya sendiri atau mengikuti keputusan yang telah dibuat oleh atasannya.
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 BAB I Pasal 1 ayat (25), pengertian PHK sendiri yaitu
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
Jenis ΓÇô Jenis PHK
1. Sukarela
Seorang karyawan dapat secara sukarela memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan. Seorang karyawan yang memutuskan hubungan kerja mereka dengan perusahaan biasanya karena telah menemukan pekerjaan yang baik, mengundurkan diri untuk memulai bisnis sendiri, beristirahat sejenak dari pekerjaan atau pensiun hingga meninggal dunia.
2.Tidak Sukarela
Saat ini, mungkin PHK secara tidak sukarela lebih banyak terjadi. Pemutusan hubungan kerja ini terjadi ketika perusahaan memberhentikan atau memecat karyawan. Perusahaan yang melakukannya biasanya mengurangi biaya operasional dan menstruktur ulang perusahaan agar dapat bertahan.
Yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhi
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
1.pekerja meninggal dunia
2.jangka waktu kontak kerja telah berakhir
3.adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
4.adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
https://www.google.co.id/amp/s/www.talenta.co/blog/insight-talenta/phk-karyawan-pengertian-jenis-contoh-surat-dan-perhitungan-pesangon/amp/
https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/pemutusan-hubungan-kerja
Sebagai balasan Kiriman pertama
Re: Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
oleh Muhammad renaldi -
Nama : Muhammad renaldi
Npm : 1812110208
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Apa yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir?
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
pekerja meninggal dunia
jangka waktu kontak kerja telah berakhir
adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Npm : 1812110208
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Apa yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir?
Menurut pasal 61 Undang ΓÇô Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
pekerja meninggal dunia
jangka waktu kontak kerja telah berakhir
adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Sebagai balasan Kiriman pertama
Re: Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
oleh Umi Asri Elenia -
UMI ASRI ELENIA
1812110188
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja yang terjadi karena berbagai sebab. PHK juga sebagai manifestasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan ancaman yang mencemaskan karyawan. Dunia industri negara maju yang masih saja mencari upah buruh yang murah, senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar, walaupun harus menutup dan merelokasi atau memindahkan pabriknya ke negara lain.
Ketika perekonomian dunia masih belum adil, dan program efisiensi yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan, maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan, dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (mantan karyawan).
Ada beberapa kompensasi yang di berikan pada PHK juga yaitu :
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Uang Ganti Kerugian
Uang Pisah
Ada beberapa juga beberapa prinsip-prinsip Pemutusan Hubungan Kerja yaitu dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme pemutusan hubungan kerja.
Maka alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:
1.  Undang-Undang
2. Keinginan Perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8.Perusahaan diakudasi
Melalui dua sumber dari PHK maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah:
a. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas. 
b. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu
· Keinginan sendiri
· Kontrak yang Habis
· Pensiun
· Kehendak Perusahaan
Perselisihan PHK
Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha.
Penyelesaian Persilisihan PHK
Mekanisme penyelesaian perselisihan PHK beragam dan berjenjang dapat dilakukan dengan hal berikut :
Perundingan Bipartit
Perundingan Tripartit
Dalam Uuk terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak ΓÇô pihak sebagai berikut :
Mediasi,konsiliasi,arbitrase
Contoh Kasus PHK juga dapat ditemukan pada masa saat ini yang berkaitan dengan masalah covid-19 yang dikenakan pada perusahaan : Ramayana,Traveloka,KFC,STOQO,Airy.Airbnb serta banyak kejadian PHK dalam perusahaan lainnya kerna penurunanya ekonomi sehingga banyak karyawan yg di PHK/ dirumahkan.
Sumber Referensi : https://www.google.co.id/amp/s/anggaraniintan.wordpress.com/2014/01/06/makalah-pemutusan-hubungan-kerja/amp/
http://sucihanifa.blogspot.com/2013/06/pemutusan-hubungan-kerja-msdm.html?m=1
https://oukristin.wordpress.com/tag/manajemen-sumber-daya-manusia-pemutusan-hubungan-kerja-phk/
https://www.google.co.id/amp/s/amp.kompas.com/tren/read/2020/04/19/081000465/total-19-juta-pekerja-di-phk-dan-dirumahkan-akibat-pandemi-virus-corona
1812110188
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja yang terjadi karena berbagai sebab. PHK juga sebagai manifestasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan ancaman yang mencemaskan karyawan. Dunia industri negara maju yang masih saja mencari upah buruh yang murah, senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar, walaupun harus menutup dan merelokasi atau memindahkan pabriknya ke negara lain.
