Garis besar topik

  • Salam Pembuka

    Ciutkan semua Perluas semua
    • Salam Pembuka Forum

      Assalamu'alaikum Wr. Wb

      Tabik pun.......

      Selamat datang Rekan Rekan Mahasiswa yang saya banggakan. Semoga selalu dalam keadaan sehat walafiat dan dalam Lindungan Allah SWT.

      Selamat datang di mata kuliah Manajemen Perubahan mahasiswa kelas 4 MA-P1, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis IIB Darmajaya. Mata kuliah ini ditujukan bagi peserta didik yang sedang mengambil program S1 Sarjana pada rumpun Ilmu Ekonomi dan Bisnis, terutama terkait dengan bidang Manajemen . 

      Mata kuliah Manajemen Perubahan merupakan mata kuliah peminatan wajib 2 untuk mahasiswa yang mengambil kosentrasi Sumber Daya Manusia. Mata kuliah ini memiliki bobot 4sks.  Detail pembelajaran selama 1 semester dapat dilihat pada Rencana Pembelajaran Semester (RPS) dan telah saya sajikan di laman LMS.  Berikut aturan, tata tertib serta kontrak kuliah untuk pembelajaran 1 semester ini agar diperhatikan sehingga perkuliahan lancar dan sesuai dengan yang diharapkan. 

      Harapan saya semoga mahasiswa dapat mengikuti perkuliahan dengan baik, tetap semangat dan mendapatkan hasil yang memuaskan di matakuliah Manajemen Kinerja ini. Dan Allah SWT akan memberikan kemudahan dan kelancaran dalam proses belajar mengajar.... Amin

      Wassalamualaikum wr.wb

      MY BROW PHOTO

    • Deskripsi Mata Kuliah Manajemen Perubahan Folder
      Siswa harus
      Tandai selesai

      NAMA MATAKULIAH :  MANAJEMEN PERUBAHAN

      SEMESTER  : 4 (EMPAT)

      SKS (T/P) : 4 / 0 teori

      MATAKULIAH PRASYARAT : MAN SDM

      KODE MATAKULIAH : MAN20436

      Capaian Pembelajaran Lulusan ( CPL) :
      Sikap
      1.Bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan mampu menunjukkan sikap religius
      2. Menunjukkan sikap bertanggung jawab atas pekerjaan di bidang keahliannya secara mandiri
      3. Mengkontribusi dalam peningkatan mutu kehidupan bermasyarakat, berbangsa, bernegara dan kemajuan

      CP Pengetahuan
      1. Menguasai konsep teoritis, metoda dan perangkat analisis fungsi manajemen dan fungsi organisasi pada
           berbagai jenis organisasi

      Keterampilan Umum:
      1. Menerapkan pemikiran logis, kritis sitematis dan inovatif dalam konteks pengembangan atau implementasi
          ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai dengan bidang manajemen.
      2. Mampu mengambil keputusan secara tepat dalam konteks penyelesaian masalah di bidang keahliannya.

      CP Keterampilan Khusus
      1. Mampu mengidentifikasi masalah di dalam organisasi dan mengambil tindakan solusi yangtepat.
      2. Mampu berkontribusi dalam penyusunan rencana strategis organisasi dan menjabarkan rencana strategis
          menjadi rencana operasional organisasi pada level fungsional.
      3. Mampu menerapkan ilmu manajemen dalam konteks global

      Capaian Pembelajaran Matakuliah  (CPMK) :
      1. Mampu mendesain dan mengimplementasikan perubahan dan pengembangan organisasi
      2. Mampu melakukan fungsi kontrol dan evaluasi atas kegiatan operasional SDM
      3. Mampu menyusun rencana strategi pengelolaan SDM

      Deskripsi Matakuliah :
      Mata kuliah Manajemen Perubahan berisi tentang koonsep-konsep mendesain dan mengimplementasikan
      perubahan dan pengembangan organisasi serta tantangan-tantangan yang dihadapi dalam suatu proses, baik di tingkat strategis, tim dan individu sehingga proses transformasi dalam sebuah organisasi dapat berhasil.

    • Metode Pembelajaran dan Teknik Penilaian Folder
      Siswa harus
      Tandai selesai

      1. Metode Pembelajaran

      Dilakukan secara ekspositori yaitu : Ceramah, tanya-jawab, dan presentasi,  Tugas (mandiri dan kelompok), diskusi dan studi kasus.

      2. Aspek Penilaian

      Sikap

      Cara menyampaikan pendapat dalam diskusi, keseriusan, tanggung jawab dan ketepatan waktu mengumpulkan tugas.

      Pengetahuan

      Penguasaan materi yang di tunjukkan dalam proses tanya jawab, diskusi, presentasi, ujian tengah semester dan ujian akhir semester.

       Ketrampilan

      Mempunyai kreatifitas dalam menyusun tugas yang berhubungan topik atau materi pembelajaran.

      3. Teknik penilaian terdiri dari:

      1) observasi

      2) partisipasi

      3) unjuk kerja

      4) test tertulis

      5) test lisan 

      Range Nilai Dan Komponen Penilaian


    • RPS Matakuliah Manajemen Perubahan Folder
      Siswa harus
      Tandai selesai

    • Peta Matakuliah Manajemen Perubahan Folder
      Siswa harus
      Tandai selesai

      PETA PEMBELAJARAN

      Perkuliahan MANAJEMEN PERUBAHAN dalam semester ini terlihat pada peta program perkuliahan, terdiri dari beberapa tahapan penyampaian materi pembelajaran yang dilakukan, baik dari sisi materi yang bertahap serta assesment yang dilakukan seperti, TUGAS, UTS maupun UAS

      1. Konsep Manajemen

      2. Perubahan

      3. Manajemen Perubahan

      4. Resistensi Perubahan

      5.  Strategi Perubahan

      6. Perubahan Korporat

      7. Memimpin Perubahan (1)

      8. Ujian Tengah Semester

      9. Memimpin Perubahan (2)

      10. Perubahan Sumber Daya Manusia

      11. Perubahan Organisasional

      12. Perubahan Budaya Organisasi

      13. Transpormasi nilai-nilai

      14. Implementasi Perubahan

      15. Memperkuat Budaya Baru

      16. Ujian Akhir Semester 



    • E-Book Manajemen Perubahan Buku
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/370735/mod_book/intro/CHANGEMANAGEMENT%20book.pdf


    • E-Book Manajemen Perubahan Buku
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/370738/mod_book/intro/Modul-Manajemen-Perubahan.pdf

    • Hand Book Manajemen Perubahan Buku
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.bukalapak.com%2Fp%2Fhobi-koleksi%2Fbuku%2Fmanajemen%2F1krpbm-jual-manajemen-perubahan-oleh-drs-m-nur-nasution-m-sc-apu-original-book&psig=AOvVaw3Bra6Zf95ZsfWq7OKn7SAH&ust=1678847079820000&source=images&cd=vfe&ved=0CA8QjRxqFwoTCPDSyPCu2v0CFQAAAAAdAAAAABAE



    • Profile Dosen Pengampu Matakuliah Folder
      Siswa harus
      Tandai selesai

      MISS BETTY

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/370746/mod_folder/intro/BIODATA%20%20BETTY%20%28the%20newest%202021%29.docx

  • Pertemuan 1, Hari : Rabu, Tanggal : 8 Maret 2023, Waktu : 10.30 - 14. 40. Materi : Konsep Manajemen

    Konsep Manajemen
    1. Definisi perubahan
    2. Gelombang Perubahan
    3. Konsekuensi perubahan
    4. Pengertian manajemen
    5. Proses manajemen
    6. Fungsi manajemen
    7. Keterampilan seorangmanajer
    8. Hirarki manajemen
    9. Manajemen berdasarkan sasaran

    • PPT dan Bahan Ajar Materi Pertemuan 1 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/371400/mod_resource/intro/Pertemuan%20Ke%201%20_Pendahuluan%20dan%20Manajemen%20%281%29.pptx

    • Bahan Bacaan Materi Pertemuan 1 Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Manajemen Perubahan: Pengertian, Tujuan, Tingkatan, serta Komponennya

       by 
      Change Management

      Apa itu manajemen perubahan? Agar dapat memahami makna dari istilah tersebut maka kita harus mengetahui apa pengertian dari setiap kata di dalamnya, yaitu kata ΓÇ£manajemenΓÇ¥ dan ΓÇ£perubahanΓÇ¥.

      Secara sederhana, pengertian manajemen adalah proses mengelola atau pengelolaan sesuatu. Sedangkan pengertian perubahan adalah proses, tindakan, atau transformasi suatu hal menjadi hal lain yang berbeda.

      Istilah manajemen perubahan sering digunakan dalam manajemen organisasi atau perusahaan dan menjadi salah satu faktor keberhasilan terpenting untuk bisnis apa pun.

      Pengertian Manajemen Perubahan

      Secara umum, pengertian manajemen perubahan adalah wujud pendekatan melalui suatu proses untuk mengubah individu, tim, dan organisasi/ perusahaan menuju kondisi masa depan yang lebih baik.

      Pendapat lain menyebutkan manajemen perubahan adalah disiplin yang memandu bagaimana kita mempersiapkan, melengkapi, dan mendukung setiap individu agar berhasil beradaptasi dengan perubahan guna mendorong keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

      Manajemen perubahan (change management) sering dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia karena yang menjadi objek utama perubahan adalah sumber daya manusia. Change management dalam suatu perusahaan umumnya dilakukan dengan perubahan kebijakan yang sederhana hingga kebijakan yang kompleks dan berpengaruh terhadap perubahan perusahaan.

      Ketika sebuah organisasi atau perusahaan melakukan perubahan, maka hal tersebut akan berdampak pada satu atau beberapa hal berikut:

      • Proses kerja.
      • Sistem.
      • Struktur organisasi.
      • Peran pekerjaan.

      Sebagai makhluk yang dinamis,  manusia tidak bisa berdiam diri dengan kondisi lingkungan yang terus bergerak, sehingga perubahan diperlukan untuk mengarahkan pergerakan manusia ke arah yang diinginkan demi mencapai tujuan bisnis atau perusahaan.

      Change management bisa diartikan secara lebih luas berdasarkan sudut pandang dan tujuannya. Namun, hampir semua manajemen perubahan bertujuan untuk mengelola bisnis atau perusahaan ke arah yang lebih baik demi mendapatkan lebih banyak keuntungan.

      Manajemen Perubahan Menurut Para Ahli

      Change management merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus untuk memperbaharui sebuah organisasi. Perubahan ini berhubungan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani permintaan pasar, pelanggan, dan pekerja, yang selalu berubah.

      Berikut ini adalah penjelasan mengenai arti manajemen perubahan menurut para ahli:

      1. J. Winardi

      Menurut Winardi, pengertian manajemen perubahan adalah upaya yang ditempuh oleh manajer untuk mengatur perubahan secara efektif, dimana diperlukan pemahaman mengenai motivasi, kepemimpinan, konflik, kelompok, dan komunikasi.

      2. Wibowo

      Menurut Wibowo, pengertian manajemen perubahan adalah sebuah proses sistematis dalam penerapan pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut.

      3. Fred Nickols

      Menurut Nickols, change management dapat dibagi menjadi tiga, diantaranya:

      • Change management merupakan tugas pengelolaan perubahan yang akan dilakukan, baik itu perubahan yang direncanakan maupun perubahan yang tidak direncanakan.
      • Change management merupakan praktek area profesional, dimana praktisi dalam bidang manajemen perubahan disebut dengan Agent of change.
      • Change management merupakan suatu ilmu yang di dalamnya terdiri dari model, metode, teknik, alat, dan keterampilan, yang kemudian digunakan sebagai dasar dalam praktek perubahan organisasional.

      Tujuan Manajemen Perubahan

      Manajemen Perubahan

      Setidaknya ada tiga tujuan manajemen perubahan yang menjadi dasar dari perubahan di dalam organisasi/ perusahaan, di antaranya adalah:

      1. Untuk mempertahankan kerberlangsungan hidup perusahaan, baik itu jangkan pendek maupun jangka panjang.
      2. Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal (sikap tenaga kerja, perubahan strategi korporasi, perubahan teknologi dan peralatan, dan lainnya), serta di lingkungan eksternal (perubahan pasar, peraturan, hukum, kebijakan pemerintah, teknologi, dan lainnya).
      3. Untuk memperbaiki efektivitas perusahaan agar dapat bersaing di pasar ekonomi modern. Upaya ini termasuk perbaikan efektivitas tenaga kerja, perbaikan sistem dan struktur organisasi, dan implementasi strategi perusahaan.

      Komponen Manajemen Perubahan

      Secara umum ada delapan komponen pada pengelolaan perubahan, antara lain:

      1. Tujuan perubahan
      2. Aspek strategis yang perlu diubah
      3. Strategi perubahan yang diterapkan
      4. Sumber daya
      5. Manajer perubahan
      6. Agent of change
      7. Organisasi
      8. Target audiens yang di harapkan 

      9. Tingkatan Manajemen Perubahan Dalam Bisnis

        Manajemen Perubahan Adalah

        Seperti yang sudah disinggung sebelumnya, bahwa secara umum change management merupakan upaya untuk menata dan mengelola perusahaan kearah yang diinginkan. Dalam sebuah perusahaan terdapat beberapa tingkatan manajemen perubahan, di antaranya :

        1. Perubahan Individu

        Tingkatan ini adalah yang paling dasar dari sebuah proses change management. Setiap individu memang selalu dan akan mengalami perubahan, namun perubahan tersebut tidak secara otomatis kearah yang diinginkan.

        Di sinilah peran manajer perusahaan untuk mengatur arah perubahan individu agar sejalan dengan tujuan perusahaan Sehingga change management di sini bisa dikaitkan dengan ilmu psikologi dimana manajer akan berusaha memahami perilaku individu sehingga dapat menentukan perubahan seperti apa yang layak untuk dirinya.

        Misalnya saja menentukan kapan waktu yang tepat untuk mengajarkan keterampilan baru pada seseorang dan bagaimana perubahan tersebut dalam melekat pada diri individu.

        2. Perubahan Organisasi

        Manajemen perusahaan dalam organisasi ini berkaitan erat dengan manajemen proyek. Jika manajemen proyek berguna untuk memastikan solusi dari proyek yang dirancang, maka change management berperan untuk memastikan solusi tersebut dapat bekerja secara efektif.

        Manajer harus memastikan sumber daya mana yang perlu berubah untuk kepentingan keberhasilan proyek dan upaya perubahan seperti apa yang harus dilakukan untuk tujuan tersebut.

        3. Perubahan Kemampuan Perusahaan

        Pada tingkatan ini change management berperan secara langsung untuk mengelola perusahaan agar secara efektif mampu beradaptasi dengan perubahan dunia atau pasar. Change management di sini bisa lebih kompleks mencakup segala aspek perusahaan.

        Misalnya manajer memberikan perubahan terhadap metode pemasaran sebelumnya yang dinilai tidak memenuhi target perusahaan. Sehingga, inisiatif seorang manajer disini sangat dibutuhkan demi mencapai kemajuan perusahaan.

        Perubahan dalam sebuah bisnis merupakan sesuatu yang penting jika ingin mempertahankan bisnis dan terus meningkatkan keuntungan. Karena perubahan berarti secra terus menerus melakukan sesuatu dengan cara dan metode yang berbeda dari sebelumnya yang dinilai kurang efektif.

