Benar, Disini tempatnya diskusi... (Ayo-ditunggu)

Diskusi dari saya UMI ASRI ELENIA 1812110188, Penilaian kinerja dapat dikatakan sebagai kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Adapun Aspek yang penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan. Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya. Dengan Periode Penilaian Periode Penilaian. Evaluasi kinerja biasanya juga dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Pada sebagian besar organisasi, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada umumnya, pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan. Mengevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja, juga merupakan praktek yang lazim mereka lakukan. beberapa manfaat penilaian kinerja juga bagi semua pihak agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. salah satu contoh manfaat dari Rivai & Basri 2004:55 yang berisikan tentang :
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian kinerja:
- Orang yang dinilai (karyawan),
- Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan), dan
- Perusahaan.

ada pula 6 tahapan untuk melakukan performance appraisal yang terdapat di penilaian kinerja :
- Proses penilaian dimulai dari penetapan standar kinerja karyawan. Seorang manajer harus menentukan prestasi, keterampilan atau output apa yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan ke dalam analisis jabatan dan deskripsi jabatan.
- Setelah standar kinerja ditetapkan, hal yang selanjutnya harus dilakukan adalah mengkomunikasikan kepada masing- masing karyawan, komunikasi harus bersifat dua arah. Artinya, manajemen harus mendapatkan feedback dari karyawan mengenai standar kinerja yang telah ditetapkan untuk karyawan yang bersangkutan.
- Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau aktual kinerja berdasarkan informasi yang tersedia dari berbagai sumber.
- Membandingkan kinerja nyata dengan standar yang ada, atau yang telah ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan ada atau tidaknya penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.
- Langkah kelima adalah melakukan komunikasi dan diskusi terhadap hasil penilaian kepada karyawan yang bersangkutan.
- Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan korektif atau perbaikan apabila diperlukan.

Adapun dengan contoh study kasus penilaian kinerja tentang : "Kinerja anggota kepolisian dinilai perlu dievaluasi" (https://erfanrosyadi.blogspot.com/2015/04/makalah-penilaian-kinerja.html)

Dengan hubungan reqruitment penerimaan karyawan juga dapat dilihat dengan menganalisa kebutuhan dan merencanakan perekrutan dan menentukan reqrutment dan memproses lamaran serta melakukan seleksi pelamar pekerja,penawaran kerja, menerima karyawan baru dn melakukan orientasi baru bagi karyawanya. 

Referensi Berasal Dari Berbagai Sumber :
http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/makalah-penilaian-kinerja.html
https://erfanrosyadi.blogspot.com/2015/04/makalah-penilaian-kinerja.html
https://sleekr.co/blog/proses-penilaian-kinerja-yang-efektif-untuk-meningkatkan-produktivitas/#:~:text=Proses%20penilaian%20dimulai%20dari%20penetapan,output%20apa%20yang%20akan%20dievaluasi.&text=Pengukuran%20pada%20kinerja%20harus%20dilakukan,ke%20dalam%20pengukuran%20kinerja%20ini. 

Nama : ni made subakti
npm : 1712110205
menurut dwi hanggaraeni (2012:121) dan soekidjo(2009:135)
penilaian kinerja adalah suatu proses yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi atau melakukan penilaian kinerja individu setiap kariyawannya. departemen sumber daya manusia dari suatu perusahaan menggunakan hasil penilaian kinerja sebagai informasi dasar yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas dan keberasialan berbagai kebijakan tentang sumber daya manusia. penilaian yang terbaik harus memberikan gamabaran akurat tentang kinerja yang diukur yakni dengan benar-benar menilai prestasi kerja kariyawan yang dinilai. penilaian ini harus mempunyai hubunan dengan perkerjaan (job related ) yaitu dengan benar-benar menilai perilaku atau kerja kariyawan.proses penilaian kinerja harus mampu menidenfikasikan standar-standar kinerja mampu mengukur kteria-kteria yang digunakan untuk melakukan penilaian ,dan mampu memberikan upan balik kepada kariyawanmengenai hasil penilainnya guna meningkatkan kinerja dimasa yang akan datang dan memperbaiki kinerja yang dianggap tidak sesuai dengan standar. standar kinerja adalah standar penilaian hendaknya berhbungan dengan hasil-hasil yang diinginkan oleh setiap perkerja, sehingga standar penilaian untuk tanda ukur prestasi.
jadi kesimpulan saya dari penilaian kinerja di atas adalah :
penilaian kinerja adalah manajemen sumber daya manusia bermanfaat untuk mengevaluasi kinerja, mengembangkan dan memotivasi kariyawan agara tetap semanggat dalam berkerja, tetapi juga dapat menjadi sumber keseriusan dan frustasi bagi kariyawan dan manajer, bila terdapat ketidakpastian dan ambiguits dalam penilainan kinerja kariyawan tersebut. penilaian kinerja ini juga dapata dapat untuk mengevaluasi bahwa kariyawan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan, dan untuk membantu kariyawan mengelola kinerjannya masing-masing agar tercapainya suatu perkerjaan yang baik..