Ketika perekonomian dunia masih belum adil, dan program efisiensi yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan, maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan, dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (mantan karyawan).
Ada beberapa kompensasi yang di berikan pada PHK juga yaitu :
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Uang Ganti Kerugian
Uang Pisah
Ada beberapa juga beberapa prinsip-prinsip Pemutusan Hubungan Kerja yaitu dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme pemutusan hubungan kerja.
Maka alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:
1.  Undang-Undang
2. Keinginan Perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8.Perusahaan diakudasi
Melalui dua sumber dari PHK maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah:
a. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas. 
b. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu
· Keinginan sendiri
· Kontrak yang Habis
· Pensiun
· Kehendak Perusahaan
Perselisihan PHK
Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha.
Penyelesaian Persilisihan PHK
Mekanisme penyelesaian perselisihan PHK beragam dan berjenjang dapat dilakukan dengan hal berikut :
Perundingan Bipartit
Perundingan Tripartit
Dalam Uuk terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak ΓÇô pihak sebagai berikut :
Mediasi,konsiliasi,arbitrase
Contoh Kasus PHK juga dapat ditemukan pada masa saat ini yang berkaitan dengan masalah covid-19 yang dikenakan pada perusahaan : Ramayana,Traveloka,KFC,STOQO,Airy.Airbnb serta banyak kejadian PHK dalam perusahaan lainnya kerna penurunanya ekonomi sehingga banyak karyawan yg di PHK/ dirumahkan.
Sumber Referensi : https://www.google.co.id/amp/s/anggaraniintan.wordpress.com/2014/01/06/makalah-pemutusan-hubungan-kerja/amp/
http://sucihanifa.blogspot.com/2013/06/pemutusan-hubungan-kerja-msdm.html?m=1
https://oukristin.wordpress.com/tag/manajemen-sumber-daya-manusia-pemutusan-hubungan-kerja-phk/
https://www.google.co.id/amp/s/amp.kompas.com/tren/read/2020/04/19/081000465/total-19-juta-pekerja-di-phk-dan-dirumahkan-akibat-pandemi-virus-corona
Sebagai balasan Kiriman pertama
Re: Tempatnya diskusi disini... (ditunggu ya)
oleh Lanang Sae Albantani -
Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja / buruh dan pengusaha.
Sedangkan dalam UU tersebut, yang menjelaskan secara rinci tentang PHK berada di BAB XII dari pasal 150 ΓÇô pasal 172 yang berlaku bagi badan usaha yang memiliki badan hukum atau tidak, usaha milik perseorangan, persekutuan atau miliki badan hukum. Baik milik swasta maupun milik negara. Serta usaha-usaha sosial dan usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah dan imbalan dalam bentuk lain.
Jenis ΓÇô Jenis PHK
1. Sukarela
Seorang karyawan dapat secara sukarela memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan. Seorang karyawan yang memutuskan hubungan kerja mereka dengan perusahaan biasanya karena telah menemukan pekerjaan yang baik, mengundurkan diri untuk memulai bisnis sendiri, beristirahat sejenak dari pekerjaan atau pensiun hingga meninggal dunia.
Pemutusan hubungan kerja secara sukarela juga bisa merupakan hasil dari pemecatan yang konstruktif.
2. Tidak Sukarela
Saat ini, mungkin PHK secara tidak sukarela lebih banyak terjadi. Pemutusan hubungan kerja ini terjadi ketika perusahaan memberhentikan atau memecat karyawan. Perusahaan yang melakukannya biasanya mengurangi biaya operasional dan menstruktur ulang perusahaan agar dapat bertahan.
Biasanya, karyawan dilepas bukan karena kesalahan mereka sendiri, tapi PHK bisa saja terjadi karena efisiensi, menghindari kebrangkrutan dan lain sebagainya.
Prosedur PHK Menurut UU No 13 Tahun 2003
Teknik dan cara pemutusan hubungan kerja yaitu dengan merundingkan terlebih dahulu antara kedua pihak. Jika memang hasil akhir PHK tetap dilaksanakan, maka diajukan permohonan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial atau biasa disebut dengan Pengadilan Hubungan Industrial disertai dengan alasan kenapa PHK dilakukan.