        Mengelola perubahan dirumuskan oleh seorang manajer, namun dalam praktiknya seringkali dilakukan oleh seorang pimpinan secara langsung. Sehingga kerjasama diantara keduanya bisa membentuk perubahan yang lebih optimal.



    • Forum Diskusi
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Diskusikna dan Jawablah pertanyaan di bawah ini :

      1. Apakah yang di maksud dengan Perubahan dan Manajemen Perubahan?

      2. Apakah tujuan dari Manajemen Perubahan?

      3. Jelaskan jenis manajemen perubahan yang ada. 

      4. Buat kesimpulan dari materi kita hari ini.

  • Kuliah Pengganti, Pertemuan Ke 2, Hari : Jumat, Tanggal : 17 Maret 2023, Waktu : 13.00-16.00, Materi : Perubahan

    Perubahan
    1. Faktor pendorong perubahan
    2. Memahami perubahan
    3. Resistensi perubahan
    4. Mengatasi resistensi
    5. Tantangan perubahan
    6. Model perubahan
    7. Pendekatan perubahan
    8. Kecepatan perubahan

    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Faktor Yang Mempengaruhi Perubahan


      Pada kesempatan kali ini kami akan menyimpulkan hasil dari pembelajaran kami yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan. Dimana kita ketahui bersama bahwa manusia dan organisasi sudah pasti mengalami perubahan yang berkelanjutan. Sehingga semua perubahan perlu dipahami untuk mengurangi tekanan resistensi terhadap perubahan.

      Berbicara mengenai faktor berarti kita akan membahas tentang segala sesuatu yang mempengaruhi terjadinya perubahan. Kami akan merangkum pernyataan dari beberapa ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan.

            1. Kebutuhan Peubahan Hussey

      Hussey mengemukakan bahwa ada 6 faktor yang menjadi pendorong terjadinya perubahan.

      a. Perubahan Teknologi yang Terus Meningkat
      Seperti yang kita ketahui bersama dan dalam postingan sebelumnya kita telah membahas betapa cepat dan pesatnya perkembangan teknologi yang terjadi di masa sekarang. Apa yang terjadi sekarang juga akan terus berkembang terutama dalam bidang teknologi. Oleh karena itu, sebagai sumber daya manusia yang bermutu harus mengikuti perubahan terutama dalam bidang teknologi agar tidak tertinggal dengan fasilitas teknologi yang terus berkembang dari hari ke hari.

      b. Persaingan semakin Intensif dan Menjadi Lebih Global
      Saat ini, persaingan sangat tajam dterutama di dunia pekerjaan. Banyak organisasi yang harus memperbaiki standar kualitasnya demi mengikuti perubahan yang terus mengejar. Jika dikalahkan oleh perubahan maka akan memaksa sebuah organisasi menutup usahanya.

      c. Pelanggan semakin Banyak Tuntutan
      Persaingan yang semakin tajam membuat sebuah organisasi harus selalu membuat inovasi untuk mempertahankan pelanggan. Organisasi yang tidak lagi mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan, maka pelanggan akan beralih kepada kompetitor lain.

      d. Profil Demografis Negara Berubah
      Kelompok penduduk tua dan muda berubah dengan akibat kekurangan keterampilan terutama dalam penggunaan teknologi. Sikap kelompok tua terharap kesempatan kerja terjadi karena tidak lagi memiliki keterampilan, Sehingga memengaruhi perubahan yang akan terjadi dalam lingkungan dan kualitas kerja. Perkembangan demografis akan sangat berpengaruh terhadap pola kebutuhan masyarakat. Oleh karena itu, dunia usaha harus mampu menanggulangi masalah tersebut.

      e. Privatisasi Bisnis Milik Manyarakat Berlanjut
      Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya privatisasi yang semakin luas. Dengan privatisasi bisnis, monopoli yang dimiliki sekelompok masyarakat tertentu menjadi hilang. Privatisasi merupakan kecenderungan baru dunia bisnis uang akan semakin berkembang. Walaupun kepemilikikan tidak berubah, sistem baru dibangun untuk menciptakan kompetisi dan tumbuhnya kekuatan pasar yang lebih besar lagi.

      f. Pemegang Saham Minta Lebih Banyak Nilai
      Perusahaan akan berada di bawah tekanan apabila kinerjanya tidak sesuai dengan harapan, meskipun usahanya masih menguntungkan. Dalam situasi seperti ini, tekanan tidak hanya datang dari keluhan pemegang saham, tetapi karena prestasinya menurun, maka dapat menjadi target untuk diambil alih oleh perusahaan lainnya bahkan gulung tikar.

            2. Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron

      Greenberg dan Baron memisahkan antara perubahan terencana dengan perubahan yang tidak terncana sebagai faktor penentu perubahan. Perubahan terencana adalah aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, diluar kontrol organisasi.

      a. Perubahan Terencana
      Greenberg dan Baron (1997) menyebutkan bahwa perubahan terencana ialah sebagai berikut :
                  
      1. Changes in products or services ( perubahan dalam produk atau jasa )
      Perkembangan teknologi telah mendorong tumbuhnya produk baru sejalan dengan meningkatnya kebutuhan pelanggan. Di samping itu, keberagaman produk dan peningkatan pelayanan akan lebih memuaskan pelanggan.

      2. Changes in organizational size and structure ( perubahan dalam ukuran dan struktur organisasi )
      Perubahan yang terjadi menyebabkan banyak organisasi melakukan restrukturisasi, Tindakan tersebut diambil sebagai suatu cara menanggapi perubahan dan melayani kebutuhan.

      3. Changes in administrative system ( perubahan dalam sistem administrasi )
      Perubahan sistem administrasi dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi, mengubah citra             perusahaan.

      4. Introduction of new technology ( Introduksi teknologi baru )
      Sekali lagi perubahan teknologi baru terus berlangsung secara cepat dan memengaruhi cara bekerja orang-  orang dalam organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi semakin kompetitif.

      b. Perubahan Tidak Terencana
      Sementara itu, perubahan tidak terencana terjadi begitu saja dan mau tidak mau sebuah organisasi harus mengikuti perubahan tersebut. Perubahan tidak terencana menurut Greenberg dan Baron terjadi karena adanya hal-hal berikut :

      1. Shifting employee demographics (pergeseran demografis pekerja)
      Komposisi tenaga kerja mengalami perubahan dengan kecenderungan semakin beragam. Keberagaman tenaga kerja memerlukan perlakuan yang semakin beragam pula, sesuai dengan ciri kebutuhannya yang semakin berkembang.

      2. Performance gaps (kesenjangan kinerja)
      Tujuan organisasi yang menjadi ukuran kinerja tidak selalu dapat dicapai. Terjadi kesenjangan antara yang diharapkan dan yang dapat dicapai. Kesenjangan yang terjadi perlu direspons dengan berbagai tindakan perubahan

      3. Government regulation (peraturan pemerintah)
      Kebijakan dan peraturan pemerintah yang baru dapat mempengaruhi kelangsungan suatu bisnis. Hal yang pada waktu yang lalu diperbolehkan, suatu saat dapat dilarang. Bisnis perlu melakukan perubahan untuk menyesuaikan dengan perkembangan tersebut.

      4. Global competition (kompetisi global)
      Persaingan global menuntut bisnis semakin efisien dan mampu menghasilkan produk dan jasa lebih murah. Setiap perusahaan berusaha untuk mendapatkan market share yang semakin besar.

      5. Changing economic conditions (perubahan kondisi ekonomi)
      Perubahan kondisi ekonomi dapat menyebabkan usaha bisnis merugi dan menciptakan peluang terjadinya pengangguran. Perusahaan harus mampu menyusun strategi untuk bertahan dan bahkan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan diri.

      6. Advances in technology (kemajuan dalam teknologi)
      Kemajuan teknologi menyebabkan cara perusahaan beroprasi harus berubah. Terjadinya perubahan tersebut menuntu perusahaan mempersiapkan sumber daya manusia dapat menyerap dan mengikuti perkembangan teknologi serta memberdayakan teknologi tersebut.


            3. Kekuatan untuk Perubahan Robbins

      Robbins mengungkapkan ada enam faktor yang merupakan kekuatan untuk perubahan, yaitu sebagai berikut :

      1. Nature of the Workface (Sifat Tenaga Kerja)
      Hampir setiap organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang bersifat multikultural. Kebijaksanaan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar dapat menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang semakin beragam. Organisasi harus dapat mengakomodasi kepentingan pekerja sebagai akibat keberagaman tersebut. Sementara itu, pekerja baru tidak mempunyai keterampilan cukup sehingga apabila dilakukan rekrutmen, perusahaan harus mengeluarkan banyak dana untuk pelatihan diperbagai bidang.
                
      2. Technology (Teknologi)
      Teknologi telah mengubah pekerjaan dan organisasi. Penggantian pengawasan dengan menggunakan komputer menyebabkan rentang kendali manajer semakin luas dan organisasi yang lebih datar. Teknologi informasi canggih membuat organisasi semakin responsif. Program-program Total Quality Control (TQM) dan reengineering dapat dilakukan.

      3. Economic Shocks (Kejutan Ekonomi)
      Globalisasi telah menunjukan dampaknya dengan timbulnya krisis ekonomi di beberapa negara seperti Thailand, Malaysia, Indonesia, Filipina, dan Korea Selatan. Beberapa negara diantaranya sudah berhasil sembuh, tetapi lainnya masih belum berhasil. Gejolak dalam harga minyak maupun devaluasi yang dilakukan oleh suatu negara akan berpengaruh luas pada beberapa negara lainnya. Pertarungan nilai tukar US Dolar terhadap Yen Jepang akan berdampak pada perekonomian dunia.

      4. Competition (Persaingan)
      Sifat persaingan telah berubah menjadi bersifat global. Organisasi harus dapat mempertahankan diri baik dari pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan jasa baru dan kecil, maupun perusahaan yang menampilkan kewirausahaan dengan tawaran yang sangat inovatif. Dalam suasana persaingan seperti itu akan terjadi merger dan konsolidasi dari beberapa perusahaan untuk memperkuat posisinya dalam persaingan, serta berkembangnya e-commerce. Perusahaan yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan akan hancur digilas oleh persaingan.
                
      5. Social Trends (Kecenderungan Sosial)
      Salah satu contoh social trends adalah terjadinya kecenderungan kelompok muda untuk menunda perkawinanm dan banyaknya perkawinan yang berakhir dengan perceraian. Di Indonesia terdapat kecenderungan meningkatnya pekerja wanita dengan segala konsekuensinya.

      6. World Politics (Politik Dunia)
      Perubahan politik dunia jelas sangat berpengaruh kuat terhadap perubahan. Dirobohkannya tembok Berlin, leburnya Uni Soviet, terbukanya pasar Cina, dan politik antiterorisme merupakan contoh tindakan politik yang dilakukan oleh negara besar tidak lain merupakan usaha untuk melindungi kepentingan negaranya sendiri, terutama kepentingan ekonomi.

      4. Penggerak Perubahan Anderson
      Anderson (2006) mengemukakan bahwa terdapat tujuh faktor penggerak yang dapat memengaruhi berlangsungnya perubahan. Empat penggerak pada umumnya sudah dikenal oleh para pemimpin dan tiga penggerak lainnya relatif masih baru bagi mereka. Faktor penggerak bergerak dari faktor yang sifatnya eksternal dan impersonal seperti faktor lingkungan, pasar dan organisasi, menuju pada faktor yang sifatnya internal dan personal seperti pada faktor budaya dan orang.
      Pemimpin pada umumnya lebih akrab dengan ranah eksternal seperti lingkungan, pasar, bisnis, dan organisasi, sedangkan ranah internal, budaya, perilaku, dan pola pikir yang sama pentingnya merupakan masalah baru bagi kebanyakan pemimpin.
      Apabila pemimpin tidak menaruh perhatian pada ranah internal dan mengandalkan pada kekuatan perubahan yang biasa dipergunakan oleh ranah eksternal, usaha perubahan mereka akan mengalami kegagalan.

      1. Lingkungan
      Lingkungan merupakan dinamika konteks yang lebih luas di mana organisasi dan orang. Faktor lingkungan ini termasuk; sosial, bisnis dan ekonomi, politik, pemerintahan, teknologis, demografis, legal, dan lingkungan alam.

      2. Kebutuhan Pasar untuk Sukses
      Kebutuhan pasar ini merupakan pemenuhan kebutuhan pelanggan yang menentukan apa yang dilakukan untuk memperoleh keberhasilan bisnis dipasar. Di samping pemenuhan kebutuhan akan produk dan jasa, juga kebutuhan seperti kecepatan dalam pengiriman, kemampuan menyesuaikan, tingkat kualitas, kebutuhan inovasi, tingkat pelayanan pelanggan dan sebagainya. Perubahan kebutuhan di pasar adalah hasil perubahan dalam kekuatan lingkungan. Misalnya, apabila lingkungan diberi masukan teknologi yang membuat kecepatan dan inovasi dapat terjadi, pelanggan meminta kualitas lebih tinggi, produk, dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan waktu lebih cepat.

      3. Desakan Bisnis
      Desakan bisnis menggambarkan apa yang harus dilakukan perusahaan secara strategis untuk berhasil dengan memberikan kebutuhan pelanggan akan perubahan. Hal ini memerlukan pemikiran ulang secara sistematis dan mengubah misi perusahaan, strategi, tujuan, model bisnis, produk, jasa, harga dan merek.

      4. Desakan Organisasional
      Desakan organisasional memperjelas apa yang harus berubah dalam struktur organisasi, sistem, proses, teknologi, sumber daya, dasar keterampilan atau staffing untuk melaksanakan dan mencapai sukses memenuhi desakan bisnis.

      5. Desakan Kultural
      Desakan kultural menunjukan bagaimana norma bekerja dan kerja sama dalam perusahaan harus berubah untuk mendukung dan mendorong desain baru organisasi, operasi, dan strategi. Misalnya, budaya teamwork mungkin diperlukan untuk mendukung proses reengineering bisnis untuk mendorong strategi perputaran waktu yang lebih cepat dan meningkatkan kemampuan reaksi pelanggan.

      6. Perilaku Pemimpin dan Pekerja
      Perilaku kolektif menciptakan dan menyatakan budaya organisasi. Perilaku menjelaskan gaya, nada, atau karakter yang dilakukan orang. Perilaku pemimpin dan pekerja menunjukan cara bagaimana pemimpin dan pekerja harus berperilaku berbeda untuk menciptakan kembali budaya organisasi dengan berhasil.

      7. Pola Pikir Pemimpin dan Pekerja
      Pola pikir meliputi pandangan, asumsi, keyakinan, atau mental model yang menyebabkan orang berperilaku dan bertindak seperti dilakukan. Menjadi peduli bahwa masing-masing mempunyai pola pikir, dan secara langsung mempengaruhi perilaku, keputusan, tindakan, dan hasil dalam membangun kemampuan mentransformasi orang dan organisasi.