Menurut Hasibuan ΓÇ£2000:87ΓÇ¥
Definisi penilaian kerja menurut Hasibuan ialah aktivitas bagi para manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkat laku berprestasi para karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya, hal yang berhubungan dengan penilaian kinerja seperti penilaian loyalitas, kejujuran, leadership, teamwork, dedikasi dan partisipasi.

selvi permatasari
181211090

Penilaian kinerja adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
adapun syarat efektifvitas penilaian kerja
1.Relevance
Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran penilaian.
2.Sensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3.Reliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi.system yang digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur yang objektif, shaheh, akurat, konsisten dan stabil;
4.Acceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak (atasan dan bawahan).
5.Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan tidak terbelit-belit.

Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
-Memberikan informasi tentang hasil yang diinginkan dari sebuah pekerjaan.
-Bisa mencegah terdapatnya miskomunikasi berkaitan dengan kualitas kerja yang diinginkan.
-Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan sebab ada feedback atau umpan balik untuk karyawan yang berprestasi.
-Menghargai setiap kontribusi.
-Membuat komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.
Proses penilaian kerja karyawan yaitu , anlisis pekerjaan,standar kinerja,sistem penilaian kinerja


https://www.seputarpengetahuan.co.id/2018/08/pengertian-penilaian-kerja-tujuan-manfaat-proses-terlengkap.html
https://www.dosenpendidikan.co.id/penilaian-kinerja/

Nama : Dessy prahmadiyani
Npm : 1812110506
Kelas : P4

Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif
Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif.
Fair adalah berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.

Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:

Sasaran kinerja yang jelas
Sasaran disepakati bersama
Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan
Pertemuan tatap muka
Diskusi
Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:

Data aktual
Perilaku karyawan yang positif dan negatif
Keberanian atau ketegasan Anda
Sistem penilaian yang terstruktur
Formulir yang tidak rumit
Kemampuan menilai
Proses Penilaian Kinerja
Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak buah atau pegawai Anda.

1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan
Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan kinerja bawahan Anda.

Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan sebagainya.

2. Buat penilaian
Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf penilaian (sementara).

Meskipun demikian, Anda tetap harus serius membuatnya.

3. Diskusikan dengan atasan langsung
Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan atasan langsung Anda.

Tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan objektif.

4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda
Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda.

Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman (misalnya kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak terganggu aktivitas lain.

5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda
Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Jangan lupa, berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.

6. Bahas hasil penilaian
Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini, kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal pengukuran motivasi).

Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk menyampaikan pendapat atau tanggapan.

Mungkin saja dia memiliki pandangan yang berbeda atas penilaian yang Anda berikan.

Terima argumentasi tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga Anda berdua dapat menyepakati penilaian akhirnya.

7. Informasikan rencana pengembangan
Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau permagangan.

Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil guna (efektif).
Sumber : duniakaryawan. Com

Pengertian Penilaian Kinerja menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut :

Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan lain-lainnya.
Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga manajemen dapat menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat.
Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang karyawan sehingga dapat merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya.
Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi ataupun program-program pelatihan lainnya.