Selama pengadilan belum memutuskan, baik perusahaan maupun karyawan tetap harus melaksanakan kewajibannya.
Jika terjadi pemutusan hubungan kerja, maka perusahaan wajib membayarkan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian yang seharusnya diterima oleh karyawan.
Perhitungan Pesangon, Uang Penghargaan dan Uang Penggantian Hak
Perhitungan pesangon jika dilihat dari pasal 156 UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 Pasal 2 yaitu sebagai berikut.
-masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah;
-masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
-masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
-masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
-masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
-masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
-masa kerja 6 atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
-masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
-masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
Selain perhitungan pesangon, ternyata terdapat ketentuan uang penghargaan masa kerja pada pasal 3 UU tersebut, yaitu seperti berikut :
-masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
-masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
-masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
-masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
-masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
-masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
-masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah;
-masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.
Lalu selanjutnya, pada pasal 4, terdapat uang penggantian hak yang dapat diberikan kepada karyawan dengan ketentuan :
-cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
-biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
-pengganti perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan -masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
-hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Sumber : https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/phk-karyawan-pengertian-jenis-contoh-surat-dan-perhitungan-pesangon/
Sedangkan dalam UU tersebut, yang menjelaskan secara rinci tentang PHK berada di BAB XII dari pasal 150 ΓÇô pasal 172 yang berlaku bagi badan usaha yang memiliki badan hukum atau tidak, usaha milik perseorangan, persekutuan atau miliki badan hukum. Baik milik swasta maupun milik negara. Serta usaha-usaha sosial dan usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah dan imbalan dalam bentuk lain.
Jenis ΓÇô Jenis PHK
1. Sukarela
Seorang karyawan dapat secara sukarela memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan. Seorang karyawan yang memutuskan hubungan kerja mereka dengan perusahaan biasanya karena telah menemukan pekerjaan yang baik, mengundurkan diri untuk memulai bisnis sendiri, beristirahat sejenak dari pekerjaan atau pensiun hingga meninggal dunia.
Pemutusan hubungan kerja secara sukarela juga bisa merupakan hasil dari pemecatan yang konstruktif.
2. Tidak Sukarela
Saat ini, mungkin PHK secara tidak sukarela lebih banyak terjadi. Pemutusan hubungan kerja ini terjadi ketika perusahaan memberhentikan atau memecat karyawan. Perusahaan yang melakukannya biasanya mengurangi biaya operasional dan menstruktur ulang perusahaan agar dapat bertahan.
Biasanya, karyawan dilepas bukan karena kesalahan mereka sendiri, tapi PHK bisa saja terjadi karena efisiensi, menghindari kebrangkrutan dan lain sebagainya.
Prosedur PHK Menurut UU No 13 Tahun 2003
Teknik dan cara pemutusan hubungan kerja yaitu dengan merundingkan terlebih dahulu antara kedua pihak. Jika memang hasil akhir PHK tetap dilaksanakan, maka diajukan permohonan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial atau biasa disebut dengan Pengadilan Hubungan Industrial disertai dengan alasan kenapa PHK dilakukan.
Selama pengadilan belum memutuskan, baik perusahaan maupun karyawan tetap harus melaksanakan kewajibannya.
Jika terjadi pemutusan hubungan kerja, maka perusahaan wajib membayarkan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian yang seharusnya diterima oleh karyawan.
Perhitungan Pesangon, Uang Penghargaan dan Uang Penggantian Hak
Perhitungan pesangon jika dilihat dari pasal 156 UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 Pasal 2 yaitu sebagai berikut.
-masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah;
-masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
-masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
-masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
-masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
-masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
-masa kerja 6 atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
-masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
-masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
Selain perhitungan pesangon, ternyata terdapat ketentuan uang penghargaan masa kerja pada pasal 3 UU tersebut, yaitu seperti berikut :
-masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
-masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
-masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
-masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
-masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
-masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
-masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah;
-masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.
Lalu selanjutnya, pada pasal 4, terdapat uang penggantian hak yang dapat diberikan kepada karyawan dengan ketentuan :
-cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
-biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
-pengganti perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan -masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
-hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Sumber : https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/phk-karyawan-pengertian-jenis-contoh-surat-dan-perhitungan-pesangon/