            4. Aspek Perubahan Khan
      Khan, pada tahun 1970 mengemukakan bahwa aspek berubahan yaitu:
      a. Kultur yang semakin menakjubkan.
      b. Munculnya elit-elit borjuis, birokrasi, dan meritoktratik.
      c. Akumulasi pengetahuan ilmiah dan teknologi.
      d. Institusional perubahan dan teknologikal, terutama dalam riset, pengembangan, inovasi dan difusi.
      e. Industrialisasi dan moderenisasi yang mendunia.
      f. Kemampuan yang makin mengikat dan waktu luang bertambah.
      g. Pertumbuhan penduduk.
      h. Urbanisasi menumbuhkan megapolis-megapolis.
      i. Terasa adanya isu makro lingkungan.
      j. Pergeseran arti jabatan-jabatan.  

    • Bahan diskusi Forum
      Siswa harus
      Tandai selesai


    • Diskusi Folder
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Dari narasi di atas (Prof. Rhenald Kasali) dapat kita ambil benang merahnya, ternyata untuk menjadi sukse/berhasil dibutuhkan "PERUBAHAN". Dan perubahan tersebut dibutuhkan tekad dan keberanian, serta didukung oleh pengetahuan. Tanpa keberanian untuk melakukan perubahan maka tidak akan terjadi kemajuan. Demikian juga dengan perusahaan/organisasi, perubahan pasti terjadi dan bahkan harus terjadi. Apabila perusahaan dalam rutinitasnya hanya monoton (statis) tidak dinamis, maka perusahaan tersebut akan kalah dalam persaingan. Oleh sebab itu perusahaan harus berani merespon perubahan yang terjadi. Pada pertemuan kedua hari ini, kita akan membahas tentang :

      KONSEP DASAR PERUBAHAN DAN PERUBAHAN ORGANISASI

      1. Perubahan dan Perbedaan
      2. Perubahan dan Ketidakpastian
      3. Respon terhadap Perubahan
      4. Pengembangan Organisasi
      5. Organisasi Pembelajaran (Learning Organization)
      6. Organisasi Pembelajaran
      7. Merubah Standar Keunggulan

      Silahakan untuk mendiskusikan dengan temannya apakah anda setuju atau tidak setuju dengan perubahan yang ada ?


    • PPT dan Bahan Ajar Pertemuan ke 2 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/374073/mod_resource/intro/Pertemuan%20Ke%202%20_Pendahuluan%20dan%20Manajemen.pptx

  • Pertemuan Ke 3, Hari : Rabu, Tanggal : 29 Maret 2023, Waktu : 10.30-14.40, Materi : Manajemen Perubahan

    Manajemen Perubahan
    1. Pengertian manajemen perubahan
    2. Model manajemen perubahan
    3. Mempersiapkan perubahan organisasional
    4. Perubahan oleh manajermenengah
    5. Peran dan tanggungjawab pelaku perubahan
    6. Komunikasi dalamperubahan
    7. Komitmen dalam

    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Faktor ΓÇô faktor tersebut bisa berasal dari dalam atau berasal dari luar individu maupun kelompok terkait. Apa sajakah faktor ΓÇô faktor yang mempengaruhi perubahan sosial tersebut. Secara umum, faktor perubahan sosial yang terjadi di masyarakat dibedakan menjadi dua, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

      Faktor Internal

      Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam masyarakat itu sendiri hingga akhirnya mengakibatkan terjadinya perubahan sosial pada penduduk, inovasi produk, konflik hingga pemberontakan.

      • Perubahan Penduduk

      Setiap individu yang tinggal dalam lingkungan masyarakat pasti mengalami proses sosial salah satunya dengan melakukan interaksi. Oleh karena itu, cepat atau lambat interaksi tersebut akan turut mengubah pola pikir masyarakat ke tingkat lebih cepat dalam hal menghadapi perubahan. Perubahan penduduk juga bisa dilihat dari jumlah penduduk yang meningkat di suatu daerah mengakibatkan menurunnya sikap ramah tamah, kelompok sekunder semakin bertambah, struktur kelembagaan lebih rumit dan masih banyak lainnya.

      • Adanya Penemuan Baru

      Penemuan merupakan suatu tambahan dari ilmu pengetahuan terhadap perbendaharaan pengetahuan di dunia yang sudah diverifikasi. Penemuan sendiri bisa dikatakan sebagai salah satu bentuk tambahan baru yang ada di dalam kebudayaan sebab meskipun kenyataan tersebut sudah ada sebelumnya, pada kenyataannya baru menjadi bagian setelah kenyataan tersebut ditemukan. Sebuah penemuan baru jika telah mendapat pengakuan dari masyarakat dikenal dengan sebutan inovasi dan untuk memperoleh pengakuan tersebut membutuhkan waktu yang lama.

      • Konflik Sosial

      Konflik sosial juga menjadi salah satu faktor terjadinya perubahan sosial. Konflik sosial akan sering terjadi di dalam sebuah lingkungan masyarakat multikultural seperti yang ada di Indonesia. Ada banyak hal yang menyebabkan terjadinya konflik sosial di masyarakat, misalnya perbedaan kepentingan seseorang, perbedaan agama, perbedaan kepentingan politik dan masih banyak lainnya. Hal ini pernah terjadi di Indonesia saat terjadi kerusuhan 22 Mei 2019, kasus pelanggaran HAM di Papua dan lain sebagainya.

      • Revolusi atau Pemberontakan

      Pemberontakan sendiri bisa menjadi salah satu faktor terjadinya perubahan sosial. Sebab pemberontakan dapat mengubah sebagian besar peraturan atau tatanan yang sudah. Revolusi atau pemberontakan pernah terjadi di Indonesia yang dilakukan oleh PKI (Partai Komunis Indonesia) hingga mengakibatkan jatuhnya kepemimpinan di masa Orde Lama. Sebagai akibat adanya pemberontakan tersebut terjadilah demo secara besar ΓÇô besaran untuk membubarkan PKI karena dianggap telah melanggar Pancasila.

      Faktor Eksternal

      Faktor eksternal merupakan faktor penyebab perubahan sosial yang berasal dari luar lingkungan masyarakat itu sendiri. Faktor ΓÇô faktor tersebut dapat berasal dari faktor alam, peperangan hingga pengaruh dari kebudayaan masyarakat lain.

      • Faktor Alam yang Ada di Sekitar Lingkungan Masyarakat

      Alam memiliki peran yang cukup penting dalam mempengaruhi perubahan sosial di masyarakat. Kita tahu jika alam merupakan tempat penyedia segala macam kebutuhan yang dibutuhkan oleh manusia, mulai dari makanan hingga tempat tinggal. Seiring berjalannya waktu jumlah penduduk juga mengalami peningkatan. Tidak heran jika kebutuhan akan sumber daya alam juga ikut meningkat akibatnya alam juga ikut terkena dampaknya. Salah satu contohnya pengalihan lahan hutan untuk perumahan sehingga berakibat terjadi bencana alam seperti tanah longsor hingga banjir.

      • Peperangan

      Perang yang terjadi di suatu wilayah turut mempengaruhi perubahan sosial baik untuk setiap individu maupun masyarakat yang tinggal di daerah peperangan. Sudah tentu jika perang akan melibatkan keseluruhan komponen masyarakat dan membawa perubahan pada masyarakat tersebut baik skala kecil maupun skala besar. Hal ini akan semakin terlihat untuk masyarakat yang mengalami kekalahan, sudah tentu akan ada budaya pemaksaan yang dilakukan oleh negara pemenang.

      • Pengaruh yang Berasal Dari Kebudayaan Masyarakat Lain

      Di zaman serba maju saat ini, penyebaran informasi juga dapat berlangsung dengan cepat dan hal itu juga mempengaruhi kebudayaan masyarakat lainnya. Dengan adanya internet, masyarakat akan lebih mudah mengakses informasi baik dalam mencari informasi maupun berkirim pesan. Maka tidak heran jika pos atau mengirim surat sudah tidak digunakan lagi. Tidak hanya itu saja, kerja sama yang dilakukan antara dua negara atau lebih secara tidak langsung memperkenalkan kebudayaan dari masing ΓÇô masing negara sehingga bisa mempengaruhi perubahan sosial dalam masyarakat.

      Faktor Menurut Paul B. Horton dan Chester L. Hunt

      Menurut Paul B. Horton dan Chester L. Hunt ada beberapa faktor yang juga berpengaruh terhadap perubahan sosial antara lain lingkungan fisik, struktur sosial, kontak dan isolasi, sikap dan nilai hingga kebutuhan yang dianggap perlu.

      1. Lingkungan Fisik

      Di sepanjang sejarah kehidupan di muka bumi, hampir sebagian besar kelompok manusia mengubah lingkungan fisik dengan cara melakukan migrasi. Migrasi menuju lingkungan berbeda bisa menimbulkan perubahan yang cukup besar di segi kebudayaan. Migrasi sendiri banyak dilakukan oleh masyarakat primitif yang sangat bergantung pada lingkungan fisik guna mempertahankan kelangsungan hidup anggotanya.

      1. Kontak Dan Isolasi

      Bagi masyarakat yang tinggal di wilayah pesisir atau berada di kawasan lintas negara sudah tentu akan mengalami perubahan sosial dengan cepat. Sebab akan ada banyak unsur kebudayaan yang berasal dari negara lain yang masuk lalu berbaur di dalamnya. Tidak heran jika masyarakat atau negara yang mengalami hubungan dengan negara ΓÇô negara lain lebih mudah dan cepat mengalami perubahan terlebih dahulu. Berbeda jauh dengan masyarakat yang tinggal di wilayah pedalaman. Mereka cenderung melakukan penolakan dan mempertahankan kebudayaan yang mereka anut selama ini.

      1. Struktur sosial

      Struktur sosial juga mempengaruhi tingkat perubahan sosial yang ada di masyarakat secara perlahan, meskipun pengaruhnya tidak dapat dilihat secara langsung. Ada kalanya birokrasi digunakan untuk menekan perubahan, tetapi nyatanya birokrasi yang terlalu terpusat sangat mendukung pengembangan dan difusi perubahan. Jika terdapat suatu kebudayaan yang memiliki hubungan cukup erat dengan unsur budaya lainnya, bukan tidak mungkin jika perubahan yang terjadi akan sangat sulit dilakukan dan beresiko tinggi.

      1. Sikap dan Nilai ΓÇô Nilai

      Untuk masyarakat modern, perubahan merupakan sesuatu yang sangat wajar untuk dihadapi. Namun bagi suatu masyarakat yang berubah dengan cepat biasanya akan mudah memahami perubahan sosial. Akan ada beberapa anggota masyarakat yang memiliki sikap skeptis dan kritis dalam menghadapi beberapa bagian kebudayaan tradisional mereka dan sudah tentu akan melakukan berbagai macam eksperimen ΓÇô eksperimen baru.

      1. Kebutuhan yang Diperlukan

      Kebutuhan merupakan sesuatu yang bersifat subjektif. Suatu kebutuhan dianggap nyata jika kebutuhan tersebut sesuai dengan apa yang dibutuhkan. Artinya jika seseorang belum merasa butuh, orang tersebut sudah tentu akan menolak perubahan. Dan hanya kebutuhan yang dianggap perlu bagi masyarakat tertentu.


    • Video Model Perubahan Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

    • PPT dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 3 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/374072/mod_resource/intro/Pertemuan%20Ke%203%20_Perubahan.pptx

  • Pertemuan Ke 4, Hari : Rabu, Tanggal : 5 April 2023, Waktu :. 10.30 -14.40 .Materi : Resistensi Perubahan

    Resistensi Perubahan
    1. Pengertian dari Paradox of Change
    2. Berubah atau diubah
    3. Mengapa harus diubah?
    4. Idealnya berubah sendiri

    • Bahan Bacaan tentang Resistensi Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Resistensi (resistance) menunjukan pada posisi sebuah sikap untuk berperilaku bertahan, berusaha melawan, menentang atau upaya oposisi pada umumnya sikap ini tidak berdasarkan atau merujuk pada paham yang jelas.

      Apakah yang dimaksud dengan resistensi perubahan organisasi ?

      Pada dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang untuk mencapai keberhasilan. Ketika melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu adanya resistensi atau penolakan terhadap perubahan.

      Resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan ketat. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah sebagai berikut:

      1. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu.

      2. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan.

      3. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena orang sangat tidak megharapkan gajinya turun.

      4. Sesuatu yang tidak diketahui. Sumber: (Lim dan Loh, 2002).

      Istilah lain yang sering dipakai mengenai resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan mengganggu zona nyaman (comfort zone), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja yang selama ini dirasakan nyaman.

      Sonnenberg tahun (1994), mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap perubahan, yaitu:

      1. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa masih banyak waktu untuk melakukan perubahan.

      2. Lack of motivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak memberikan manfaat sehingga enggan berubah.

      3. Fear of failure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.

      4. Fear of the unkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum diketahui. Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.

      5. Fear of loss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan job security, power atau status.

      6. Dislike the innitiator of change. Orang sering sulit menerima perubahan jika mereka ragu terhadap kepiawaian inisiator perubahan atau tidak menyukai anggota agen perubahan.

      7. Lack of communication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh.

      8. Resistensi terhadap perubahan menurut Oreg (2003) adalah perilaku karyawan yang ditandai dengan munculnya reaksi emosi negatif terhadap perubahan, enggan melakukan suatu perubahan, memiliki fokus jangka pendek ketika bekerja, dan memiliki pemikiran yang kaku (tidak open mind ).

      9. Pendapat lain mengenai resistensi terhadap perubahan disampaikan oleh Folger & Skarlicki (dalam Boohene & Williams, 2012). Resistensi terhadap perubahan didefinisikan sebagai perilaku karyawan dalam menolak atau mengacaukan asumsi, wacana, dan kekuatan organisasi yang berlaku.

        Herskovitch (dalam Boohene & Williams, 2012) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai perilaku karyawan yang dimaksudkan untuk menghindari perubahan dan atau mengganggu suksesnya penerapan perubahan dalam bentuk tertentu.

        Resistensi terhadap perubahan juga diartikan sebagai sikap atau perilaku yang mengindikasikan tidak adanya keinginan untuk mendukung atau membuat sebuah perubahan (Mullins; Schermerhorn; Hunt & Osborn dalam Yilmaz & Kilicoglu, 2013).

        Resistensi terhadap perubahan juga terkait dengan perlawanan yang dilakukan karena adanya kekhawatiran akan kehilangan sesuatu yang berharga yang sudah diketahui sebelumnya dan akan digantikan dengan sesuatu yang baru yang belum diketahui (Yilmaz & Kilicoglu, 2013). Resistensi terhadap perubahan menurut Lines (dalam Erwin & Garman, 2010) adalah perilaku yang memperlambat atau mengakhiri usaha perubahan.

        Aspek Resistensi terhadap Perubahan

      Menurut Oreg (2003), terdapat empat aspek resistensi terhadap perubahan, diantaranya adalah routine seeking (fokus pada rutinitas), emotional reaction (reaksi emosi), short term focus (fokus jangka pendek), dan cognitive rigidity (kekakuan kognitif).

      Fokus pada rutinitas adalah komponen perilaku dari resistensi terhadap perubahan terkait dengan kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu secara rutin. Reaksi emosi adalah komponen afektif dari resistensi terhadap perubahan terkait dengan sejumlah stres dan kegelisahan yang disebabkan oleh perubahan. Fokus jangka pendek adalah komponen afektif dari resistensi terhadap perubahan terkait dengan sejauh mana individu terganggu oleh ketidaknyamanan jangka pendek yang disebabkan oleh perubahan.

      Kirkpatrick (dalam Palmer, 2006) menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan dibagi menjadi dua kategori, yaitu resistensi terhadap perubahan aktif dan resistensi terhadap perubahan pasif. Resistensi terhadap perubahan aktif ditandai dengan karyawan menjadi lebih kritis, karyawan mencoba menemukan kesalahan organisasi, karyawan menjadi tidak membuat nyaman, karyawan diliputi rasa takut, karyawan mencoba menggunakan data secara lebih selektif, karyawan saling menyalahkan satu dengan yang lain, karyawan melakukan sabotase, karyawan melakukan intimidasi, melakukan manipulasi, mencoba mendistorsi fakta, melakukan bloking, memulai menyebarkan rumor, dan memberikan argumennya.

      Resistensi terhadap perubahan pasif ditandai dengan munculnya karyawan yang menyetujui secara verbal namun sebenarnya tidak setuju, gagal untuk mengimplementasikan perubahan, terjadi penundaan dalam menyelesaikan pekerjaan, menjadi merasa tidak bersalah, serta membiarkan sebuah perubahan gagal.

      Aspek resistensi terhadap perubahan yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek dari Oreg (2003) yaitu terdiridari fokus pada rutinitas ketika bekerja, reaksi emosi dalam mencapai target kerja, fokus jangka pendek dalam bekerja, dan kekakuan kognitif dalam bekerja.

      Faktor yang Mempengaruhi Resistensi terhadap Perubahan

      Berikut ini merupakan faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan pada tataran organisasi menurut Sembiring (2009):

      1. Proses kerja (structural inertia) Proses kerja adalah salah satu faktor yang menyebabkan resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan mekanisme kerja atau proses kerja.

      2. Hubungan kerja (group inertia) Hubungan kerja adalah faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan hubungan kerja seperti norma-norma dalam organisasi maupun dalam unit kerja.

      3. Distribusi tentang pengambilan keputusan (power relationship) Distribusi tentang pengambilan keputusan adalah faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan adanya kekhawatiran dalam pengambilan keputusan.

      4. Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki terkait dengan adanya kekhawatiran jika keahlian tidak dibutuhkan lagi.

      5. Khawatir tidak memiliki kewenangan untuk mengalokasikan atau mengatur sumber daya.


    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Strategi Menghadapi Resistensi Terhadap Perubahan


      Berikut cara-cara yang bisa kita tempuh untuk menghadapi resistensi perubahan, seperti dikutip oleh Dr. Kusdi dalam bukunya Teori Organisasi dan Administrasi:  

      1. Pendidikan, komunikasi, sosialisasi. Diperlukan ketik terdapat kesenjangan informasi, misinformation, beredar informasi-informasi yang tidak akurat tentang program perubahan atau kurangnya informasi yang diterima. Cara ini memakan waktu, namun pemrakarsa perubahan harus menyadari pentingnya melakukan sosialisasi perubahan.
      2. Pertisipasi dan melibatkan. Cara ini ditempuh bila  pemrakarsa perubahan tidak memiliki informasi lengkap untuk merancang perubahan dan pihak penentang memiliki kekuatan untuk menentang lalu perlu dilibatkan. Harapannnya orang yang diajak berpartisipasi akan sungguh-sungguh berkontribusi melaksanakan perubahan.
      3. Memberi fasilitas dan dukungan; dilakukan ketika pihak-pihak menentang karena kesulitan menyesuaikan dengan proses perubahan.
      4. Negoisasi dan kesepakatan; kelompok-kelompok yang akan dirugikan dengan perubahan dan lalu menentang diberikan kompensasi. Cara ini lebih mudah dilakukan namun memakan biaya, apalagi jika dalam negoisasi terjdi tawar menawar yang alot.
      5. Manipulasi dan kerjasama; bisa ditempuh bila cara lain tidak efektif. Namun bisa menjadi masalah jika orang akhirnya merasa telah dimanipulasi.
      6. Paksaan eksplisit dan implisit; diitempuh ketika pemrakarsa memiliki kekuatan yang cukup dan perubahan harus cepat terwujud. Efektif mengatasi resistensi apapun namun beresiko menyebabkan orang sakit hati. 

    • PPT dan Materi Pertemuan ke 4 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/374144/mod_resource/intro/Pertemuan%20Ke%204%20_Perubahan.pptx

    • Video penjelasan tentang Resistensi Perubahan Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

  • Pertemuan Ke 5, Hari : Rabu, Tanggal : 5 April 2023, Waktu : 10.30 - 14.40, Materi : Strategi Perubahan

    Strategi Perubahan
    1. Bentuk-bentuk perubahan dan kehidupan
    2. Perubahan strategi dan perubahan operasional
    1. perubahan radikal dan perubahan incremental
    2. perubahan kasatmata dan mosaik
    3. pembaruan perusahaan
    4. perubahan antisipatif,

    • PPT dan Materi Ajar Pertemuan ke 5 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/375248/mod_resource/intro/Pertemuan%20Ke%205%20_Manajemen%20Perubahan.pptx

    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      8 Langkah Strategis Manajemen Perubahan

      Dalam menjalankan peran kehidupan sebagai manusia sempurna, semua orang pasti menginginkan adanya perubahan dan perbaikan dalam kehidupannya. Semua orang pasti menginginkan masa depannya lebih baik dan sukses. Namun, untuk melakukan perubahan dalam berbagai aspek kehidupan tersebut, kata terlebih dahulu harus memahami makna dan hakekat dari manajemen perubahan. Apa itu manajemen perubahan dan bagaimana langkah strategis untuk melakukan berupahan?

      Meminjam istilah Wibowo (2012), manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. Hal ini dapat difahami, bahwa melakukan perubahan harus didasarkan pada ilmu pengetahuan dan dilakukan secara sistematis dengan memperhatikan sarana dan prasarana serta SDM yang mendukung.

      Ada delapan langkah strategis yang dapat dilakukan dalam melakukan manajemen perubahan menurut JP. Kotter (1996) yaitu: 

      Pertama, Establishing a Sense of Urgency, membangun kesadaran tentang pentingnya perubahan. Pada tahap ini ditanamkan motivasi tentang pentingnya perubahan, dengan mengkaji realitas yang ada serta peluang dan tantangan dalam berkompetisi. Juga dilakukan identifikasi dan pembahasan segala kemungkinan terjadinya potensi krisis atau adanya peluang besar. Sehingga dapat memunculkan dan mengambil kesimpulan serta alasan yang baik untuk melakukan sesuatu terobosan perubahan berbeda. 

      Kedua, Creating the Guiding Coalition, menciptakan koalisi yang solid. Pada fase  ini dibentuk sebuah tim koalisi yang solid untuk memulai perubahan. Tim yang terdiri dari para aktor yang memiliki kekuasaan mumpuni untuk memimpin dan melakukan perubahan. Tim tersebut tidak harus mencakup semua orang yang punya kekuasaan atau kedudukan pada struktur organisasi, tetapi paling tidak mereka memiliki pengaruh kuat secara kekuasaan, keahlian, kredibilitas dan jiwa kepemimpinan untuk melakukan perubahan. 

      Ketiga, Developing a Vision and Strategy, mengembangkan visi dan strategi. Para aktor yang terlibat dalam upaya perubahan harus membuat visi dan strategi. Hal ini sebagai upaya untuk mengarahkan dan memastikan bahwa  perubahan tersebut dapat dijalankan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan harapan. 

      Keempat, Communicating the Change Vision, mengkomunikasikan visi perubahan. Penting juga agar para aktor mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan pada seluruh elemen pemangku kepentingan. Sehingga perubahan yang ditawarkan bisa difahami dan diterima bahkan didukung dalam pelaksanaannya. Komunikasi ini pun harus dilakukan secara kontinyu dengan memanfaatkan berbagai kesempatan, serta menjadikan mitra koalisi sebagai panutan dan model utama dalam perubahan. 

      Kelima, Empowering Broad-Based Action, menjadikan perubahan sebagai gerakan yang massif. Pada tahapan ini dilakukan berbagai kegiatan perubahan yang melibatkan seluruh elemen organisasi. Dengan maksud untuk menyingkirkan hambatan dan rintangan, memperbaiki sistem atau struktur yang merusak visi perubahan, serta mendorong keberanian mengambil resiko dan memunculkan gagasan-gagasan kreatif,  inovatif, dan tindakan yang tidak biasa. 

      Keenam, Generating Short Term Wins, menuai keberhasilan jangka pendek. Hal ini penting diupayakan, karena belum tentu semua orang akan mengikuti proses perubahan untuk jangka waktu yang panjang, jika mereka belum melihat hasil nyata dari usaha yang dilakukan selama ini. Pada tahapan ini, perlu adanya perencanaan untuk meningkatkan kinerja sebagai hasil dari perubahan/kemenangan yang bisa dilihat dan dirasakan.  Juga sebagai upaya untuk menunjukkan bahwa perubahan tersebut telah terbukti berhasil dilakukan dan telah dirasakan. Sehingga kemudian banyak orang yang memberi pengakuan dan penghargaan atas capaian keberhasilan yang dilakukan. 

      Ketujuh, Consolidating Gains and Producing More Change, mengkonsolidasikan capaian perubahan dan mewujudkan perubahan yang lebih besar lagi. Pada fase  ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang bisa memproses dan mewujudkan untuk terjadinya perubahan yang semakin besar. Dengan terus meningkatkan kredibilitas untuk mengubah semua sistem, struktur dan kebijakan yang tidak cocok dan tidak sesuai lagi dengan visi transformasi.  Pada fase ini, dilakukan juga upaya mengangkat, mempromosikan dan mengembangkan orang-orang yang dapat mengimplementasikan visi perubahan. Juga dilakukan peremajaan proses perubahan dengan proyek, tema dan agen perubahan yang baru. 

      Kedelapan, Anchoring New Approaches in the Culture, menerapkan pendekatan baru dalam budaya perubahan. Pada tahap ini, semua capaian perubahan yang telah berhasil dilakukan, kemudian dijadikan sebagai landasan budaya kerja baru. Dengan terus menciptakan kinerja yang lebih baik, melalui perilaku yang berorientasi pada produktivitas, kepemimpinan yang lebih baik, serta manajemen yang efektif.  Mengartikulasikan pola hubungan antara perilaku baru dan kesuksesan organisasi, serta mengembangkan berbagai cara untuk menghadirkan kepemimpinan yang sukses.

      Semoga kita bisa menerapkan delapan strategi manajemen perubahan yang ditawarkan Kotter tersebut dalam menjalankan misi kehidupan kita. Sehingga kita bisa menata peran kehidupan kearah yang lebih baik lagi di masa depan. Kehidupan yang sukses, penuh makna dan bermanfaat bagi ummat manusia.  Juga bahagia di dunia dan di akhirat. Insya Allah. 

    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Ikhtisar Perubahan Radikal vs Inkremental

      Inovasi Radikal vs Inkremental

      Organisasi di semua jenis industri sering dihadapkan pada kebutuhan untuk melakukan perubahan. Apakah ini didasarkan pada kinerja mereka, tren pasar, atau kemajuan di bidangnya, bisnis seringkali harus merespons dengan membuat perubahan pada perusahaan secara keseluruhan. Ini mungkin terdiri dari perubahan mendasar untuk memodifikasi proses di perusahaan, atau inovasi, yang merupakan ide baru yang diimplementasikan dalam bisnis. Cara perusahaan memutuskan untuk bergerak maju dengan perubahan tersebut dapat menggunakan berbagai jenis pendekatan.

      Secara umum, jenis perubahan dan inovasi ini dapat dikategorikan sebagai inkremental atau radikal. Perubahan inkremental adalah perubahan yang lambat, sedangkan perubahan radikal bergerak jauh lebih cepat dengan modifikasi yang lebih signifikan. Memilih antara perubahan bertahap atau radikal tergantung pada kebutuhan perusahaan. Keadaan akan berperan, serta banyak faktor lain yang khusus untuk industri ini.

      Perubahan Radikal: Definisi dan Makna

      Arti perubahan radikal mengacu pada cara perusahaan membuat perubahan signifikan atau menerapkan inovasi secara cepat. Ini termasuk perubahan atau inovasi dalam proses, produk, kebijakan, praktik, dan budaya perusahaan, untuk beberapa nama. Misalnya, ketika pesaing menerapkan fitur baru pada produk mereka, bisnis mungkin bereaksi dengan perubahan radikal untuk segera mengikuti persaingan ini dan mempertahankan pangsa pasar mereka. Jika pesaing adalah perusahaan elektronik yang menambahkan fitur baru ke ponsel cerdas mereka, organisasi tersebut mungkin memutuskan untuk segera menambahkan fitur yang sama ini ke ponsel cerdas mereka. Jika perusahaan kemudian memutuskan untuk mengaktifkan fitur tersebut di semua smartphone mereka yang ditawarkan, ini akan menjadi perubahan yang radikal.

      Perubahan radikal juga dapat disebut sebagai perubahan transformasi. Mungkin juga disebut perubahan kuantum atau perubahan fundamental. Ini mungkin lebih efektif ketika perusahaan harus cepat beradaptasi dengan perubahan lain dalam industri mereka atau dalam pasar. Jika bisnis berada di bawah kepemimpinan baru atau telah dibeli oleh perusahaan lain, mungkin perlu dilakukan perubahan radikal. Ini mungkin terdiri dari bisnis yang dengan cepat berubah menjadi keadaan baru atau membuat perubahan besar pada praktik dan proses di dalam perusahaan.

      Perubahan radikal memakan waktu dan mahal. Mereka mungkin memerlukan bisnis untuk mengalihkan fokus mereka ke operasi saat ini agar memiliki kemampuan untuk melakukan perubahan ini. Ini bisa memakan waktu karena dapat memperlambat proses lain dalam organisasi atau mengharuskan karyawan memusatkan perhatian mereka pada implementasi baru. Perubahan ini juga bisa mahal karena mungkin membutuhkan peralatan baru atau bahkan karyawan baru untuk mengerjakan tugas baru ini. Mereka mungkin tidak memiliki cukup waktu untuk melakukan penelitian untuk strategi yang lebih hemat biaya, oleh karena itu, perubahan radikal dapat menjadi beban bagi perusahaan.

      Perubahan Inkremental: Definisi dan Makna

      Definisi perubahan inkremental mengacu pada cara organisasi membuat perubahan dengan serangkaian langkah kecil. Ini juga dapat disebut sebagai perubahan orde pertama. Perubahan bertahap berbeda dari perubahan radikal karena diselesaikan dengan kecepatan yang lebih lambat. Setiap bagian dari proses diselesaikan secara bertahap, yang dapat berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Misalnya, bisnis yang ingin meningkatkan tingkat layanan pelanggannya mungkin melakukannya secara bertahap. Mungkin perlu melakukan penelitian di sepanjang jalan dan melacak kemajuannya melalui beberapa tahap.

      Jika bisnis mungkin mulai dengan mengubah beberapa tugas pemasarnya untuk meningkatkan penelitiannya dan mulai melakukan survei. Saat melakukan survei ini, kemudian melacak data untuk melihat apakah pelanggan puas dengan layanan saat ini. Setelah itu, bisnis dapat mencari berbagai metode untuk meningkatkan hal-hal yang disorot dalam survei, seperti menerapkan program perangkat lunak komputer baru. Serangkaian langkah yang terlibat dalam perubahan layanan pelanggan ini akan dianggap sebagai perubahan inkremental. 

    • video Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

    • Forum Diskusi
      Siswa harus
      Tandai selesai

      1. Sebutkan dan Jelaskan delapan strategi manajemen perubahan?

      2. Secara umum, jenis perubahan dan inovasi ini dapat dikategorikan sebagai inkremental atau radikal. Apa yang anda ketahui tentang jenis perubahan inkremental dan radikal. Jelaskan.

      3. Beri kan kesimpulan isi tentang video yang di share?


  • Pertemuan Ke 6, Hari : Rabu, Tanggal : 13 April 2023, Waktu : 10.30 -14.40, Materi : Perubahan Korporat

    Perubahan Korporat

    1.  Teori Force-Field,

    2. Teori Motivasi,

    3. Teori Proses Perubahan  Manajerial,

    4.Teori-Teori Organizational Developmen,

    5 Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma,

    6. Teori  Contingency

    7. Teori-Teori Manajemen Kerja sama,

    8.Teori-Teori untuk  Mengatasi Resistensi dalam Perubahan, dan Model Accounting

    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      • Teori-teori Perubahan Korporat

        Maraknya peredaran buku-buku manajemen baru tentu tidak lepas dari situasi yang berkembang dewasa ini. Dapat dikatakan manajemen, khususnya manajemen perubahan dan strategi, adalah bidang yang paling cepat berkembang. Bahkan dapat dikatakan yang paling produktif di antara ilmu-ilmu social lainnya. Namun demikian, buku-buku baru tersebut tidak selalu menyajikan sesuatu yang original. Kita juga menemukan buku-buku bagus yang ditulis dengan landasan teori yang cukup kuat. Setidaknya ada delapan teori/mental model yang diperkenalkan di sini. Kedelapan teori besar tersebut adalah sebagai berikut :
        1. Teori Force-Field dari Kurt Lewin (1951)
        2. Teori Motivasi dari Beckhard & Harris (1987)
        3. Teori Proses Perubahan Manajerial (General Manager-Led Process Model) dari Beer et.al. (1990)
        4. Teori-teori OD (Organization Development) dalam Perubahan
        5. Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma
        6. Teori Contingency dalam Manajemen Perubahan dari Tannen-baum & Schmidt (1973)
        7. Teori-teori Manajemen Kerja Sama
        8. Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan
        9. Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt (1998)
        TEORI FORCE-FIELD DARI KURT LEWIN (1951)
        Kurt Lewin (1951) tercatat sebagai Bapak Manajemen Perubahan. Ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara khusus melakukan studi tentang manajemen perubahan secara ilmiah (action research/field study). Selain sering disebut sebagai model force-field, konsepnya sering pula diklasifikasikan sebagai power based model karena mengedepankan kekuatan-kekuatan penekan. Menurutnya, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pertanyaan ΓÇ£mengapaΓÇ¥, yaitu mengapa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Ia berkesimpulan kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistences) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat ΓÇ£driving forcesΓÇ¥ itu, atau melemahkan ΓÇ£resistence to changeΓÇ¥. Dari situlah ia merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :
        1. Unfreezing Yaitu suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah.
        1. Changing Langkah berupa tindakan, baik memperkuat ΓÇ£driving forcesΓÇ¥ maupun memperlemah ΓÇ¥resistencesΓÇ¥.
        1. Refreezing Membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).
        TEORI MOTIVASI DARI BECHARD DAN HARRIS
        Bechard dan Harris menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat :
        • Manfaat = Biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar daripada biaya perubahan. (D)
        • Ketidakpuasan. Adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang. (A)
        • Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik. (B)
        • Cara yang praktis. Ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang. (C)
        Jadi, kalau dirumuskan secara matematika sederhana, persamaannya dapat ditulis sebagai :
        A B C > D
        Beckhard dan Harrs menganjurkan agar sebaiknya kita fokus ke depan daripada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Teori ini disadri adanya kelemahan-kelemahan, salah satunya adalah tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan tidak mudah mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.

        TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. al (1990)
        Beer at al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Itulah tugas utama seorang general manager yang intinya adalah bagaimana memperoleh support, konsesus, dan komitmen.
        Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :
        1. Memobilisasi energi para stakeholders untu mendukung perubahan. Caranya adalah dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang mengahambat daya saing organisasi.
        2. Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif.
        3. Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
        4. Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi dan jangan sekali-kali mengesankan proyek ini sebagai ΓÇ£pesananΓÇ¥ dari atas. Namun demikian, jaga konsistensinya pada tingkat organisasi.
        5. Mengonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformalisasikan, struktur, sistem, dan sebagainya.
        6. Memantau (monitor) terus kegiatan ini. Jangan melepaskannya begitu saja. Selalu memberikan respons terhadap umpan balik dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.
        Dalam praktiknya akan lebih banyak pendekatan yang cenderung otoriter daripada partisipatif. Akibatnya, karyawan merasa berjalan dalam kegelapan. Dalam transformasi nilai-nilai (budaya korporat), pendekatan yang cenderung formal dan hierarkis dapat membahayakan kelangsungannya dan dapat memukul balik perubahan.

        TEORI-TEORI DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
        Teori-teori yang cenderung interventionis cukup banyak dipakai oleh para konsultan dan akademikus dalam Pendekatan OD (Organitaton Development) ada 2 kategori yang saling berinteraksi yaitu
        1. Manusia. Komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
        1. Teknologi. Mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (Job Design), Task Method, dan Desain Organisasi.
        Interaksi teknologi dengan manusia sudah lama dirasakan dan sangat berpengaruh terhadap proses penuaan organisasi. Banyak contoh dari interaksi teknologi dan manusia :
        1. Revolusi industri
        2. Revolusi teknologi industri
        3. Teknologi informasi komputerisasi
        4. Tekhnologi transportasi
        Revolusi ini turut berpengaruh pada suplai sumber daya manusia yang dapat datang dari mana-mana dan mewarnai prusahaan-perusahaan domestik.

        TEORI-TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, GAMMA
        Teori ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari pendekatan OD yang dianjurkan oleh Golembiewski, Billingsley, dan Yeager (1976). Salah satu intervensi yang dilakukan OD adalah team building yang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya trust dan commitment perubahan alfa suatu kepercayaan (trust) yang terjadi anatara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team building dilakukan, tetapi dalam study ternyata ditemukan tidak semua treatment itu menghasilkan perbaikan sikap terhadap kelompok, bahkan banyak treatment yang berdampak negatif setelah tratment dijalankan. Yang menarik perhatian mereka adalah setelah melewati dimensi waktu tertentu, dan setelah dilakukan rekalibrasi, cara para anggota kelompok melihat ΓÇ£trustΓÇ¥ mengalami pergeseran. Inilah yang disebut dengan perubahan beta, yaitu perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust.
        Perubahan berikutnya disebut perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar di teliti. Mereka melihat trust bukanlah variabel yang penting bagi pelaksanaan team building, mungkin saja deskripsi pekerjaan dan peran yang menjadi lebih jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang lebih penting dari mereka, dan peran yang menjadi jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang lebih penting bagi mereka.

        Teori contingency dalam manajemen perubahan dari tannenbaum dan Schmidt ( 1973 )
        Keberhasilan dalam menerapkan manajemen perubahan salah satunya sangat ditentukan oleh gaya ( style ) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya atau cara tersebut adalah menyangkut engambilan keputusan dan implementasi. Gaya kepemimpinan seseorang dapat dilakoni dari sangat otokratik hingga partisipatif. Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, eksekutif melibatkan bawahannya dalam berbagai hal, seperti pengumpulan data, mendiagnosis masalah, mencapai persetujuan, dan sebagainya. Sedangkan dalam kepemimpinan yang otoriter, kita bisa melakukan banyak hal sendirian dan memberikan karyawan / bawahannya. Dalam teori contingency tidak selalu komitmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semuanya memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap maupun kompetesinya.

        TEORI KERJA SAMA
        Suatu perubahan pasti disorong oleh factor kerjasama dari semua pihak yang terkait. Dalam teori kerjasama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama.
        Menurut Williams, Woodward, dan Dobson memberikan beberapa penjelasana mengapa manusia mau melakukan kerjasama , yaitu, motivasi memperoleh rewards, motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perusahaan, motivasi moral, motivasi menjalankan keahlian, motivasi karena sesuai dengan sikap hidup, motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.

        TEORI ΓÇô TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN
        Teori ini dikenalkan oleh Kotter & Schlesinger. Keduanya memperkenalkan 6 strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitas, negoisasi, manipulasi dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda ΓÇô beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda ΓÇô beda tergantung pada tingkat resistensi masing ΓÇô masing kelompok. Resistensi pada dasarnya perlu dilakukan untuk memperoleh kepatuhan. Menurut beberapa ahli ada beberapa factor yang membuat seseorang dapat dimanipulasi, yaitu : adanya prakondisi yang sudah ditanamkan pada kelompok yang akan diubah untuk menerima norma ΓÇô norma otoritas, ada persepsi yang kuat terhadap figure otoritas, ada factor pengikat yakni persetujuan untuk berpartisipasi.

        Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt(1998)
        Model ini sangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hukum. Tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah. Perubahan ini disebut turnaround (putarhaluan) yang dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami kerugian. Sebelum ditangani dilakukan analisis terhadap keuangan perusahaan. Bila nilai perusahaan lebih besar dari nilai likuidasinya sebaiknya dilakukan reorganisasi, namun bila nilai perusahaan yang sebenarnya lebih kecil dari nilai likuidasinya maka wajarnya perusahaan dilikuidasi. Platt (1998) membedakan strategi perubahan dalam tiga kelompok, yaitu transformasi korporat, turnaround, dan manajemen krisis. Ia juga membedakan strategic turnaround dengan operating turnaround. Strategic berhubungan dengan strategi untuk bersaing dalam bisnis yang sama, sedangkan operating turnaround berkaitan dengan peningkatan pendapatan, penurunan biaya, dan pengurangan harta-harta. Ketiga pilihan dalam operating turnaround itu dijelaskan oleh Hofer (1980) dalam hubungannya dengan break-eventpoint yaitu membandingkan total harga dengan total pendapatan pada jumlah produksi tertentu. Kontribusi kelompok ini dianggap penting karena memberikan pegangan kuantitatif terhadap situasi yang dihadapi ketika perusahaan sedang menurun. Sedangkan ilmu manajemen secara umum hanya memberikan petunjuk bagaimana cara mengelola perusahaan.  

    • PPT dan Bahan materi pertemuannke 6 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/376358/mod_resource/intro/Pertemuan%20Ke%206%20_Memimpin%20Perubahan%20%28bagian%201%29.pptx

  • Pertemuan ke 7, Hari : Rabu, Tanggal : 17 April 2023, Waktu : 10.30 - 14. 40 Materi : Memimpin Perubahan (Bag 1)

    Memimpin Perubahan Bagian 1

    1. Memimpin perubahan strategis

    2. Memimpin perubahan fundamental

    3. Pendekatan kepemimpinan transformasi

    4. Memimpin perubahan besar

    5. Memimpin berbasis kultural

    6. Memimpin berdasarkan hubungan 


    • PPT dan Bahan ajar Materi Pertemuan ke 7 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/378360/mod_resource/intro/Pertemuan%20Ke%207%20_Memimpin%20Perubahan%20%28bagian%201%29.pptx

    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Mengenal Kepemimpinan dan Model Kepemimpinan


      Kedua istilah tersebut sering kali kita temui baik itu dalam literature ataupun dalam perbincangan sehari-hari di tengah-tengah kehidupan masyarakat. Sementara itu diantara masyarakat itu sendiri banyak yang belum memahami artinya dengan benar. Penulis yakin apabila hal tersebut ditanyakan kepada orang-orang yang berada disekitar kantor kita, satu dengan yang lainnya tentu mempunyai penafsiran yang berbeda-beda yang tidak sesuai dengan definisi sebagaimana yang kita temui dalam literature manajemen. Marilah kita simak bersama-sama makna yang benar dari kedua istilah tersebut sesuai dengan ilmu manajemen.

       Apa itu Kepemimpinan?

      Dalam istilah umum khususnya di manajemen, kepemimpinan itu sering disebut dengan istilah Leader

      Ada beberapa definisi dari kepemimpinan antara lain:

      1.      Getting things done yaitu mencapai hasil melalui orang lain

      2.      Menggerakkan orang lain untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan

      3.      Kepemimpinan itu adalah pengaruh, tidak lebih dan tidak kurang

      4.      Kepemimpinan adalah satu kata yaitu Influence artinya mempengaruhi, memotivasi, mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi

       

      Kesimpulan :  

      Kepemimpinan itu adalah tentang bagaimana mempengaruhi orang lain, bawahan atau pengikut agar mau mencapai tujuan yang diinginkan sang pemimpin.

      Apa itu Model Kepemimpinan ?

      Dalam ilmu manajemen pada umumnya, dikenal 3 (tiga) model kepemimpinan. Pada umumnya ketiga model kepemimpinan ini sering kita lihat  pada diri para leader dalam praktek sehari-hari dalam memanage kantor atau perusahaan. Masing-masing model mempunyai warna tersendiri, ada yang timbulnya karena anugerah Tuhan YME, ada juga timbulnya sangat erat hubungannya dengan sifat atau karakter dari seseorang itu sendiri, bahkan ada yang timbul karena hasil dari proses pembelajaran.

      Ketiga model kepemimpinan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

      1.      Kepemimpinan Karismatik adalah :

             Kepemimpinan yang berasal dari anugerah Tuhan, yang mana pemimpin tersebut mempunyai kemampuan luar biasa, magnit yang kuat dan adanya ketertarikan emosional yang kuat dari yang dipimpin kepada pemimpinnya.

             Contohnya : Bung Karno, Anwar Sadat, Mahatma Gandhi.

      2.      Kepemimpinan Transaksional adalah :

      a.   Kepemimpinan untuk mengendalikan bawahan dengan cara menggunakan kekuasaan untuk mencapai hasil.

      b.   Mengelola bawahan dengan memberi reward dan punishment.

      c.   Biasa menerapkan transaksi yang saling menguntungkan dengan bawahan.

      3.      Kepemimpinan Transformasional adalah :

            Model kepemimpinan yang efektif dan telah diterapkan di berbagai organisasi internasional yang mengelola hubungan antara pemimpin dan pengikutnya dengan menekankan pada beberapa factor antara lain perhatian (attention), komunikasi (communication), kepercayaan (trust), rasa hormat (respect) dan resiko (risk).

       

      4 (empat) perilaku spesifik dari Kepemimpinan Transformasional

      Seorang pemimpin dapat dikategorikan mempunyai sifat kepemimpinan trasformasional manakala memiliki perilaku sebagai berikut :

      1.      Credible, artinya mempunyai sifat konsisten dan komitmen yang tinggi apa yang diucapkannya dengan yang diperbuat.

      2.      Creation Opportunities, artinya menciptakan peluang bagi orang lain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan.

      3.      Carying, artinya menunjukkan kepedulian kepada orang lain sehingga membuat bawahan merasa diakui menjadi bagian dari organisasi.

      4.      Communication, artinya mempunyai ketrampilan komunikasi yang baik dengan orang lain.

      Terdapat 3 (tiga) aspek dalam Kepemimpinan Transformasional, yakni :

      1.      Vision adalah kemampuan diri untuk menggambarkan, menjelaskan dan meyakinkan bawahan tentang kondisi masa depan yang diinginkannya sekaligus mewujudkannya.

      2.      Power adalah memiliki pengaruh, kendali dan kuasa terhadap orang lain atau kelompok sehingga mendapatkan dukungan yang kuat untuk mencapai tujuannya.

      3.      Self Confidence adalah kepercayaan diri untuk bertindak yang bersumber dari pengalaman atas hal-hal yang terjadi pada kehidupannya.

       Power

      Dalam bab ini akan dibahas lebih mendalam tentang Power daripada 2 aspek lainnya yaitu Vision dan self confidence. Pertimbangannya karena Power merupakan motif yang sangat kuat dan dibutuhkan bagi seorang manager atau leader agar mencapai keberhasilan dalam memimpin suatu organisasi ( need for power ).

      Dengan memiliki power seorang manager atau leader akan mendapatkan dukungan dari orang lain. Ini berarti seorang manager atau leader membutuhkan pengaruh dan kekuasaan untuk bisa mencapai tujuannya.

       

      4 (empat) jenis Power

      Terdapat 4 (empat) jenis power pada  seorang leader atau manager pada umumnya,  yakni :

      1.      Personalized Power

      Lebih digunakan untuk menunjukkan bahwa kekuasaannya lebih besar dari orang lain, menunjukkan keistemewaan  statusnya.

      Contoh : Minta lift khusus, tempat parkir khusus, kendaraan khusus dll

      2.      Personal Power

      Berasal dari keahlian tertentu, sering disebut Expert Power, dapat juga berasal karena persahabatan atau disebut Referet Power

      3.      Position Power

      Berasal dari otoritas yang sah atau Legitimate Power, secara formal memiliki kendali atas SDM, finansial dan fasilitas

      4.      Prosocial Power

      Kekuasaan tersebut tersebar diseluruh jenjang jabatan (tidak hanya di puncak jabatan), saling pengaruh mempengaruhi satu sama lain, banyak memberikan keuntungan, pekerjaan mudah terselesaikan.

       

      Unsur Kepeminpinan Transformasional

      Terdapat 8 (delapan) unsur dalam Kepemimpinan Transformasional yang berpengaruh bagi seorang manajer atau leader dalam mencapai tujuan  organisasi. Kedelapan unsur tersebut adalah sebagai berikut

      1.      Budaya Organisasi

             Yang dimaksud dengan budaya organisasi disini adalah :

      a.   Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi

      b.   Norma-norma yang mengarahkan bagaimana para anggota seharusnya berperilaku

      c.   Nilai-nilai tentang apa yang seharusnya ada dan diterapkan di dalam organisasi

      Contoh  budaya organisasi yang ada di Kementerian Keuangan : Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan, Kesempurnaan. Contoh budaya organisasi yang ada di DJKN : Integritas, Komitmen, Ketulusan. Contoh ekstrim seperti bushido yang menjadi prinsip hidup para samurai di Jepang.

      2.      Integrity

             Pengertian secara sederhana dari integrity adalah mempertahankan tingkat kejujuran dan etika yang tinggi dalam perkataan dan tindakan sehari-hari. Integrity ini memiliki 4 level, yakni :

      a.   Dapat dipercaya ( sama dalam kata dan perbuatan ).

      b.   Sebagai sumber informasi yang dapat dipercaya kebenarannya.

      c.   Konsisten menerapkan norma-norma yang ada.

      d.   Bertindak sesuai kode etik dan prinsip moral.

      Intinya adalah kualitas untuk bertindak jujur dan memiliki prinsip moral yang kuat

      3.      Continuous Improvement

      a.   Perbaikan yang berkesinambungan ( terus menerus ) yang bertujuan untuk peningkatan proses kerja organisasi, peningkatan kualitas, efisiensi, atau efektivitas .

      b.   Seorang pemimpin harus secara aktif mampu mendorong setiap bawahan untuk melakukan peningkatan hasil dan proses kerja melalui perbaikan-perbaikan .

      c.   Mampu menciptakan lingkungan yang terus menerus melakukan perbaikan proses kerja.

      4.      Continuous Learning

      a.   Pembelajaran berkesinambungan yakni belajar memperluas pengetahuan dan ketrampilan baik melalui proses pembelajaran formal maupun informal.

      b.   Mampu memberi inspirasi kepada bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan yang relevan dengan pekerjaan

      c.   Orang yang selalu berusaha meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan sepanjang masa kerja

      Pemimpin ini mampu memberi contoh dan dorongan kepada orang lain untuk belajar terus menerus.

      5.      Managing Others

      a.   Mengarahkan dan memimpin orang lain untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi

      b.   Pemimpin ini mampu secara efektif mengelola dan mengarahkan kegiatan orang lain

      c.   Mereka bekerja melalui orang lain untuk mencapai tujuan dan mendorong kinerja melalui motivasi

      d.   Pemimpin ini memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan atau melakukan tugas-tugas yang menantang ini terjadi saat orang yang dipimpinnya sangat mampu dan termotivasi ( Laissez-Faire )

      e.   Mereka  memiliki tipe pendidik dan pelatih.

      6.      Interpersonal Communication

      a.   Berkomunikasi secara jelas dan efektif dengan orang-orang di dalam dan di luar organisasi

      b.   Menyampaikan informasi, pikiran, atau pendapat dengan jelas, singkat, dan tepat serta menggunakan tata bahasa yang baik

      c.   Bersikap terbuka dan mendengarkan orang lain

      d.   Menyampaikan suatu informasi yang sensitif dan/atau rumit dengan cara penyampaian dan kondisi yang tepat sehingga dapat dipahami pihak lain\

      e.   Menyampaikan informasi kepada pihak lain dengan cara-cara menarik dan mudah dimengerti

      7.      Stakeholder Service

      a.   Stakeholder adalah setiap kelompok yang berada di dalam maupun di luar perusahaan yang mempunyai peran dalam menentukan perusahaan

      b.   Stakeholder service adalah mengenali dan memahami kebutuhan pemangku kepentingan ( stakeholders ) dan menyampaiakn hasil yang melebihi harapan pemangku kepentingan

      c.   Orang ini cenderung memiliki keinginan untuk menyenangkan pemangku kepentingan sebaik-baiknya dengan cara mengenali kebutuhan pemangku kepentingan dan memastikan bahwa pemangku kepentingan akan merasa puas

      d.   Prinsip : Better, Faster, Newer, Cheaper, More Simple

      8.      Mengelola Bawahan

      Dalam mengelola bawahan pada dasarnya terdapat 4 (empat) tipe bawahan, yakni sebagai berikut : Tipe Konstruktif, Tipe Impulsif, Tipe Rutin, Tipe Subversi

      Adapun penjelasan dari masing-masing tipe tersebut berikut tips cara mengelolanya adalah sebagai berikut :

      a.   Tipe Bawahan Konstruktif

      Berani mengemban tanggung jawab, dapat dipercaya, mampu memahami dan menginterpretasikan keinginan atasan, tidak sekadar meniru atasan, tetapi memiliki pemikiran kreatif, berpandangan kedepan, memiliki ambisi serta tanggap terhadap berbagai situasi.

      TIPS    :

      Bawahan tipe konstruktif sangat potensial untuk dikembangkan, berikan sasaran yang ingin dicapai, kemudian menyerahkan teknis pelaksanaan tugas kepada bawahan tersebut.

      b.   Bawahan Tipe Rutin

      Tingkat kemampuan intelektual dan daya imajinasi di bawah tipe konstruktif, kurang memiliki inisiatif, cenderung gamang jika tanpa petunjuk dan arahan yang jelas, namun jika diarahkan dengan benar, ia dapat bekerja dengan loyal dan sepenuh hati

      TIPS    :

      Bawahan tipe rutin dapat bekerja efektif jika diberi arahan yang jelas, berikan saran yang hendak dicapai, kemudian memberikan arahan dan prosedur yang jelas. Jika perlu dengan target waktu.

      c.   Bawahan Tipe Impulsif

      Cenderung mudah berubah mengikuti lingkungan (seperti bunglon), melakukan tugas atas dasar suka atau tidak suka pada pimpinan, sangat tidak imajinatif

      TIPS    :

      Utamakan pendekatan personal serta berikan arahan dan petunjuk yang lengkap beserta target, gar bekerja dengan baik pimpinan harus berikan perhatian dan teladan.

      d.   Bawahan Tipe Subversif

           Sulit dikontrol, tidak memiliki prinsip yang kuat, cenderung memikirkan keuntungan pribadi, dapat menghalalkan berbagai cara untuk mencapai keinginan   ( misal: provokasi, menjilat, dsb

      TIPS    :

      Berikan tugas dengan penekanan pada sasaran yang hendak dicapai, jika memungkinkan, janjikan imbalan atau hukuman yang sesuai.

       

      Bagaimana dengan Karakter Kepemimpinan & Model Kepemimpinan dalam Program Budaya Kerja & Nilai-Nilai di Lingkungan Kementerian Keuangan itu sendiri?

      Pertanyaan tersebut diatas perlu kiranya disampaikan untuk mengetahui sejauh mana konsep kepemimpinan dan model kepemimpinan yang diatur pada institusi Kemenkeu

      Untuk menjawab pertanyaan tersebut, mari kita simak bersama Keputusan Menteri Keuangan nomor 312/KMK.01/2011 Tanggal 12 September 2011 Tentang Nilai-Nilai Kementerian Keuangan.

      Pada Diktum Menimbang disebutkan bahwa dalam rangka mewujudkan Kemenkeu sebagai institusi pemerintah terbaik, berkualitas, bermartabat, terpercaya, dihormati/ disegani, mendukung peningkatan kinerja dan menjadi dasar atau pondasi yang kuat bagi institusi, pimpinan dan seluruh pegawai dalam mengabdi, bekerja dan bersikap, Menkeu sebagai Top Leader perlu menetapkan Nilai-Nilai Kemenkeu yang wajib dimiliki dan diimplementasikan oleh pimpinan dan seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari, yakni  sebagai berikut :

      1.      Integritas

      Dalam Integritas terkandung makna bahwa dalam berpikir, berkata, berperilaku, dan bertindak, Pimpinan dan seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan melakukannya dengan baik dan benar serta selalu memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral.

      2.      Profesionalisme

      Dalam ProfesionaIisme terkandung makna bahwa dalam bekerja, Pimpinan dan seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan melakukannya dengan tuntas dan akurat berdasarkan kompetensi terbaik dan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi.

      3.      Sinergi

      Dalam Sinergi terkandung makna bahwa Pimpinan dan seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan memiliki komitmen untuk membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkuaIitas.

      4.      Pelayanan

      Dalam Pelayanan terkandung makna bahwa dalam memberikan pelayanan, Pimpinan dan seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan melakukannya untuk memenuhi kepuasan pemangku kepentingan dan dilaksanakan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat, dan aman.

      5.      Kesempurnaan

      Dalam Kesempurnaan terkandung makna bahwa Pimpinan dan seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.

       

      Selain dari hal tersebut, dalam rangka penguatan dan penyempurnaan terwujudnya Kepemimpinan dan Model Kepemimpian di Kemenkeu yang berorientasi pada Model Kepemimpian Transformasional, Menteri Keuangan selaku Top Leader juga telah mengeluarkan Keputusan Menteri Keuangan nomor 127/KMK.01/2013 tanggal 3 April 2013 Tentang Program Budaya di Lingkungan Kemenkeu, yang mana dalam Keputusan Menteri Keuangan tersebut diharapkan seluruh jajaran pimpian di Kemenkeu dapat mengimplementasikan 5 (lima) program budaya dalam pelaksanaan tugas kepemimpinan sehari-hari untuk mendorong para pegawai mampu melaksanakan hal-hal sebagai berikut :

      1.      Satu informasi setiap hari

      2.      Dua menit sebelum jadual

      3.      Tiga salam setiap hari

      4.      Rencanakan, kerjakan, Monitor dan tindaklanjuti

      5.      Ringkas, rapi, resik, rawat, rajin.

                 

      Kesimpulan :

      Dari kelima nilai-nilai Kemenkeu dan program budaya tersebut diatas, kalau kita sandingkan dengan Teori Kepemimpinan dan Model Kepemimpinan yang telah diuraikan pada bahasan sebelumnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

      1.   Konsep kepemimpinan dan Model Kepemimpinan di Kemenkeu yang mengedepankan 5 (lima) Nilai-Nilai Kemenkeu & program budaya tersebut apabila ditinjau dari sisi perilaku spesifik dan unsurnya, ternyata telah sesuai dan selaras dengan kepemimpinan dan model kepemimpinan yang efektif & modern yakni Kepemimpinan Transformasional. Oleh karena itu, maka seluruh jajaran pimpinan di lingkungan Kemenkeu wajib menjalankan kepemimpinan dan model kepemimpinan Transformasional yang menrefleksikan  pada nilai-nilai Kemenkeu dan program budaya Kemenkeu.

      2.   Nilai integritas, yang mempunyai makna bahwa pemimpin dalam berpikir, berkata, berperilaku, dan bertindak itu harus baik dan benar serta selalu memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip mora inil selaras dengan perilaku spesifik yang credible dan unsur integrity.

      3.   Nilai profesionalisme, yang mempunyai makna bahwa dalam bekerja, Pimpinan harus melakukannya dengan tuntas dan akurat berdasarkan kompetensi terbaik dan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi telah selaras juga dengan perilaku yang credible dan unsur integrity.

      4.   Sinergi, yang mempunyai makna Pimpinan dan seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan memiliki komitmen untuk membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkuaIitas ini telah selaras dengan perilaku spesifik Communication dan unsur interpersonal communication.

      5.   Nilai Pelayanan, yang mempunyai makna bahwa dalam memberikan pelayanan, Pimpinan dan seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan melakukannya untuk memenuhi kepuasan pemangku kepentingan dan dilaksanakan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat, dan aman ini selaras dengan perilaku spesifik carrying dan unsur stakesholders service.

      6.   Nilai kesempurnaan, yang memenuhi makna Pimpinan dan seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik ini selaras dengan perilaku spesifik creations oppurtunities dan unsur continuous improvement.

      7.   Demikian pula dengan terlaksananya 5 (lima) program budaya di lingkungan Kemenkeu tersebut diatas, diharapkan  Kepemimpinan & Model Kepemimpinan yang diterapkan oleh para pimpinan di lingkungan Kemenkeu benar-benar sempurna membuktikan adanya 4(empat) perilaku spesifik dan 8 (delapan) unsur sebagaimana yang ada pada Kepemimpinan Transformasional,

       


    • Video Pemimpin dari masa ke masa Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

    • Forum Diskusi
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Buatlah rangkuman tentang video pemimpin dari masa ke masa. sertakan jenis gaya kepemimpinan apa yang dianut dari setiap kepala negara.

  • UJIAN TENGAH SEMESTER

  • Pertemuan ke 9, Hari : Rabu, Tanggal : 31 Mei 2023, Waktu : 10.30- 14.40, Materi : Memimpin Perubahan (Bag 2)

    Memimpin Perubahan (Bag 2.)

    1.Gaya  kepemimpinan perubahan

    2.Strategi pemimpin  perubahan

    3.Peran pimpinan   perubahan

    4.Penyakit kepemimpinan

    5.Kesalahan yang harus dihindari

    6.Pelajaran untuk pemimpin perubahan 


    • PPT dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 9 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/378644/mod_resource/intro/Pertemuan%20Ke%209%20_Memimpin%20Perubahan%20%28bagian%202%29.pptx

    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      11 Fungsi dan Tipe Gaya Kepemimpinan, Berintegritas dan Menginspirasi


      11 Fungsi dan Tipe Gaya Kepemimpinan, Berintegritas dan Menginspirasi

      Tipe kepemimpinan, fungsi, dan contohnya untuk menjadi pemimpin yang berintegritas dan menginspirasi. Penuh tantangan dan tanggung jawab untuk dipenuhi.

      Seorang pemimpin memegang peranan penting dalam kesuksesan sebuah organisasi karena keberhasilannya dipengaruhi oleh pimpinannya sendiri. Kepemimpinan merupakan proses untuk memengaruhi orang lain untuk melakukan kegiatan untuk memenuhi tujuan bersama.

      Ada banyak tugas yang dijalani oleh seorang pemimpin, yaitu memimpin organisasi, merencanakan, menyusun staf dan yang lainnya untuk memberikan kontribusi yang positif kepada perusahaan. Dengan banyaknya tugas tersebut, pemimpin memiliki tipe yang berbeda-beda saat menjalankan tugasnya.

      Tipe kepemimpinan yang beragam bahkan unik dipengaruhi oleh kepribadian seseorang dan lingkungannya. Lebih lengkapnya, simak berbagai macam tipe kepemimpian, fungsi, dan contoh kepemimpinan yang baik berikut ini.

      Baca Juga: Contoh Body Email Lamaran Kerja yang Baik dan Tips Menulisnya

      Macam-Macam Tipe Kepemimpinan

      11 Tipe Kepemimpinan

      Sumber Gambar: Unsplash

      Pemimpin merupakan sosok yang berwenang dan memiliki kedudukan tinggi dalam sebuah organisasi. Dengan berbedanya karakter dan sifat seseorang, ada banyak tipe kepemimpinan yang dimiliki oleh para pemimpin di dalam organisasi atau perusahaan, yaitu sebagai berikut.

      1. Kepemimpinan Karismatik

      Para pemimpin yang memiliki kepribadian karismatik adalah sosok yang memiliki kepribadian yang kuat, menghargai nilai-nilai positif, dan mampu mengubah arah pandang karyawannya untuk menjadi lebih baik lagi.

      2. Kepemimpinan Otoriter

      Saat terciptanya kepemimpinan otoriter, bos sebagai pemegang kekuasaan tertinggi akan membuat keputusan, peraturan, dan prosedur berdasarkan pemikirannya. Lingkungan kerja dengan kepemimpinan otoriter sangat bisa diandalkan saat mengambil keputusan namun tidak memberikan keleluasaan kepada para karyawannya, Toppers.

      3. Kepemimpinan Demokratis

      Kepemimpinan demokratis akan melibatkan banyak kontribusi karyawan dalam mengambil keputusan. Tipe kepemimpinan ini akan menawarkan komunikasi aktif dua arah antara pimpinan dan karyawannya.

      Untuk menciptakan kepemimpinan yang demokratis, dibutuhkan keberanian, kejujuran, kreativitas, dan keadilan bagi seluruh aspek yang ada di perusahaan.

      4. Kepemimpinan Delegatif

      Dengan kepemimpinan delegatif, para pemimpin memberikan wewenang bagi anggotanya dalam mengambil keputusan. Namun, tipe kepemimpinan ini memiliki kelemahan, yaitu kecenderungan antar anggota untuk saling menyalahkan keputusan yang telah dibuat.

      5. Kepemimpinan Transformasional

      Tipe kepemimpinan transformasional berkaitan erat dengan perubahan dalam diri pemimpin maupun para anggotanya. Kepemimpinan ini mampu memotivasi anggotanya untuk mengerjakan sesuatu melebihi apa yang ditargetkan.

      Kepemimpinan transformasional ini biasanya memiliki anggota yang berkomitmen dengan pimpinan yang memberdayakan para karyawannya dengan baik melalui visi misi yang serupa.

      6. Kepemimpinan Visioner

      Visioner memiliki arti orang yang memiliki pandangan atau wawasan ke masa depan. Dengan kepemimpinan visioner, para pemimpin selalu berusaha mewujudkan visi misi yang dibuat oleh perusahaan. Selain itu, pemimpin ini selalu berinovasi dalam mencapai target yang telah ditentukan.

      Pemimpin visioner akan mendorong para anggota untuk mencoba hal-hal baru dan terus berinovasi untuk perkembangan perusahaan yang lebih baik lagi.

      7. Kepemimpinan Liberal

      Para pemimpin akan memberikan kebebasan kepada anggotanya untuk menyelesaikan semua tugasnya demi kenyamanan anggota. Hal ini dilakukan agar segala tugas yang diberikan bisa cepat selesai.

      Seorang pemimpin liberal tidak akan menuntut banyak kepada para karyawannya namun tetap mengawasi jalannya kerja sehari-hari.

      8. Kepemimpinan Pembinaan

      Pemimpin akan mengawasi dan mengajari para anggotanya dengan penuh dan mengatur hasil yang akan dicapai perusahaan. Seorang pemimpin yang membina anggotanya juga akan memberikan motivasi untuk mendorong para karyawannya mencapai tujuan perusahaan dengan keahlian mereka.

      9. Kepemimpinan Situasional

      Kepemimpinan situasional adalah suatu kondisi ketika pemimpin bertindak berdasarkan lingkungan dan situasi kerja. Ada beberapa cara yang dilakukan oleh seorang pemimpin situasional, yaitu mengarahkan langsung, memberikan pelatihan kepada karyawan, mendukung karyawan, dan melakukan delegasi.

      10. Kepemimpinan Transaksional

      Ibarat seorang pembeli, seorang pemimpin transaksional akan memberikan tugas kepada karyawannya. Imbalan karyawan kepada pemimpinnya adalah tugas-tugas yang sudah diselesaikan. Garis komando sudah jelas diberikan dan harus diselesaikan dengan baik.

      11. Kepemimpinan Tim

      Pimpinan yang satu ini dibentuk dari hasil diskusi bersama dalam sebuah tim. Seorang pemimpin mampu untuk bekerja sama dengan tim untuk mencapai visi dan misi yang telah disepakati.

      Fungsi Kepemimpinan

      Fungsi Kepemimpinan

      Sumber Gambar: Unsplash

      Ada banyak tipe kepemimpinan yang dimiliki oleh para pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 

      Dengan beragam tipe tersebut, ada fungsi-fungsi kepemimpinan yang idealnya dimiliki oleh seorang pemimpin, yakni sebagai berikut.

      1. Memimpin (Leading) 

      Fungsi pertama seorang pemimpin adalah memimpin, berkomunikasi, dan memotivasi anggotanya untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan. Saat memimpin, seorang pemimpin wajib melakukan pembagian tugas dan menentukan orang yang akan melakukan tugas tersebut. 

      Seorang pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dengan cara yang positif untuk meningkatkan semangat para anggotanya.

      2. Merencanakan (Planning)

      Sebuah perencanaan yang baik dilakukan oleh seorang pemimpin untuk menentukan tujuan perusahaan dan merancang langkah-langkah yang harus dilakukan ke depannya.

      Hal ini biasanya terjadi saat sebuah perusahaan ingin meningkatkan penjualan dan eksistensinya di mata orang banyak.

      3. Mengorganisasi (Organizing)

      Fungsi kepemimpinan berikutnya adalah mengorganisasi setelah semua perencanaan sudah diselesaikan. Pemimpin akan menerapkannya untuk mencapai peningkatan dalam perusahaan. Pemimpin akan mulai untuk menyelaraskan semua sumber daya yang ada untuk menyelesaikan tugas atau proyek perusahaan.

      Sebagai pemimpin, kamu akan memastikan sumber daya tersebut digunakan dengan efektif untuk mengembangkan kinerja dari pegawai perusahaan.

      4. Menyusun Staff (Staffing)

      Staffing merupakan fungsi kepemimpinan yang bertugas untuk melakukan penyusunan anggota dalam perusahaan. Setelah seorang pemimpin memahami tujuan dari perusahaan, ia dapat memutuskan untuk menambah staf sesuai dengan kebutuhan.

      Proses staffing dapat dilakukan dengan merekrut, memilih, dan melatih perkembangan mereka untuk tetap berkontribusi dengan baik di perusahaan. 

      5. Mengendalikan (Controlling)

      Tak hanya memimpin perusahaan, seorang pemimpin juga harus mengendalikan kontrol atau pengawasan dalam perusahaan. Fungsi dari mengendalikan adalah untuk memastikan bahwa pekerjaan sudah dilakukan sesuai dengan prosedur perusahaan.

      Selain itu, seorang pemimpin juga berhak mengambil tindakan tertentu agar rencana bisa berjalan di jalan yang benar.

      Contoh Kepemimpinan yang Baik

      Contoh Kepemimpinan yang Baik

      Sumber Gambar: Unsplash

      Seorang pemimpin tentunya akan memberikan sikap yang baik di hadapan para anggotanya. Mulai dari sikap bertanggung jawab hingga mudahnya berkomunikasi, hal ini dilakukan demi terciptanya hubungan yang harmonis antara pemimpin dan anggotanya. Berikut penjelasan lengkapnya:

      1. Bertanggung Jawab

      Contoh kepemimpinan yang baik adalah adanya rasa tanggung jawab yang kuat untuk memimpin para anggotanya. Pemimpin akan bertanggung jawab atas perbuatan yang dilakukan anggotanya yang memengaruhi perusahaan atau organisasi.

      2. Menginspirasi

      Seorang pemimpin merupakan penggerak utama dalam organisasi yang dapat mengarahkan para anggotanya mencapai tujuan. Dengan sikap optimisnya, pemimpin harus berani melakukan tugasnya dengan baik untuk menginspirasi para anggotanya.

      3. Jujur dan Berintegritas

      Rasa jujur dan integritas tumbuh dari hubungan pemimpin dengan anggotanya yang dilandasi rasa saling percaya. Kejujuran dan keselarasan ucapan akan menimbulkan rasa percaya anggota terhadap pemimpinnya.

      4. Percaya Diri

      Seorang pemimpin membutuhkan rasa percaya diri yang tinggi untuk memimpin para anggotanya. Hal ini dilakukan untuk meyakinkan para anggota saat melakukan sesuatu demi mencapai tujuan bersama. Kepercayaan diri akan membuat para anggota yakin dan percaya dengan keputusan yang dibuat.

      5. Mudah Berkomunikasi

      Komunikasi dan sosialisasi menjadi poin penting saat menjadi pemimpin. Seorang pemimpin hendaknya menumbuhkan energi yang positif dengan berkomunikasi untuk menjaga hubungan para anggotanya agar terciptanya lingkungan yang baik.



    • Video materi pertemuan ke 9 Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

  • Pertemuan ke 10, Hari : Rabu, Tanggal : 7 Juni 2023, Waktu : 10.30 - 14.40, Materi : Perubahan Organisasional

    Perubahan Organisasional

    1.  Pengembangan organsiasi

    2.  Tipe Perubahan Organisasi

    3.  Organisasi pembelajaran

    4.  Mengubah standar keunggulan

    5.  Change-adept organization


    • PPT dan Bahan Ajar Materi Pertemuan ke 10 Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/378649/mod_resource/intro/PPT%20Pertemuan%20ke%2010%20PERUBAHAN%20SUMBER%20DAYA%20MANUSIA.pptx

    • Video Materi Pertemuan ke 10 Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

        • Mengenal Apa Itu Manajemen Perubahan, Fungsi, Jenis, dan Tahapannya

          Tahapan Manajemen Perubahan Prosci Methodology


          Apakah Anda pernah mendengar istilah manajemen perubahan atau change management? Manajemen perubahan merupakan strategi yang digunakan untuk mengelola sisi perubahan manusia.

          Dengan melakukan change management, Anda tidak hanya memberikan perubahan pada individu, tetapi juga pada organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Bagaimana mungkin?

          Mengapa Manajemen Perubahan Penting untuk Perusahaan?

          Beberapa orang mungkin tidak berpikir bahwa manajemen perubahan adalah hal penting yang perlu diperhatikan. Namun sebenarnya ada banyak alasan untuk menerapkan change management yang efektif, baik dalam upaya dengan skala besar maupun upaya kecil sekalipun.

          Berikut adalah tiga alasan utama mengapa manajemen perubahan sangat penting untuk dilakukan.

          1. Perubahan organisasi terjadi pada satu orang dan pada satu waktu

          Maksudnya adalah organisasi tidak akan berubah, melainkan orang yang berubah. Perubahan organisasi terjadi akibat dampak kumulatif dari perubahan individu yang berhasil membawa perubahan organisasi yang sukses.

          Bila, individu tidak membuat perubahan pada keseharian mereka, maka upaya transformasi juga tidak akan memberikan hasil.

          2. Mengabaikan perubahan orang dapat memberikan dampak yang besar

          Change managementyang buruk atau mengabaikan sisi perubahan manusia dapat mengakibatkan konsekuensi yang tidak diinginkan.

          Misalnya, produktivitas menurun dalam skala besar, proyek dan aktivitas bisnis yang terhambat, atau bahkan karyawan yang berharga memilih untuk meninggalkan perusahaan.

          3. Manajemen perubahan dapat meningkatkan kemungkinan keberhasilan

          Menurun studi pembandingan Prosci dalam change management, 93% peserta dengan change management yang sangat baik dapat memenuhi atau melampaui tujuan, sementara hanya 15% dari mereka yang memiliki manajemen perubahan buruk yang dapat memenuhi atau melampaui tujuan.

          Dengan demikian, dapat dipahami bahwasanya change management memainkan peranan penting dalam sebuah organisasi. Mengingat, ini tidak hanya berdampak pada individu tetapi juga pada organisasi secara keseluruhan.

          Apa Saja Jenis Manajemen Perubahan?

          Secara umum manajemen perubahan dapat dibagi menjadi dua jenis atau perspektif, yaitu perspektif individu (individual change management) dan perspektif organisasi (organizational change management).

          ΓÇô Manajemen perubahan individu

          Perspektif individu merupakan pemahaman tentang bagaimana orang atau individu mengalami perubahan. Adapun tujuan dari perubahan orang ini ialah untuk memastikan bahwa individu memiliki kesadaran (awareness), keinginan (desire), pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan penguatan (reinforcement), atau yang lebih dikenal dengan model ADKAR Prosci.

          Manajemen perubahan ADKAR

          Di mana dalam penerapannya dibutuhkan kesadaran akan perlunya perubahan, keinginan untuk berpartisipasi dan mendukung perubahan, pengetahuan tentang bagaimana cara mengubah, kemampuan untuk menerapkan perubahan dan perilaku, serta penguatan untuk mempertahankan perubahan.

          ΓÇô Manajemen perubahan organisasi

          Berbeda dengan jenis manajemen perubahan individu, perspektif organisasi adalah proses dan aktivitas yang digunakan tim proyek untuk mendukung perubahan individu yang berhasil.

          Secara umum organizational change management dapat dibagi menjadi tiga jenis perubahan, antara lain:

          1. Developmental change ΓÇô Setiap perubahan yang dilakukan untuk meningkatkan proses dan prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya.
          2. Transitional change ΓÇô Perubahan yang memindahkan perusahan dari keadaan saat ini ke keadaan baru untuk memecahkan masalah. Adapun contoh manajemen perubahan transisi seperti merger, akuisisi, atau otomatisasi.
          3. Transformational change ΓÇô Perubahan secara radikal dan fundamental yang mengubah budaya dan operasional perusahaan, seperti perubahan target pasar yang drastis.

          Apa Saja Tahapan Manajemen Perubahan?

          Tahapan Manajemen Perubahan Prosci Methodology

          Menurut metodologi Prosci, setidaknya terdapat tiga fase atau tahapan yang perlu ditempuh dalam melakukan change management, antara lain:

          1. Prepare Approach

          Pada fase ini, Anda perlu mempersiapkan pendekatan untuk change management. Ini mencakup tujuan, dampak, dan pendekatan perubahan seperti apa yang akan digunakan untuk mencapai kesuksesan.

          Adapun tujuan dari fase ini ialah untuk memposisikan perubahan agar sukses, dengan cara mengembangkan strategi change management yang disesuaikan dengan sponsor dan komitmen yang Anda butuhkan.

          2. Manage Change

          Kemudian, Anda perlu mengembangkan rencana khusus untuk memindahkan individu dan organisasi yang terkena dampak perubahan dan belajar bagaimana mereka akan mengukur, melacak, dan menyesuaikan kinerja dengan perubahan yang ada.

          Tujuan dari pengelolaan perubahan ini adalah untuk memungkinkan individu dan kelompok yang terkena dampak agar dapat mengadopsi inisiatif atau solusi proyek.

          3. Sustain Outcomes

          Tahapan yang terakhir ialah fase di mana  perusahaan atau organisasi akan mencapai manfaat proyek dan berfokus pada cara untuk mempertahankan hasil yang telah diperoleh.

          Tujuan dari fase ini adalah untuk mencapai hasil yang diinginkan dari proyek atau inisiatif dengan memastikan adopsi, dan mempertahankan perubahan yang diadopsi dari waktu ke waktu.

          Apa Saja Strategi Manajemen Perubahan yang Efektif?

          Fred Nickols (2016) dalam penelitiannya menyajikan empat strategi dasar change management yang dapat digunakan dalam organisasi. Tiga strategi pertama merupakan ringkasan strategi change management klasik karya Kenneth Benne and Robert Chin (1969). Sementara strategi keempat adalah strategi tambahan yang dipaparkan oleh Nickols.

          Berikut adalah 4 (empat) strategi manajemen perubahan untuk organisasi:

          ΓÇô Strategi Empiris-Rasional

          Strategi ini berpusat pada keseimbangan insentif dan manajemen risiko. Di mana strategi akan sulit diterapkan apabila insentif yang tersedia tidak sebanding dengan risiko yang mungkin akan dialami. Mengapa demikian?

          Ini karena orang-orang akan berpikir tentang mengapa mereka perlu mempertaruhkan apa yang dimiliki untuk sesuatu yang tidak pasti. Terutama bagi mereka yang memilikinya dengan cukup baik.

          Oleh karena itu, Anda perlu menggunakan strategi empiris-rasional untuk mencoba meyakinkan orang-orang agar melakukan perubahan. Anda juga perlu menekankan bahwa tidak melakukan perubahan bukanlah pilihan yang paling baik.

          Dalam hal ini, Anda juga dapat menggunakan strategi empiris-rasional pada leader, sehingga mereka dapat memengaruhi kelompoknya untuk melakukan perubahan.

          ΓÇô Strategi Normatif-Reedukatif

          Strategi ini berfokus pada budaya dan apa yang orang percaya tentang dunia mereka. Ini termasuk pekerjaan, diri mereka sendiri, dan cara orang berperilaku shingga konsisten dengan keyakinan ini.

          Biasanya, budaya tidak berubah dengan cepat dan tentu tidak terjadi dalam semalam. Oleh sebab itu, strategi ini bukanlah pilihan terbaik apabila Anda sedang berada di situasi turnaround yang membutuhkan waktu singkat.

          Dalam hal ini, budaya organisasi berada dalam genggaman organisasi informal. Dengan demikian, strategi normatif-reduktif bekerja paling baik ketika horganisasi formal dan informal memiliki hubungan yang  ramah dan harmonis.

          ΓÇô Strategi Kekuasaan-Koersif

          Berbeda dengan dua strategi sebelumnya, strategi kekuasaan-koersif dipengaruhi oleh dua faktor utama, yakni waktu dan keseriusan ancaman yang dihadapi. Biasanya strategi ini digunakan ketika perusahaan menghadapi ancaman yang serius dan hanya memiliki waktu bertindak yang terbatas.

          Strategi ini mungkin akan sangat bermanfaat dalam situasi ekstrem, tetapi juga mengandung risiko yang cukup tinggi. Untuk itu, perusahaan atau organisasi perlu berhati-hati saat menggunakan strategi perubahan ini.

          ΓÇô Strategi Lingkungan-Adaptif

          Pertimbangan utama strategi lingkungan-adaptif adalah sejauh mana perubahan perlu dan dapat dilakukan. Dalam penerapannya, strategi ini paling cocok digunakan pada situasi yang membutuhkan perubahan transformatif atau besar-besaran.

          Berbeda dengan strategi kekuasaan-koersif yang menggunakan waktu sebagai faktor utama, strategi ini dapat bekerja di bawah jangka waktu yang pendek maupun panjang sekalipun.

          Namun, dalam jangka waktu yang singkat, masalah utama yang dihadapi adalah mengelola apa yang bisa menjadi pertumbuhan eksplosif dalam organisasi baru. Jika hal tersebut tidak dilakukan secara memadai dengan orang-orang baru, maka masuknya orang dan budaya lama dapat memengaruhi organisasi baru.

          Selain itu, faktor lain yang dipertinbangkan adalah ketersediaan orang yang cocok untuk ΓÇÿmenyamaiΓÇÖ organisasi baru dan memulai budaya yang baru. Apabila mereka tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan baru, maka strategi ini akan menjadi sia-sia sa


  • Pertemuan ke 11, Hari : Rabu, Tanggal : 14 Juni 2023, Waktu : 10.30 -14.40, Materi : Perubahan Sumber Daya Manusia

    Perubahan Sumber Daya Manusia

    1.  Kesiapan untuk berubah

    2.  Mengubah smart people

    3.  Mencapai keunggulan

    4.  Pemberdayaan

    5.  Membantu orang menyesuaikan dengan perubahan 


    • Bahan Bacaan Pelajaran
      Siswa harus
      Tandai selesai

      Perubahan Peran Sumber Daya Manusia Dalam Perubahan Organisasi



      Artikel ini akan membahas hubungan antara sumber daya manusia dan perubahan organisasi dan menyarankan bahwa menyelaraskan upaya perubahan organisasi berskala besar dengan sistem sumber daya manusia (SDM) tidak hanya masuk akal, tetapi meningkatkan kemungkinan bahwa upaya perubahan akan berhasil dan menjadi berlabuh di budaya organisasi.   Inti dari artikel ini adalah gagasan bahwa faktor kunci dalam perubahan organisasi yang sukses adalah tenaga kerja yang terlibat dan terinspirasi dan bahwa fungsi SDM dapat membantu mengubah pemimpin untuk terlibat dan menginspirasi.   Meskipun sistem SDM yang kuat akan mendukung perubahan organisasi dalam banyak hal, yang sangat penting adalah pengembangan pemimpin yang siap dan mau berubah. Kami menyarankan bahwa inti dari program pengembangan kepemimpinan seperti itu adalah penciptaan konsep kepemimpinan perubahan yang menekankan kinerja bisnis, efektivitas antar-pribadi, dan kompetensi pengembangan bakat. Sistem SDM yang memungkinkan mengembangkan pemimpin yang siap akan perubahan merupakan kunci mengelola organsasi masa kini.  

      Keterlibatan dalam Perubahan 

      Literatur perubahan organisasi mengidentifikasi beberapa alasan mengapa upaya perubahan berkinerja buruk atau gagal. Mereka termasuk: kepemimpinan yang buruk, sumber daya yang tidak memadai, komunikasi yang tidak efektif, dan lain-lain ΓÇö tetapi alasan utama kegagalan adalah ketidakmampuan untuk melibatkan pengalaman kolektif, keahlian, dan semangat tenaga kerja dalam upaya perubahan. Kami percaya bahwa sistem SDM yang siap berubah memungkinkan perubahan dalam banyak hal, tetapi yang utama adalah:
      • Menyelaraskan semua proses-orang untuk mendukung dan memperkuat perubahan,
      • Membangun kapasitas perubahan di masa depan,
      • Menciptakan dan mengubah pemimpin perubahan,
      • Meningkatkan keterlibatan dan kinerja secara keseluruhan, dan
      • Berkontribusi pada budaya "memungkinkan perubahan".
      • istem sumber daya manusia yang memungkinkan perubahan ini dibuat secara khusus untuk menyelaraskan dan mendukung organisasi.
      •  mengubah upaya dan untuk memperkuat budaya organisasi yang berfokus pada perubahan.
        Sistem SDM dimulai dengan mengidentifikasi kompetensi perubahan khusus dalam organisasi. Bagaimana organisasi mengubah diri mereka unik bagi mereka; ini menuntut kompetensi unik. Identifikasi dan penguasaan kompetensi unik ini membentuk fondasi dari sistem SDM yang memungkinkan perubahan. Kemampuan untuk mendukung upaya perubahan dengan baik diintegrasikan ke dalam definisi organisasi tentang kinerja tinggi. Setelah kompetensi diidentifikasi secara rinci ΓÇö termasuk indikator perilaku yang jelas, sistem SDM yang memungkinkan perubahan menerjemahkannya ke dalam setiap fungsi SDM termasuk: rekrutmen dan seleksi, penempatan, pengembangan bakat, penilaian kinerja, penghargaan dan pengakuan, pengembangan kepemimpinan, dan banyak lagi. Dengan kata lain, sistem modal manusia yang memungkinkan perubahan merekrut orang dengan kompetensi yang diinginkan, mengembangkan kompetensi ini dalam angkatan kerja dari waktu ke waktu, menilai kinerja pada kompetensi ini, dan penghargaan dan mengakui ekspresi dari kompetensi ini selama upaya perubahan berskala besar. Sistem ini membuatnya jelas bagi tenaga kerja yang mengubah hal-hal kompetensi di sini dan merupakan faktor kunci dalam kesuksesan karir. Sistem human capital ini juga membantu kompetensi transformasi jangkar dalam budaya organisasi - dan itu melakukannya dalam dua cara penting. Yang pertama baru saja dijelaskan di atas: ini menghubungkan kompetensi perubahan dengan sistem manajemen kinerja organisasi. Yang kedua membuat perubahan menjadi bagian formal model pengembangan kepemimpinan organisasi. Pemimpin dipilih, dikembangkan, dan dihargai berdasarkan kemampuan mereka yang terbukti untuk memimpin perubahan organisasi yang sukses. Para pemimpin selama beberapa waktu berbicara tentang, fokus pada, dan kompetensi perubahan nilai sebagai bagian integral dari strategi organisasi.    

      Kepemimpinan Perubahan

      Fitur penting dari sistem SDM yang memungkinkan perubahan adalah kemampuannya untuk menciptakan pemimpin perubahan yang sangat efektif. Apa kompetensi kepemimpinan untuk perubahan organisasi? Kami menyarankan bahwa pengembangan pemimpin perubahan termasuk penguasaan tiga bidang: kompetensi bisnis secara keseluruhan, kompetensi interpersonal / hubungan, dan kompetensi pengembangan bakat. Masing-masing bidang ini akan dibahas secara lebih rinci.
      Pertama adalah kompetensi bisnis secara keseluruhan.
      Pemimpin upaya perubahan harus terbukti pemimpin bisnis dan proyek. Mereka harus memiliki pemahaman mendalam tentang bisnis inti dan bagaimana mengelola biaya, jadwal, dan kinerja upaya perubahan. Namun, penelitian telah menunjukkan bahwa kompetensi yang terkait dengan bisnis saja tidak mempersiapkan pemimpin untuk memimpin upaya perubahan yang sukses. Pemimpin perubahan yang berhasil membutuhkan lebih banyak ΓÇö dan menyadari hal ini sangat penting dalam melakukan upaya perubahan yang berhasil.
      Kedua, kompetensi interpersonal dan hubungan juga diperlukan.
      Ini sering muncul dalam laporan "setelah tindakan" dari upaya perubahan organisasi. Upaya ini dapat sangat mendalam dan membuat stres sehingga karyawan membutuhkan lebih banyak dukungan dari para pemimpin selama perubahan. Mereka membutuhkan dan menginginkan pemimpin yang dapat berhubungan dengan mereka secara pribadi dan ΓÇ£berdiri di antaraΓÇ¥ mereka dan kekacauan perubahan ΓÇö secara aktif membantu mereka untuk berhasil menavigasi. Para pemimpin ini bertindak sebagai basis yang aman selama waktu yang tidak pasti. Pemimpin perubahan yang hebat tidak hanya membantu tim mereka bertahan hidup berubah, mereka membantu tim mereka berkembang dalam perubahan. Ketiga, kemampuan menggunakan upaya perubahan untuk mempercepat pengembangan orang adalah kompetensi kepemimpinan yang kritis. Para pemimpin terbaik dapat menggunakan upaya perubahan untuk membantu orang mencapai tujuan pengembangan pribadi dan profesional. Pemimpin tahu bagaimana menginspirasi dan melibatkan orang-orang sejauh mereka dapat menyusun ulang upaya perubahan sebagai upaya pengembangan dan membuat orang tetap fokus pada aspek perubahan "lebih tinggi" ΓÇöseperti kemampuan untuk membentuk masa depan organisasi atau melakukan perbaikan yang membantu semua orang.  

      Kesimpulan 

      Terlepas dari semua perhatian yang diterima oleh perubahan organisasi, kebenarannya adalah bahwa mayoritas dari upaya ini terus berkinerja buruk. Alasan utama untuk kegagalan ini adalah ketidakmampuan untuk melibatkan tenaga kerja dalam upaya perubahan. Volume dan kompleksitas perubahan organisasi dapat membuat orang berdetak dan merampas kemampuan mereka untuk terlibat sepenuhnya. Salah satu alat penting dan kurang dimanfaatkan untuk membantu orang berkembang dalam perubahan organisasi adalah sistem SDM "perubahan-memungkinkan" yang lebih memfokuskan sumber daya organisasi pada menyelaraskan orang dengan perubahan. Dalam sistem ini, orang dipilih, dikembangkan, dinilai, dihargai, dan dipromosikan berdasarkan kompetensi perubahan mereka. Ciri khas sistem SDM semacam itu adalah kemampuannya untuk menciptakan pemimpin perubahan yang sangat efektif yang mampu menunjukkan tiga kompetensi penting: kompetensi bisnis, kompetensi hubungan, dan kompetensi pengembangan bakat.

    • PPT dan Bahan Ajar Berkas
      Siswa harus
      Tandai selesai

      https://lms.darmajaya.ac.id/pluginfile.php/378615/mod_resource/intro/PPT%20Pertemuan%20ke%2010%20PERUBAHAN%20SUMBER%20DAYA%20MANUSIA.pptx

    • Video materi pertemuan ke 11 Halaman
      Siswa harus
      Tandai selesai

      http://

  • Topic 12

  • Topic 13

  • Topic 14

  • Topic 15

  • Topic 16